检索结果-南通市图书馆

管理现代化 2019年第5期39卷 105-109页

作者：高中华苑康康首都经济贸易大学工商管理学院

近年来,角色宽度自我效能感得到了学者们越来越多的关注。文章介绍了角色宽度自我效能感的概念与测量,并对其影响因素及影响效应进行了系统地梳理和评述。最后,针对当前研究的不足,对未来的研究方向进行了探讨。

关键词：角色宽度自我效能感影响因素影响效应

隐性知识共享对知识型员工越轨创新的影响机制研究——角色宽度自我效能感与工作繁荣的链式中介作用

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科技进步与对策 2023年第11期40卷 151-160页

作者：周燕钱慧池王楠北京工商大学商学院北京100048 厦门大学管理学院福建厦门361005

在知识经济和创新经济不断发展的时代背景下,企业面临内外环境变革的双重压力,如何建立一套科学有效的知识管理机制成为企业创新发展的关键。隐性知识是影响企业知识演进的关键基础,知识型员工是企业知识文化的载体和创新升级的源泉,具... 详细信息

在知识经济和创新经济不断发展的时代背景下,企业面临内外环境变革的双重压力,如何建立一套科学有效的知识管理机制成为企业创新发展的关键。隐性知识是影响企业知识演进的关键基础,知识型员工是企业知识文化的载体和创新升级的源泉,具有强烈的内在激励响应动机,越轨创新则是员工在内在积极心理动机驱动下产生的主动创新行为,因此,研究隐性知识共享是否以及如何促进知识型员工越轨创新是值得现代管理者关注的重点问题。运用社会认知理论,结合“认知—动机—行为”传导机制,探讨隐性知识共享、角色宽度自我效能、工作繁荣与越轨创新的作用边界,采用层次回归分析、Bootstrap法,基于494份知识型员工问卷数据进行实证检验。研究发现:隐性知识共享正向影响知识型员工越轨创新;角色宽度自我效能感与工作繁荣在二者内在影响机制中发挥中介作用;角色宽度自我效能和工作繁荣在隐性知识共享与越轨创新之间发挥链式中介作用。

关键词：隐性知识共享工作繁荣角色宽度自我效能感越轨创新知识型员工

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新冠疫情下过度胜任教师会进行知识共享吗?角色宽度自我效能感和知识共享意愿的链式中介作用

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心理学探新 2020年第2期40卷 117-125页

作者：赵慧军刘西真李岩首都经济贸易大学工商管理学院北京100120

新冠肺炎疫情之下教育部要求教师利用网络平台“停课不停学”。本文以人-环境匹配理论为基础,探讨疫情之下过度胜任教师的知识共享行为。采用126份一线教师问卷调查数据,应用bootstrap进行了中介效应的检验。结果表明,过度胜任感较高的... 详细信息

新冠肺炎疫情之下教育部要求教师利用网络平台“停课不停学”。本文以人-环境匹配理论为基础,探讨疫情之下过度胜任教师的知识共享行为。采用126份一线教师问卷调查数据,应用bootstrap进行了中介效应的检验。结果表明,过度胜任感较高的教师会产生更多的知识共享行为;角色宽度自我效能感和知识共享意愿在过度胜任感影响知识共享行为过程中起中介作用,且角色自我效能感和知识共享意愿还存在链式中介作用。研究成果深化了过度胜任感影响教师知识共享行为作用机制的认识,在重大社会事件下探索过度胜任带来的积极影响,并提出相应的政策建议,为学校教师提升教学水平以更好地完成教育教学目标提供理论和实践依据。

关键词：新冠疫情过度胜任教师角色宽度自我效能感知识共享意愿知识共享行为链式中介作用

组织内信任对员工负责行为的影响——角色宽度自我效能感的中介作用

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软科学 2015年第1期29卷 74-77页

作者：黄勇彭纪生西北师范大学商学院兰州730070 南京大学商学院南京210093

基于394名企业员工的问卷调查数据,从信任角度分析了员工负责行为的发生机制,研究结果表明:主管信任和同事信任对负责行为有显著的正向影响,角色宽度自我效能感在主管信任和同事信任与负责行为之间起到了部分中介作用,但是在组织信任与... 详细信息

基于394名企业员工的问卷调查数据,从信任角度分析了员工负责行为的发生机制,研究结果表明:主管信任和同事信任对负责行为有显著的正向影响,角色宽度自我效能感在主管信任和同事信任与负责行为之间起到了部分中介作用,但是在组织信任与负责行为之间的中介效应不显著。

关键词：组织信任主管信任同事信任角色宽度自我效能感负责行为

授权型领导对员工反馈寻求行为的影响——角色宽度自我效能感的中介作用

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授权型领导对员工反馈寻求行为的影响——角色宽度自我效能感的中...

作者：尹欣欣东北财经大学

学位级别：硕士

企业管理层人员一直比较重视"反馈",因为反馈在某种程度上可以提高管理的效率以及组织绩效,当今企业中管理者对员工自上而下的反馈特别普遍,但是其效果不足以支持组织高速发展的需要;如果员工自下而上主动向领导以及同事寻求反馈,则会... 详细信息

企业管理层人员一直比较重视"反馈",因为反馈在某种程度上可以提高管理的效率以及组织绩效,当今企业中管理者对员工自上而下的反馈特别普遍,但是其效果不足以支持组织高速发展的需要;如果员工自下而上主动向领导以及同事寻求反馈,则会显著提升和改善个人和组织的绩效。因此,如何促进员工的主动性反馈寻求行为,应该成为每个企业高度重视的问题。员工主动寻求反馈的行为受到诸多因素的影响,国外学术界对此进行了较多的研究,近些年来国内学术界也逐渐开始关注这个话题。领导作为主要的反馈源,其如何影响员工的反馈寻求行为自然就成为了国内外学者广泛探讨的话题。在互联网+时代的背景下,授权型领导备受企业和学术界关注,国外已经有研究证实领导授权行为对员工的反馈寻求行为具有显著影响,目前国内学术界对二者之间的关系也进行了探索,但是二者关系的内在机制仍然需要深入分析。首先,国内现有研究对主动询问这一反馈寻求方式探讨较少,甚至有的研究不将其纳入探讨模型,而主动询问这一反馈寻求行为更能促进个人和组织的绩效。其次,现有研究大多以一般自我效能感作为中介变量研究授权型领导和员工反馈寻求行为二者之间的关系机制,但是角色宽度自我效能感更能促进员工的主动性行为,将此作为中介变量来探讨二者之间的关系机制更能具有针对性。因此,本文将探讨在中国情景下,授权型领导对员工反馈寻求行为(包括直接询问和间接监测)的影响作用,并引入角色宽度自我效能感为中介变量来研究其中介机制,以期能够丰富现有反馈寻求的相关研究,并能为企业提供有价值的建议。本研究采用理论研究与实证分析相结合的方法。首先对授权型领导、角色宽度自我效能感、反馈寻求相关文献进行梳理总结,并提出假设和构建模型;其次根据收集的数据信息,运用相关分析软件对数据处理分析,得出结果;最终验证假设获得结论,对企业以及管理者的现实活动给出建议。本研究的主要结论有:(1)授权型领导和员工反馈寻求行为具有十分显著正向相关性关系,其中授权型领导对员工反馈寻求行为三个维度(询问同事、询问领导、间接监测)均具有显著正向影响。(2)角色宽度自我效能感和员工反馈寻求行为具有十分显著正向相关性关系,其中角色宽度自我效能感对员工反馈寻求行为三个维度(询问同事、询问领导、间接监测)均具有正向预测作用。(3)角色宽度自我效能感中介作用于授权型领导和员工反馈寻求行为以及两个维度(询问同事、询问领导)之间,而在授权型领导和员工反馈寻求行为的另一个维度间接监测间没有中介作用。本研究的创新点主要有以下两点:(1)在新时代背景下,将主动询问和间接监测一起纳入模型,探讨国内知识型员工反馈寻求策略的选择,试图丰富反馈寻求的相关研究。(2)通过引入角色宽度自我效能感这一更具解释力的中介变量,建构授权型领导、角色宽度自我效能感和员工反馈寻求行为之间的关联模型,并展开实证探究,揭露授权型领导对员工反馈寻求行为的具体影响路径,在一定程度上拓展了相关理论研究。

关键词：授权型领导角色宽度自我效能感反馈寻求行为

员工绩效对前瞻行为的影响研究 ——角色宽度自我效能感及竞争氛围的作用

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员工绩效对前瞻行为的影响研究 ——角色宽度自我效能感及竞争氛...

作者：王圆圆浙江工商大学

学位级别：硕士

当今社会环境在VUCA时代进程中面临更加复杂多变,无法精确掌握的一系列问题,企业需要在日益发展的人才竞争池中精确定位所需人才并准确获取,是需要不断在内部进行制度革新,找寻所需人才的发展贡献定位。企业现代化管理已势不可挡,因此... 详细信息

当今社会环境在VUCA时代进程中面临更加复杂多变,无法精确掌握的一系列问题,企业需要在日益发展的人才竞争池中精确定位所需人才并准确获取,是需要不断在内部进行制度革新,找寻所需人才的发展贡献定位。企业现代化管理已势不可挡,因此从源头上改变员工的认知和行为,让员工全面参与到组织决策和管理中,跳脱固定角色位置,从事更宽泛更有挑战性的工作,是企业和员工目前亟待解决的问题。但事实上,企业越处于透明化的市场竞争机制中,越不能准确抓取人才发展的准确定位,调动员工从事前瞻性行为能够使组织处于更有利的竞争地位。如何加强员工从事更具挑战性的工作任务以及提高员工前瞻行为的发生水平显得尤为重要和迫切,探讨员工前瞻行为的成因及其影响成为国内外研究者共同关注的话题。经研究发现,前瞻行为更多取决于员工的更宽泛任务的动机和认知过程,而该过程又受到个人因素与情境因素的影响,人们判断该行为是否处于一个较强的程度可能存在不同。有研究者发现,在西方社会强调个人主义,重视个体发挥的价值,而在中国,受传统文化的影响,强调集体收益。从此观点可发现,在如今跨国公司越来越多的情况下,前瞻行为对于在跨文化情境中研究尤为必要,探讨中国文化中的前瞻行为,一方面,可以丰富员工绩效在一定程度上的理论研究体系,有效了解和把握员工前瞻行为在中国情境下的影响因素和发展机制。另一方面,就中国企业管理的现状来看,深入研究企业管理实践中员工前瞻行为的发生,能够有力促进企业管理者在如何为员工营造有利于前瞻行为发生的环境这一问题进行深入思考,并为组织长远发展提供运转动力和基石保障。目前为止,对于企业中员工前瞻行为的理论基础以及实践研究较少,尚未形成成熟完整的研究体系。前瞻行为作为企业中存在并亟需的员工行为,组织正在将责任向下转移,需要具有前瞻性行为的员工,愿意超越狭隘的任务要求并采取前瞻行为,能够主动承担更宽泛的工作角色,接受和适应组织变革,为自身规划科学的职业生涯计划。员工需要关注到并且具备采取前瞻行为的动机或认知过程,为实现组织的高效运转,员工为保护并获得更多资源,积极从事职责之外的工作,使员工长期保持积极的心理状态,强化“主人翁”意识。本研究试图从资源保存理论的角度,建立一个有调节的中介模型,探讨员工绩效对其前瞻行为的影响机制。同时引入边界条件,从竞争氛围的视角,探讨企业员工在处于或者感知到不同的竞争氛围的情况下,其角色宽度自我效能感的中介作用具有的差异化调节作用。本研究在大量回顾和梳理前人文献研究的基础上,对员工绩效、角色宽度自我效能感、竞争氛围以及前瞻行为这几个变量进行详尽定义和解释,接着,在前人研究成果的基础上,深入挖掘几个变量在特定情境中的创新应用点,并提出本研究的理论假设,通过调查问卷发放、填写和回收与数据分析验证本研究的模型和假设;最后讨论研究结果,分析本研究的不足支出户,并且展望未来的研究中的探索方向,指明本研究的理论意义与实践意义,尤其是实践意义所在。本研究的结果如下:(1)员工绩效对前瞻行为有显著正向影响。(2)员工绩效对角色宽度自我效能感有显著正向影响。(3)角色宽度自我效能感对前瞻行为有显著正向影响。(4)角色宽度自我效能感在员工绩效对前瞻行为的影响中起中介作用。(5)竞争氛围正向调节了角色宽度自我效能感与前瞻行为之间的正向相关关系,即员工所处或感知到的竞争氛围越强,角色宽度自我效能感与前瞻行为之间的正向相关关系就越强。(6)竞争氛围正向调节了角色宽度自我效能感在员工绩效与前瞻行为之间的中介作用,即员工所处或感知到的竞争氛围越强,通过角色宽度自我效能感的中介效应就越弱。

关键词：员工绩效前瞻行为角色宽度自我效能感竞争氛围资源保存理论

企业数字化转型对员工工作重塑行为的影响——员工角色宽度自我效能感的调节作用

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企业数字化转型对员工工作重塑行为的影响——员工角色宽度自我效...

作者：李子青东北财经大学

学位级别：硕士

近年来,诸多数字技术飞速发展,人工智能、区块链、大数据、云计算等逐渐广泛应用于各企业,这些技术正逐渐改变着传统的公司。一方面,国家强调加快数字化布局,建设数字经济、数字中国;另一方面,2020年突如其来的疫情也使各行各业逐步进... 详细信息

近年来,诸多数字技术飞速发展,人工智能、区块链、大数据、云计算等逐渐广泛应用于各企业,这些技术正逐渐改变着传统的公司。一方面,国家强调加快数字化布局,建设数字经济、数字中国;另一方面,2020年突如其来的疫情也使各行各业逐步进行着数字化变革,积极或被动的承受数字化变革带来的冲击,可以看出,我国当前的数字化转型已经刻不容缓。此外,在员工层面,面对市场环境不确定性的加剧,越来越多的企业意识到员工对工作的灵活应对是企业持续竞争优势的重要来源,而工作重塑这一对工作的再设计行为作为一种灵活应对工作的主动性行为已经获得了学者的广泛关注和重视。然而,现有关于企业数字化转型的研究大多聚焦于宏观层面,探讨转型后对行业及企业的影响,反而忽视了对员工这一个体层面的影响,更很少有人探讨其与工作重塑行为间的关系;而对于工作重塑的前因研究也多聚焦于个体、组织环境及工作情境方面,较少从组织变革这一视角看待其对工作重塑的影响。因此,本文在回顾了国内外关于数字化转型、基本心理需求满足、工作重塑及角色宽度自我效能感研究的基础上,应用基本心理需求理论和因果定向理论,探讨了企业数字化转型对员工工作重塑行为的直接影响。在此基础上,将自主需求满足、胜任需求满足、关系需求满足作为中介变量,角色宽度自我效能感觉作为调节变量,进一步探究影响机制及边界条件。本文采用问卷法,对公司内部的雇员进行问卷调查,在线上及线下进行了二阶段的问卷发放,共回收有效问卷237份。然后,本文借助SPSS26、AMOS及SPSS26中的PROCESS程序,采用一系列实证分析方法,得到如下结论:(1)企业的数字化转型正向影响员工的工作重塑行为;(2)自主需求满足、胜任需求满足、关系需求满足在企业数字化转型对员工工作重塑行为中发挥部分中介作用。(3)角色宽度自我效能感正向调节自主需求满足、胜任需求满足及关系需求满足对员工工作重塑的正向作用。(4)角色宽度自我效能感调节三种基本心理需求满足的中介作用。本文对数字化转型与工作重塑领域的理论研究进行了一定补充说明,研究成果可作为企业管理实践的参考。基于上述结论,本文提出了企业在经营中应该采取的具体措施:(1)加快转化传统的组织模式进行数字化转型.(2)同时在管理中应当更多的关注员工心理状态,并通过深化文化、定期培训等方式尽量满足员工基本心理需求。(3)而对不同角色宽度自我效能感的员工,企业应该制定不同的管理策略进行差异化管理,确保低角色宽度自我效能感的员工做好本职工作并鼓励其提升角色外自信;高角色宽度自我效能感的员工通过参与决策维持其角色外自信。企业在实践中通过这些方式最终达到提升员工工作重塑行为的目的。

关键词：数字化转型工作重塑基本心理需求满足角色宽度自我效能感自我决定理论

悖论式领导对员工适应性行为的影响 ——角色宽度自我效能感的中介作用和自我辩证思维的调节作用

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悖论式领导对员工适应性行为的影响 ——角色宽度自我效能感的中...

作者：严平文重庆理工大学

学位级别：硕士

自2019年新冠疫情爆发以来,全球经济急剧下滑,绝大部分企业都遭受到了毁灭性的打击。特别是随着当前世界局部战争的突发,世界多国面临的经济、政治、文化、军事的冲突越来越大,世界发展的不确定性和复杂性日益凸显。由于国际环境进一步... 详细信息

自2019年新冠疫情爆发以来,全球经济急剧下滑,绝大部分企业都遭受到了毁灭性的打击。特别是随着当前世界局部战争的突发,世界多国面临的经济、政治、文化、军事的冲突越来越大,世界发展的不确定性和复杂性日益凸显。由于国际环境进一步恶化,当前我国国内企业的发展也受到了严重影响。企业国际竞争能力不足,科技创新能力不强,特别是高科技领域的创新不强。企业的就业岗位减少,员工躺平现象突出,企业数字化转型程度不够,企业抵御风险的能力不强等问题是当前企业发展必须解决的问题。不断恶化的国际环境让原本雪上加霜的企业更是岌岌可危,为了寻求企业的生存与发展之路,企业不得不寻求一系列变革发展。当前企业如何才能在不断变化的环境中塑造出企业的核心竞争力,走出自己的特色发展之路一直是管理学实践和理论研究的重点问题。文章研究的对象主要是服务行业的一些有工作经验的员工,通过员工对直系领导者的评价来收集相关的数据。以230份员工的有效问卷作为研究样本,通过多元线性回归和Bootstrap法进行实证检验。文章重点围绕企业管理者的选择,员工提高自我适应性行为能力,提高组织思辨能力,培养组织综合能力的角度进一步展开研究。基于社会认知理论,提出悖论式领导对员工适应性行为的影响,同时自我辩证思维起调节作用。基于动机理论,提出悖论式领导对员工适应性行为的影响过程中,角色宽度自我效能感发挥中介作用。文章结果表明:(1)悖论式领导对员工适应性行为、角色宽度自我效能感、辩证思维起正向的促进作用。(2)员工的角色宽度自我效能感对员工的适应性行为起正向影响。(3)悖论式领导通过影员工的角色宽度自我效能感影响员工的适应性行为,员工的角色宽度自我效能感起中介作用。(4)员工自我辩证思维可以调节员工的角色宽度自我效能感,从而影响员工的适应性行为,同时员工自我辩证思维也在悖论式领导对员工的适应性行为的影响过程中起调节作用。对此,提出了以下相关发展策略:(1)根据企业时代发展的需要,为企业挑选悖论式领导。悖论式领导既有敢于改革创新的思想,又有应对创新发展的能力,在动态中保持稳步推进,在稳步推进中保持动态前行,让企业既有敢于在复杂动态环境中改革的勇气和意识,又有能在动态变化环境中保持核心竞争力和持续学习的能力。(2)管理者应该正确引导员工树立良好的工作动机,积极引导员工树立合理的工作预期,避免预期过低带来的躺平现象和预期过高带来的心理压力。同时,加强对员工的各种心理疏导和生活照顾,让企业既有严格的工作要求又有宽松的生活氛围,从而提高自身工作的主动性和积极性。(3)管理者要培养与时代需求同步的企业文化,通过企业文化的软实力去激发员工个体自我成长的内部动力和提高员工之间的协作意愿和能力,通过企业文化对员工产生潜移默化的影响,塑造企业持续不断的学习动力,保持企业不断发展改进的良好局面。

关键词：悖论式领导角色宽度自我效能感自我辩证思维适应性行为

变革型领导对知识型员工创新行为的影响研究 ——角色宽度自我效能感的中介作用

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变革型领导对知识型员工创新行为的影响研究 ...

作者：席明远深圳大学

学位级别：硕士

经济社会高速发展,创新是推动企业得以不断发展壮大的动力,是企业最核心的竞争力。企业内部的员工作为创新的主体,他们的创新行为直接影响着整个企业的发展和命运。变革型领导是激发员工创新行为的重要因素之一,变革型领导拥有领袖魅力... 详细信息

经济社会高速发展,创新是推动企业得以不断发展壮大的动力,是企业最核心的竞争力。企业内部的员工作为创新的主体,他们的创新行为直接影响着整个企业的发展和命运。变革型领导是激发员工创新行为的重要因素之一,变革型领导拥有领袖魅力,能够对员工的需求进行有效激发,建立互信的组织环境,达到超过预期的效果。知识型员工对待工作具有自主性和创造性,与普通员工相比,能够更好地面对具有挑战性的工作和任务,不同的工作环境和任务可有效激发他们的热情。本研究主要引入角色宽度自我效能感作为中介变量研究其在变革型领导与知识型员工创新行为之间的中介作用。本研究将采用问卷调查法和统计分析法作为主要的研究方法,调查对象为企业知识型员工,问卷通过微信发放,从企业中获得有效问卷231份。对收集的有效数据进行规范、严格的整理后,使用统计分析方法对数据进行了分析。本研究得到的主要结论为:变革型领导及其不同维度对知识型员工创新行为存在显著的正向影响,变革型领导及其不同维度对角色宽度自我效能感存在显著的正向影响,角色宽度自我效能感对知识型员工创新行为存在显著的正向影响,角色宽度自我效能感在变革型领导和知识型员工创新行为之间发挥间接的中介作用。

关键词：变革型领导知识型员工创新行为角色宽度自我效能感

挑战性-阻碍性工作压力与员工创新绩效的关系研究：角色宽度自我效能感的中介作用

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挑战性-阻碍性工作压力与员工创新绩效的关系研究：角色宽度自我...

作者：余佩芩广西大学

学位级别：硕士

员工的创新想法、创新行动和创新结果即创新绩效是支撑企业创新发展的首要动力。与此同时,中美贸易战和新冠肺炎疫情的蔓延导致员工的工作压力与日俱增。目前关于工作压力与创新绩效间的关系研究尚未统一,仍需进一步探讨,本文借鉴Cavana... 详细信息

员工的创新想法、创新行动和创新结果即创新绩效是支撑企业创新发展的首要动力。与此同时,中美贸易战和新冠肺炎疫情的蔓延导致员工的工作压力与日俱增。目前关于工作压力与创新绩效间的关系研究尚未统一,仍需进一步探讨,本文借鉴Cavanaugh等人的研究构思分析挑战性-阻碍性工作压力与员工创新绩效的内在联系,并引入角色宽度自我效能感,分析其在挑战性-阻碍性工作压力与员工创新绩效间的桥梁中介作用。本文基于社会认知理论提出11个研究假设,采取HLM跨层次等方法对574份上下级匹配数据进行正式调查与实证分析,得出以下结论:挑战性、阻碍性工作压力在年龄、企业规模上均存在显著差异;角色宽度自我效能感、员工创新绩效在年龄、学历、工作年限、企业规模上均存在显著差异;挑战性、阻碍性工作压力与员工创新绩效及其子维度分别呈显著的正相关、负相关关系;挑战性、阻碍性工作压力与角色宽度自我效能感分别呈显著的正相关、负相关关系;角色宽度自我效能感与员工创新绩效及其子维度均呈显著的正相关关系;角色宽度自我效能感分别在挑战性、阻碍性工作压力与员工创新绩效及其子维度的关系中发挥中介作用。本文研究结论启示管理者应合理设置挑战性工作压力:工作扩大化和丰富化、设置挑战性奖励机制、培训员工进行有效的时间管理;积极减少阻碍性工作压力:明确阻碍性工作压力产生的要素、流程规范化与明确化、重视员工的职业生涯管理、明确角色任务、开展心理咨询和压力辅导;培育员工的角色宽度自我效能感并重视其创新绩效管理。

关键词：挑战性工作压力阻碍性工作压力创新绩效角色宽度自我效能感