检索结果-南通市图书馆

作者：肖青南京财经大学

学位级别：硕士

当代背景下,创新是引领发展的主要动力,员工创造力是企业实现可持续发展的关键因素。但如今企业中规范的流程等会阻碍员工进行有效创新,这使得“越轨创新”事件出现的频率日益增高。据调查,在80%以上的组织中,过去都发生过越轨创新行为... 详细信息

当代背景下,创新是引领发展的主要动力,员工创造力是企业实现可持续发展的关键因素。但如今企业中规范的流程等会阻碍员工进行有效创新,这使得“越轨创新”事件出现的频率日益增高。据调查,在80%以上的组织中,过去都发生过越轨创新行为的事件。越轨创新行为,主要是指员工为了推动组织发展、自发地隐蔽地进行创新性活动的行为,越轨创新虽然属于越轨方式的行为,但却是积极的角色外行为。已有研究表明,越轨创新行为可以增加个人绩效和组织绩效。所以“如何激发员工的越轨创新行为”成为我们在企业中值得重视和关注的一个问题。本课题研究主要是基于自我决定理论,对服务型领导和员工的越轨创新活动行为之间的影响途径进行研究,并深入探索了心理授权在这二者之间的一种中介效果以及员工的传统性对其的调节关系。研究以来自江苏、上海等全国各地的多家企业的员工为问卷调查样本,通过统计学软件SPSS 24.0和AMOS 22.0对数据进行信效度分析、相关性分析和回归分析,得出以下结论:（1）服务型领导能够对员工的越轨创新行为有积极影响;（2）心理授权在服务型领导与员工的越轨创新行为作用关系中起到完全中介的作用;（3）员工传统性调节了服务型领导与心理授权之间的关系,也调节了服务型领导与员工越轨创新行为之间的关系。研究结论对组织的管理具有重要的实用价值,鉴于服务型领导会通过员工的心理授权,刺激员工越轨创新行为。因此,在实际组织实践中,可以通过赋权员工、关心员工及愿景激励等方式让员工感受到信任和支持,同时,注重影响员工个体和组织绩效的管理方式。此外,领导（组织）在向员工传递公司愿景时,可把公司愿景融入个人目标,让员工基于自我激励提升越轨创新行为倾向,让员工意识到自己越轨创新行为不仅关系到企业,也与自己的目标息息相关。

关键词：服务型领导越轨创新行为心理授权员工传统性

教练型领导对员工越轨创新行为的影响机制研究

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教练型领导对员工越轨创新行为的影响机制研究

作者：王加栋常州大学

学位级别：硕士

创新是企业发展的永恒动力,如何吸引和培养创新型人才、如何激发员工的创新行为成为企业迫切需要解决的问题。然而,员工在创新的过程中可能会受到组织资源或制度的约束,其创新行为无法得到组织、领导的认可与支持,出于对自身创新行为的... 详细信息

创新是企业发展的永恒动力,如何吸引和培养创新型人才、如何激发员工的创新行为成为企业迫切需要解决的问题。然而,员工在创新的过程中可能会受到组织资源或制度的约束,其创新行为无法得到组织、领导的认可与支持,出于对自身创新行为的坚持,员工可能会在没有得到组织知晓和领导同意的情况下私下进行创新,进而作出越轨创新行为。前人研究发现,越轨创新行为会受到领导方式的影响,随着新生代员工大量步入职场,受自由化和多元化的思想影响,他们更加讲求平等、自由、自主,传统的以控制和命令为核心的领导方式难以继续适应,教练型领导作为打破传统领导方式的有效管理实践,日益受到学术界和实践界的重视,但学者们并未对其如何影响越轨创新行为予以关注。因此,本研究对教练型领导影响员工的越轨创新行为进行探究。员工的越轨创新行为要受到个体对组织和领导认同感的影响,这种认同可以激发员工积极的工作行为,而心理所有权正是员工对组织和领导认同感的体现;与此同时,员工也并不总是被动接受来自组织和领导的影响,其还需要对组织和领导的影响进行信息加工,即通过自我反思来处理、应对这种影响,从而作出不同反应。基于社会交换理论和社会认知理论,本研究以心理所有权为中介变量、自我反思为调节变量,构建教练型领导影响员工越轨创新行为的机制模型,利用问卷调查法收集了178份有效问卷,并通过实证分析得出结论:教练型领导对员工越轨创新行为具有显著正向影响,教练型领导通过心理所有权的中介作用对员工越轨创新行为产生显著正向影响,自我反思既正向调节教练型领导与员工心理所有权之间的关系,又正向调节教练型领导与员工越轨创新行为之间的关系。围绕研究结论,本研究从管理者的角色定位和领导方式的选择、管理者个人能力的培养、员工的心理和情感需求、组织中的工作环境四个方面提出建议,为组织中领导方式的选择、领导力开发、员工培训管理提供了启示,并为推动员工作出积极的越轨创新行为提供参考。

关键词：教练型领导越轨创新行为心理所有权自我反思

服务型领导对员工越轨创新行为的影响研究：内部人身份感知的中介作用和个体主动性的调节作用

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服务型领导对员工越轨创新行为的影响研究：内部人身份感知的中介...

作者：周洪兴南京财经大学

学位级别：硕士

变革创新是推动人类社会向前发展的根本动力,而企业是创新的主体,他们是推动创新的重要力量。然而由于很多企业发展不成熟,在制度、企业文化等方面依然有很多不完善的地方,导致员工为了个人和组织的绩效而不得不私下里开展活动。如上世... 详细信息

变革创新是推动人类社会向前发展的根本动力,而企业是创新的主体,他们是推动创新的重要力量。然而由于很多企业发展不成熟,在制度、企业文化等方面依然有很多不完善的地方,导致员工为了个人和组织的绩效而不得不私下里开展活动。如上世纪惠普公司的马格尔比工程师瞒着老板在密室里研制出了16位机型的多功能电脑,推向市场后大受客户青睐,这种不受支持的隐秘创新行为在学术上被称为越轨创新行为。因此,“如何激发员工越轨创新的能力,带给组织更大的创新绩效”已经成为目前学界研究的重点内容。已有研究指出,不同的领导风格如谦虚型领导、包容型领导等都会正向促进员工的越轨创新行为。本研究认为服务型领导更多的是在员工生活、员工技能以及未来职业规划上提供帮助,而组织的规章制度一般具有普适性,适用于全体员工,领导一般不会为了某个员工的特殊情况去改变组织的制度,因此,在服务型领导风格下,员工依然存在着越轨式创新的可能性。为丰富该领域的研究成果,本文基于社会交换理论,引入符合现代管理潮流的服务型领导风格,探究其对越轨创新行为的影响途径。从员工心理认知角度出发,本文研究了内部人身份感知对二者的中介作用,并且引入员工个体主动性作为调节变量。本文以江苏企事业单位为研究对象,收到了371份有效问卷,通过统计学软件SPSS和AMOS对数据进行信效度分析、相关性分析和回归分析,得出以下结论:(1)服务型领导能够促进员工越轨创新行为的产生;(2)内部人身份感知能够部分中介与服务型领导与越轨创新行为之间的关系;(3)个体主动性能够调节内部人身份感知和越轨创新行为之间的关系。本文在最后对研究做出了总结,为企业实际管理提出一些建议。服务型领导通过日常生活中为员工提供帮助让员工感知到自己是组织的内部人,从而自己愿意为了组织的利益去规避一些规章制度从事越轨创新。因此,企业在实际中可以通过愿景激励和适当放权来加强员工的情感联结,同时需要注意调动员工的积极性来勇于尝试新事物,通过营造宽松的环境氛围,减轻员工担心失败的心理压力,能够大胆为组织绩效去越轨创新。此外文中指出了研究中存在的一些不妥之处,为后续学者的研究提出了一些建议。

关键词：服务型领导越轨创新行为内部人身份感知个体主动性

变革型领导对员工越轨创新行为的影响机制研究

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变革型领导对员工越轨创新行为的影响机制研究

作者：赵静山西财经大学

学位级别：硕士

企业的创新活力与精神是建设创新型国家的关键动力,而鼓励员工创新是激发企业创新的主要因素。然而,在创新实践的实际过程中,受众多因素制约,企业现有资源或许无法满足员工所有的创新需求。当创新想法不能被企业所接受或支持时,这些想... 详细信息

企业的创新活力与精神是建设创新型国家的关键动力,而鼓励员工创新是激发企业创新的主要因素。然而,在创新实践的实际过程中,受众多因素制约,企业现有资源或许无法满足员工所有的创新需求。当创新想法不能被企业所接受或支持时,这些想法便无法在组织层面通过正式的渠道实现,如果员工坚信自己的想法会为组织带来利益,他们可能会选择通过非正式渠道实施创新行为。此类无视上级命令,未经授权擅自实施创新理念的行为,即越轨创新行为。一方面,越轨创新行为有一定的积极影响,可以提高组织及员工绩效,甚至产生出乎意料的创新成果;另一方面,员工可能因为受罚产生消极情绪,带来工作压力,甚至出现反生产行为。因此,员工越轨创新行为对管理者提出了巨大的管理挑战。领导是影响员工工作行为和态度的重要因素之一,尤其是变革型领导能为员工建立和描绘清晰、令人兴奋的目标和愿景,激发下属的内部动机,因此,对变革型领导与员工越轨创新行为的关系展开讨论具有重要意义。虽然目前已有关于变革型领导对员工越轨创新行为的研究,然而现有研究并不能完全揭示员工越轨创新行为的内在机制。基于此,本文以社会认知理论为指导,深入研究了变革型领导与员工越轨创新行为之间的关系,引入职业使命感作为中介变量,传统性作为调节变量,构建了变革型领导-职业使命感-越轨创新行为模型。本文运用AMOS17.0,SPSS23.0统计软件对收集到的240份有效数据进行统计分析,得出如下结论:(1)变革型领导显著正向影响员工的越轨创新行为;(2)变革型领导与员工的职业使命感呈正相关关系;(3)职业使命感在变革型领导与员工越轨创新行为之间起部分中介作用;(4)传统性负向调节职业使命感与越轨创新行为间的关系。本研究从内部动机的角度对变革型领导与员工越轨创新行为之间的关系进行解释,探讨了变革型领导通过作用于职业使命感进而影响员工越轨创新行为的作用链条,丰富了变革型领导影响机理的研究;检验了传统性的调节作用,丰富了职业使命感对员工越轨创新行为影响的边界机制。在实践启示方面,一方面,企业要认识到员工职业使命感的潜在价值,同时领导者可以转变管理方法,柔性管理员工的越轨创新行为;另一方面,员工要积极寻找工作意义,提升个人职业使命感并发挥职业使命感的积极作用。

关键词：变革型领导职业使命感传统性越轨创新行为

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资质过剩感知对员工越轨创新行为的影响研究

资质过剩感知对员工越轨创新行为的影响研究

作者：袁涵兰州财经大学

学位级别：硕士

随着我国建设现代化教育强国的战略实施,人才已成为国家发展的第一资源。然而,受经济下行压力影响,劳动力市场低迷,人才流失的情况也日益严重,许多人不得不选择学历或技能水平较低的职业,在工作中容易产生大材小用的感觉,从而导致员工... 详细信息

随着我国建设现代化教育强国的战略实施,人才已成为国家发展的第一资源。然而,受经济下行压力影响,劳动力市场低迷,人才流失的情况也日益严重,许多人不得不选择学历或技能水平较低的职业,在工作中容易产生大材小用的感觉,从而导致员工资质过剩的感知。研究表明,资质过剩感知会对个体产生正向或者负向的影响,如更多的工作投入或更高的离职倾向。越轨创新行为是一种角色外的主动性行为,相比一般员工,感知资质过剩的员工拥有更多的资源进行越轨创新,而个体的认知反应和情绪反应会同时驱动员工的行为,因此,本研究基于认知与情绪两条路径,探究资质过剩感知对于员工越轨行为与创新的作用机制。此外,个体的情绪和认知受组织情绪氛围的影响,故引入容错动态性作为调节变量,探究资质过剩感知的边界条件。本研究通过梳理现有文献,基于资源保存理论,分别引入角色宽度自我效能感、情绪耗竭为中介变量,容错动态性为调节变量,探究资质过剩感知如何通过情绪和认知两条路径对越轨创新行为产生影响。本研究选择企业员工为调研对象,使用问卷调查法和层次回归分析法对收集到的306份有效数据进行分析处理,进行实证研究。研究结论如下:(1)资质过剩感知能够正向预测员工越轨创新行为;(2)资质过剩感知能通过情绪和认知两条路径影响员工越轨创新行为;(3)角色宽度自我效能感和情绪耗竭中介了资质过剩感知对越轨创新行为的影响;(4)容错动态性正向调节了资质过剩感知对角色宽度自我效能感的影响,且调节了角色宽度自我效能感的中介作用;(5)容错动态性负向调节了在资质过剩感知对情绪耗竭的影响,且调节了情绪耗竭的中介作用。最后,基于研究结论,为组织提出切实可行的管理建议。

关键词：资质过剩感知情绪耗竭角色宽度自我效能感越轨创新行为容错动态性

能力不被领导信任对员工越轨创新行为的影响——印象管理视角的研究

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能力不被领导信任对员工越轨创新行为的影响——印象管理视角的研...

作者：周颖对外经济贸易大学

学位级别：硕士

随着社会中各企业产品与服务更新迭代的速度加快,组织的创新能力在组织的发展中占据的位置越来越重要,随之而来的创新压力也极具增加,受制于企业的规章制度,员工在工作中迸发的创新灵感不能及时实施,最终导致一些能够带来突破性创新的... 详细信息

随着社会中各企业产品与服务更新迭代的速度加快,组织的创新能力在组织的发展中占据的位置越来越重要,随之而来的创新压力也极具增加,受制于企业的规章制度,员工在工作中迸发的创新灵感不能及时实施,最终导致一些能够带来突破性创新的想法无法实现,从而让企业错失发展良机。在这种情况下,有些员工为了能够为企业带来丰厚的利益,在违反组织规定的情况下隐秘的进行创新行为。在学术界,这类行为被称为越轨创新行为。印象管理动机作为员工行为的重要影响因素,对员工产生越轨创新行为有着重要的作用。特别是随着当今社会每个个体对于印象管理越来越看重,在工作中所承受的压力也随之增加,员工证明自己的需求也就更加迫切。而在目前开放式创新背景下,越轨创新逐渐成为突破创新瓶颈、摆脱创新困境的重要途径。越轨创新行为恰恰可以为企业带来丰厚的利益,也可以为员工提供一个证明自己的机会。那么感知能力不被领导信任与员工越轨创新行为之间是否有潜在联系?鉴于此,本研究基于印象管理动机理论,讨论感知能力不被领导信任对员工越轨创新行为的影响机制,并为管理实践提供理论指导。本研究采用问卷调查法,对获得的296份数据使用SPSS软件进行相关分析、回归分析、中介效应分析和调节效应分析等,得出的主要结论如下:感知能力不被领导信任对员工越轨创新行为有正向影响;能力面子压力在感知能力不被领导信任与越轨创新行为之间起中介作用;印象管理动机正向调节能力面子压力和越轨创新行为。并依据结论提出相关管理建议。

关键词：感知能力不被领导信任越轨创新行为能力面子压力印象管理动机

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包容型领导对员工越轨创新行为的影响研究

包容型领导对员工越轨创新行为的影响研究

作者：金秋杉中南财经政法大学

学位级别：硕士

面对竞争激烈的外部环境和社会经济快速更迭的高要求,创新已然成为组织谋求生存和追求长远发展的重要力量。但由于组织中普遍存在“创新悖论”,并非所有内部成员的创新倡导都能够获得组织认可和资源支持,此时部分员工会选择通过非官方... 详细信息

面对竞争激烈的外部环境和社会经济快速更迭的高要求,创新已然成为组织谋求生存和追求长远发展的重要力量。但由于组织中普遍存在“创新悖论”,并非所有内部成员的创新倡导都能够获得组织认可和资源支持,此时部分员工会选择通过非官方途径谋求创新,从而引发越轨行为。这种非正式的、违反组织规范的越轨创新行为却能影响企业创新收益。已有研究证实管理者的态度和管理风格类型会影响到组织成员越轨创新行为的实施,包容型领导作为具备可亲近、有效和开放等特性的支持型管理风格类型,能够为员工营造容错的工作氛围和安全的创新环境,促使组织成员敢于实施具有越轨色彩的利组织创新行为。本文从领导风格类型的有效性出发拓展了对组织成员越轨创新前因变量的实证探究。此外,越轨创新行为也会受到个体认知和人格特质等差异性变量的影响。因此,本研究旨在建立外部环境、个体认知和行为选择三要素交互作用的理论模型,深入探究包容型领导对激发组织内部成员主动实施越轨创新的作用机理和影响路径,以期为组织建设、管理策略和提高创新效益做出贡献。具体而言,本研究依据三元交互论和自我效能论,试图探讨外部环境要素包容型领导对组织成员越轨创新行为的影响机制。通过问卷调查法进行样本数据收集并运用SPSS 25.0和AMOS 22.0统计软件对样本展开分析和处理工作,经过实证研究得出:（1）包容型领导与组织成员越轨创新呈现显著正相关;（2）心理安全感在以上两个变量关系间发挥正向中介效应;（3）创新自我效能感在包容型领导和越轨创新、个体成员心理安全感和越轨创新的关系中发挥双重调节效应。本研究的创新点在于:（1）拓展了组织成员越轨创新行为前因变量的实证研究。本文引入包容型领导,为全面了解不同领导风格类型对组织成员越轨创新行为的作用机理和影响路径提供了新的理论视角;（2）深化对激励组织成员主动实施利组织越轨创新行为的作用途径研究。将领导风格类型（包容型领导）、个体差异性变量（心里安全感和创新自我效能感）以及个体行为（越轨创新）进行了整合,丰富了研究模型,并从管理实践角度提出了优化建议。

关键词：包容型领导越轨创新行为心理安全感创新自我效能

挑战性压力源对员工越轨创新行为影响机制研究

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挑战性压力源对员工越轨创新行为影响机制研究

作者：杨鹏江西财经大学

学位级别：硕士

习近平总书记在党的二十大报告中提出:“风物长宜放眼量,创新是百年大计。”在以创新为导向的今天,很多企业已经认识到,如何有效提升自己的创新实力,将成为决定企业成败的关键因素。然而,在企业鼓励创新活动的同时,由于受到组织资源的限... 详细信息

习近平总书记在党的二十大报告中提出:“风物长宜放眼量,创新是百年大计。”在以创新为导向的今天,很多企业已经认识到,如何有效提升自己的创新实力,将成为决定企业成败的关键因素。然而,在企业鼓励创新活动的同时,由于受到组织资源的限制,被迫拒绝员工的大多数创新想法。如果员工创意与企业现有规章制度或领导的要求不符,无法获得公司的支持,那么,员工就可能利用空闲时间,借助现有的资源,“悄悄”地进行他们认为对组织有益的创新,这一现象被称为“越轨创新”。研发中的越轨创新非常普遍,并引发了许多引人注目的知名创新,它既是创新的源泉,也是创新管理的热点问题。一方面,越轨创新行为具有正向作用,能够提升企业和个人的工作效率,并能取得意想不到的创新结果;另一方面,由于违反组织规章制度,员工可能因受到惩罚而产生负面情绪,从而出现不利于生产的行为。因此,员工越轨创新行为对领导者的有效治理提出了巨大挑战。工作压力是对员工工作行为和态度产生影响的一个重要因素,挑战性压力源作为一种良性压力源,其可以充分激发员工的工作潜力和热情,提高他们的工作绩效,并对个人的成长和职业发展都有很大的帮助。因此,领导者如何在复杂的工作环境中施加合理的挑战性压力源,从而触发员工越轨创新,亟待学术界给出建设性意见。本研究基于社会认知理论,从环境、行为、认知三者间相互关系出发,对挑战性压力源如何影响员工越轨创新行为进行研究,并进一步探讨了自我反思在两者间的中介效应,以及员工的成就需要动机对自我反思的调节作用,旨在解释挑战性压力源对员工越轨创新行为的影响效果和内在机制。在研究方法上,选取合适量表设计问卷,并运用SPSS22.0和AMOS 24.0开展预调查分析和实证分析,确保问卷的有效性和可靠性。本研究得出以下结论:(1)挑战性压力源正向影响员工越轨创新行为;(2)挑战性压力源正向影响员工自我反思;(3)自我反思正向影响员工越轨创新行为;(4)自我反思在挑战性压力源与员工越轨创新行为中起中介作用;(5)成就需求动机正向调节挑战性压力源对自我反思的影响;(6)成就需求动机正向调节挑战性压力源通过自我反思对员工越轨创新行为的间接影响。最后,从实践角度出发,为领导者提供几点管理上的建议:(1)领导者应当正确看待并合理施加挑战性压力源,优化工作设计,将一些具有挑战性的工作委派给员工,为他们设定高目标,或利用轮岗制给员工带来工作上的新鲜感和成功感。(2)领导者要重视强化员工的自我反思水平,通过树立自我反思标兵、开展相关培训课程等方式激励员工自我反思,同时,在对员工的招聘和选拔等人力资源进行管理时,组织应该把自我反思当作一个重要的考虑因素,从而促进员工创新行为的出现。(3)领导者应注重高成就需求动机员工的招聘和培训,对成就需求动机水平较高的员工,为其增加创新活动中的认知资源,最大限度的满足其创新需要;对成就需求动机较低的员工,组织应加强培训,提高其自我认知,更好地发挥其在组织管理领域的积极作用。(4)领导者应以包容的态度对待员工越轨创新行为,对越轨创新行为进行激活与治理,对于有成就及创新需求的员工来说,过于流程化的制度会扼杀他们的创造性,所以,对于这些员工,领导者应给予适当支持,允许其私下开展有利于组织绩效的创新活动,最终实现组织灵活性和规范性的有机统一。

关键词：挑战性压力源越轨创新行为自我反思成就需求动机

组织资源约束下的服务型领导与新生代员工越轨创新行为研究

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组织资源约束下的服务型领导与新生代员工越轨创新行为研究

作者：王珺吉林大学

学位级别：硕士

创新引领企业发展的首要因素。员工作为组织的重要资源,其创新行为对提升组织创新绩效有着重要意义。现有研究发现,在实际工作中存在未被领导提前知晓、未经组织正式授权却对组织发展有益的员工自主创新行为,有学者把这类行为称之为越... 详细信息

创新引领企业发展的首要因素。员工作为组织的重要资源,其创新行为对提升组织创新绩效有着重要意义。现有研究发现,在实际工作中存在未被领导提前知晓、未经组织正式授权却对组织发展有益的员工自主创新行为,有学者把这类行为称之为越轨创新。现有的国内外文献缺乏对于越轨创新行为形成机制的深刻研究。虽然已有学者选取组织、个体、领导等不同层面的因素来探究越轨创新行为的产生原因,但研究成果仍待丰富。本文在构建理论模型时,基于三元交互理论,考虑到组织环境、个体行为以及个体因素三者的相互影响,将主动性人格纳入研究内容,拓展了以往研究设定的理论框架。本文以新生代员工为样本,在组织资源约束的情景下,研究服务型领导风格对员工越轨创新行为的影响,探究心理安全对越轨创新行为的中介作用和主动性人格对越轨创新行为的调节作用,以此剖析越轨创新行为的形成机制。本文采用线上调研的方式,选取新生代员工为调研对象,得到334份有效问卷,借助SPSS和AMOUS等数据分析工具对理论模型和研究假设进行了实证检验,得到了以下几个主要结论:第一,服务型领导是越轨创新行为的重要前因变量;第二,服务型领导能够正向影响员工的心理安全水平;第三,员工的心理安全水平对其越轨创新行为产生正向影响;第四,心理安全在服务型领导和员工越轨创新行为之前起到中介作用;第五,主动性人格在心理安全和越轨创新行为之间起到调节作用。本文的实证研究结果对于企业学习如何弹性管理员工的越轨创新行为有一定程度的帮助,同时能够让新生代员工学会如何高效地完成创新活动。此外,企业应重视员工的心理安全水平,树立主动性人格员工的榜样作用,营造公平且高创造性的工作氛围,让员工感到组织的支持与信任,从而更加积极的产生创新行为。

关键词：服务型领导越轨创新行为心理安全主动性人格

自我分类理论视角下新生代员工工作繁荣对越轨创新行为影响的研究

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自我分类理论视角下新生代员工工作繁荣对越轨创新行为影响的研究

作者：梁博东北财经大学

学位级别：硕士

创新作为催化剂一直是企业不断发展的动力,进入新时代,激励员工不断创新,提升企业创新绩效,是企业获得市场主导地位的关键。在新的发展环境下,创新驱动的发展促生了多种创新方式,越轨创新作为一种角色外行为应运而生,它是指以越轨为手段... 详细信息

创新作为催化剂一直是企业不断发展的动力,进入新时代,激励员工不断创新,提升企业创新绩效,是企业获得市场主导地位的关键。在新的发展环境下,创新驱动的发展促生了多种创新方式,越轨创新作为一种角色外行为应运而生,它是指以越轨为手段,以创新为目的的工作行为。同时,80、90后员工作为新生代人力资本,正在逐步迈入职场中,成为职场的中坚力量。他们生长于大开放的环境下,往往被赋予了不同于以往时代员工的特征,相较于老一辈员工,他们敢于挑战,能够打破传统束缚而坚持自己的观点,这些特质使他们更易产生越轨创新行为。现有对于越轨创新影响因素的研究都是着眼于个人特质方面,而忽略了员工在工作中状态的显著作用,因此研究员工工作状态如何影响他们的行为是一个有意义的课题。本研究以自我分类理论为基础,引入内部人身份感知和组织公平感,形成工作繁荣对越轨创新行为的作用机制,建立可调节的中介模型。同时,按照文献研究法和大样本实证检验法,深入研究员工在工作中状态、个人认知、组织情境以及个体行为的交互影响。通过探究越轨创新行为受到工作繁荣和内部人身份感知的作用过程,研究他们之间的影响如何产生。此外,本研究将个体置身于组织大环境中,试图探讨组织公平感不同的情况下,内部人身份感知在工作繁荣和越轨创新行为之间的中介作用是否收到影响,即有调节的中介作用是否存在。本研究按照以下步骤进行。第一,阐述研究背景,并据此提出研究问题,说明本研究的意义及创新点;第二,文献综述,对工作繁荣、内部人身份感知、越轨创新和组织公平感之间的关系进行梳理;第三,在对各变量之间关系进行假设的基础上提出研究模型;第四,研究设计,将数据调查过程进行梳理;第五,假设检验,利用数理统计软件验证假设;第六,研究结论及建议,针对不同管理问题,提出建设性意见,并对未来研究作展望。本研究的创新点在于:第一,将工作特征变量和越轨创新行为相结合,为解释员工越轨创新行为的产生提供了一种新的可能,丰富了越轨创新形成机制的研究。第二,以自我分类理论为基础,区别于以往社会交换理论或自我决定理论,从全新视角出发理解个体行为,并且强调员工自身因素和环境特征共同作用下使得员工产生创新行为,揭开工作繁荣对越轨创新行为产生影响的作用机制和边界条件。

关键词：工作繁荣内部人身份感知组织公平感越轨创新行为