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股权激励对象设定及其影响因素——基于A股上市公司实证研究

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股权激励对象设定及其影响因素——基于A股上市公司实证研究

作者：汪慎敏安徽财经大学

学位级别：硕士

股权激励是上世纪七八十年代西方各国广泛应用的一种公司治理机制,这种机制在激励和挽留人才上起到了良好的效果。我国引用这种长期机制的时间较晚,自该机制引入我国以来,国内大量的学者以该机制作为研究的主题进行了相关的摸索和探究。... 详细信息

股权激励是上世纪七八十年代西方各国广泛应用的一种公司治理机制,这种机制在激励和挽留人才上起到了良好的效果。我国引用这种长期机制的时间较晚,自该机制引入我国以来,国内大量的学者以该机制作为研究的主题进行了相关的摸索和探究。2005年年底证监会颁布了《上市公司股权激励管理办法(试行)》,这意味着我国股权激励开始走入正轨。到目前为止,我国应用该机制已有十年之久,实施该机制的过程中,各企业在取得成果的同时也吸取了不少教训、总结了不少经验。就目前的研究来说,大多数的国内学者把关注的重点放在了股权激励的授予条件、授予数量以及行权价格等方面,国内很少有学者把视角放在股权激励授予对象的设定上,因此本文笔者以股权激励对象为研究主题,对该机制中授予对象的设定及影响因素着手分析。此次论文的数据来源是国泰安CSMAR数据库。本文以2006年1月1日至2014年12月31日中国沪深两市A股上市公司首次公告的股权激励草案为样本,通过高管层及核心技术人员的授予份额占比对股权激励对象的分布进行衡量,由于极少数的企业以股票增值权作为股权激励模式,因此本次探究没有考虑该模式下的激励对象分布。本次论文,笔者使用了理论加实证的分析方法。在进行实证分析前,本文在研究背景部分已对股权激励对象九年来的情况进行了简单的统计,从所得的结果来看,我国各企业早年间对高管层的授予份额在总体水平上非常高,远远超过了核心技术人员的相应数值,但是随着时间的推移,高管层的主体地位逐渐被替代,核心技术人员占据了大多数的授予份额。在授予人数方面,九年里也是呈现出增长的态势,表明激励的范围正在扩大。此外,总授予份额和公司总股份数的比值九年里保持一个稳定状态,笔者认为这是企业出于保护控制权的目的。本文接下来对相关的文献及理论进行了回顾与整理,然后提出了一系列假设。在选取完样本后,本文首先进行了描述性统计,结果显示在过去的九年当中以限制性股票作为股权激励模式的企业有306家,以股票期权作为股权激励模式的企业有360家,股票增值权这种模式下的企业很少,仅有13家。在对九年里各个企业核心技术人员的授予份额占比实施分区间统计后得知,无论是股票期权还是限制性股票,在这两种激励模式下,绝大多数企业均是将主要的激励份额分给了核心技术人员,极少数企业的高管层授予份额很高,这表明核心技术人员在当前备受企业关注,是企业实施激励的主要对象。除了描述性统计,本文还对影响股权激励对象设定的相关因素进行了相关性分析和回归分析。结果显示在公司特征方面,企业的行业性质、盈利能力与激励对象设定显著正相关,表明越是属于高新技术产业、盈利越好的公司,其授予对象越是偏向核心技术人员。另外,成长性因素与股权激励对象的设定存在显著的负相关关系,也就是说越不成熟、成长性越强的企业,其激励对象越是偏向高管层,对核心技术人员的激励份额越少。在治理特征方面,二职合一程度以及董事会独立性对激励对象设定的影响很大,统计分析结果显示二职合一水平以及独董比例越大的企业,其激励的份额主要授予了核心技术人员。此外,产权性质与激励对象的显著正相关关系表明,国企和非国企相比更愿意将核心技术人员作为激励的主要对象。为了进一步了解不同行业下激励对象设定的影响因素,本文在回归分析部分专门将高新和非高新两种类别的企业分别实施了回归分析,结果显示高新技术产业的企业在公司特征方面主要受到公司规模及盈利能力的影响,在治理特征方面主要受到二职合一及董事会独立性的作用,而非高新技术产业的企业主要受到公司特征方面行业状况及盈利能力的影响,治理特征方面各因素的影响不显著。针对前面一系列分析所得出的结论,在文章的结尾部分本文进行了相应的梳理总结,然后根据我国目前股权激励计划的实施现状,分别从企业内部治理的改善以及外部客观环境的改善两大块提出了一些相应的建议和对策。

关键词：股权激励对象治理结构公司结构相关性分析回归分析

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股权激励对象选择与企业价值相关性研究

国际商务财会 2019年第6期 85-90,96页

作者：李兆芃中国人民大学商学院

本文利用2008~2017年A股上市公司的数据,实证检验了不同股权激励对象授予股权差异对企业价值的影响。实证结果表明,当企业授予高层管理人员的股权数量与核心技术人员的股权数量相差越大时,在控制了其他因素的情况下,企业价值越低,说明... 详细信息

本文利用2008~2017年A股上市公司的数据,实证检验了不同股权激励对象授予股权差异对企业价值的影响。实证结果表明,当企业授予高层管理人员的股权数量与核心技术人员的股权数量相差越大时,在控制了其他因素的情况下,企业价值越低,说明授予不同激励对象的股权差异过大不利于企业达到激励的效果。本文在理论方面提出了新的衡量不同股权激励对象授予差异的指标,在实践方面为企业未来授予不同激励对象股权提供了参考。

关键词：股权激励对象企业价值委托代理问题

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我国上市公司股权激励对象选择的理论分析

财会月刊（下） 2006年第12期 5-6页

作者：张萍江西经济管理干部学院

本文从产权理论、契约理论和委托代理理论出发,对现行股权激励对象的选择进行分析,认为董事会成员(除独立董事外)、经理人员应该成为股权激励的主要对象,而监事会、独立董事只有在真正发挥作用时方可成为股权激励的对象。

关键词：契约理论委托代理理论剩余索取权股权激励对象

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我国上市公司股权激励对象选择的理论分析

财会月刊 2006年第36期 5-6页

作者：张萍江西经济管理干部学院

关键词：契约理论委托代理理论剩余索取权股权激励对象

股权激励能促进企业创新吗——基于激励对象和激励模式异质性的视角

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会计研究 2024年第4期 98-111页

作者：吴卫红刘颖张爱美北京化工大学经济管理学院 102202

本文从激励对象和激励模式异质性双重视角,以2010—2020年上市高科技企业为样本,探究股权激励对企业创新的作用机制和激励效果。结果表明:高管股权激励会增大管理层权力,使其更有动力追求个人利益,对创新产出有不利影响,而核心员工股权... 详细信息

本文从激励对象和激励模式异质性双重视角,以2010—2020年上市高科技企业为样本,探究股权激励对企业创新的作用机制和激励效果。结果表明:高管股权激励会增大管理层权力,使其更有动力追求个人利益,对创新产出有不利影响,而核心员工股权激励能够促进企业创新产出;基于二者共同作用,股权激励与创新产出呈非线性关系,具体表现随着高管股权激励占比的增加,企业创新产出水平呈现先升后降的趋势;相比于股票期权,限制性股票模式有更好的创新激励效应,二者组合模式的创新激励效应存在拐点,当限制性股票激励数量占比大于0.59时,组合模式才发挥正向激励效应。机制分析表明高管股权激励通过研发投入对创新产出有影响,核心员工股权激励通过研发投入转化影响创新产出;管理层风险偏好这一情境因素对股权激励促进创新产出的效应有正向调节作用。

关键词：企业创新股权激励对象股权激励模式管理层风险偏好

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股权激励对象选择及影响因素研究

商 2016年第2期 163-163页

作者：魏丹中南林业科技大学商学院

文章通过对股权激励对象(股权激励对象及其类型)进行概述,对上市公司股权激励对象的选择及其影响因素展开探讨,旨在为相关人员基于股权激励对象及其类型的股权激励对象选择及影响因素研究适用提供一些思路。

关键词：股权激励对象选择影响因素

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员工股权激励的四大误区

企业管理 2017年第3期 53-55页

作者：孙继伟白敏敏上海大学管理学院

获得股权激励也被称为＂戴上金手铐＂,因为激励对象既受到激励也面临约束和业绩压力。没有靓丽的业绩,股权激励很难兑现。员工股权激励属于全面薪酬激励中的中长期激励,一般以高级管理人员、技术骨干和其他核心人才为激励对象,目的是促... 详细信息

获得股权激励也被称为＂戴上金手铐＂,因为激励对象既受到激励也面临约束和业绩压力。没有靓丽的业绩,股权激励很难兑现。员工股权激励属于全面薪酬激励中的中长期激励,一般以高级管理人员、技术骨干和其他核心人才为激励对象,目的是促使管理层和股东利益相一致。

关键词：股权激励对象股权激励方案约束条件行权风险

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GHT公司股权激励方案研究

GHT公司股权激励方案研究

作者：赵明月深圳大学

学位级别：硕士

随着我国经济转型的法律法规的不断完善,特别是2016年修订后的上市公司股权激励办法的正式实施,我国A股上市公司股权激励业务得以蓬勃发展,股权激励实施的规范度也得到大幅提升。但由于不少企业对股权激励本质的理解和认知不够,仅将股... 详细信息

随着我国经济转型的法律法规的不断完善,特别是2016年修订后的上市公司股权激励办法的正式实施,我国A股上市公司股权激励业务得以蓬勃发展,股权激励实施的规范度也得到大幅提升。但由于不少企业对股权激励本质的理解和认知不够,仅将股权激励作为一个独立事件去推行,缺少系统性设计和基础条件的支撑,其实施效果远低欧美公司。如何提高我国企业股权激励的质量,更大程度的发挥股权激励的作用和效果,亟待进行探索和研究。GHT公司由一家普通贸易型企业转型成为主自研发自主品牌的高新技术企业,并成功登陆我国A股资本市场,其成长的经历在我国民营企业发展中具有一定代表性。本文纵向以GHT公司上市前后两次股权激励方案及实施为研究案例,横向与行业标杆公司作对比,深入分析、总结GHT公司股权激励方案与实施中的优点和不足,对股权激励方案设计中存在的问题提出相应的重构方案,并对其中的四大基本要素深入细节设计:一、基于ANP网络分析法构建股权激励模式选择的分析与决策模型,使其可以根据公司特征、激励对象特征和实施环境特征的变化,动态调整影响因素并给出决策建议;二、通过构建公司人才评价标准及人才筛选机制,为实现股权激励的精准选人提供支撑;三、用人才价值评估矩阵工具解决不同层级间员工激励额度分配问题,兼顾公平公正和强度平衡性;四、增加团队业绩考核指标,形成公司业绩考核、团队业绩考核、个人业绩考核三重业绩目标考核的行权条件要求,为公司业绩目标达成和提升提供保障。此外,本论文在进行股权激励方案重构设计的过程中,引入人本思维,与公司高层领导及核心员工的沟通贯穿始终,切实地了解公司内不同层面对股权激励的认知、需求和感受问题,以人本为基本出发点,让员工有效地感受到股权激励方案的公平公正的同时也对员工的目标要求和收益预期进行积极引导和管理,强化了激励对象的基本的客观需求和公司持续发展的主观需求的一致性,开拓公司和激励对象的双赢局面,为股权激励质量及效果的提升提供具有实践意义的尝试。

关键词：股权激励股权激励模式股权激励对象股权激励额度

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H证券核心员工股权激励问题与对策研究

H证券核心员工股权激励问题与对策研究

作者：郭江彬广东工业大学

学位级别：硕士

当前,国际竞争加剧,全球经济形势低迷,受国际形势的影响,我国企业的市场竞争情况更为剧烈。为了提高企业的市场竞争力,更好的应对市场竞争问题,如何有效提高企业的管理与经营效率成为现如今广受关注的问题。随着我国金融体系的完善,股... 详细信息

当前,国际竞争加剧,全球经济形势低迷,受国际形势的影响,我国企业的市场竞争情况更为剧烈。为了提高企业的市场竞争力,更好的应对市场竞争问题,如何有效提高企业的管理与经营效率成为现如今广受关注的问题。随着我国金融体系的完善,股权激励越来越受到众多企业的青睐。股权激励作为一种有效的激励机制,指的是让员工通过持有企业股份的形式,实现所有者与管理者之间的利润共享、风险共担。股权激励主要是想通过实现员工持股,增强员工对企业的归属感,增强员工自身的主人翁意识,从而让员工站在企业的角度,自主的完成本职工作,从而增强企业竞争力,提升企业绩效。随着股权激励逐步得到推广,股权激励从原本的高管激励发展到核心员工激励。但在实践中,股权激励并不完全能够起到应有的激励效应。H证券企业作为本文的研究对象,也曾实施核心员工股权激励,但其经营状况没有得到明显的改善。基于此,本文通过分析H证券实施核心员工股权激励的背景、动机以及具体的实施方案,从中归纳H证券在实施股权激励的过程中存在的问题。通过分析得出,H证券的股权激励存在三个主要问题:第一,未能充分结合行业特点确定核心员工,局限于管理层核心员工激励,激励对象不全面;第二,未能明确股权激励的原则,未能做到激励与约束并行,即在股权激励的同时缺乏相应的约束机制;第三,没有充分考虑各个不同的激励方式之间的区别,激励模式较为单一。此后,根据H证券核心员工股权激励中存在的问题,本文提出相应的建议,主要为:第一,考虑到证券行业是服务型金融行业,将表现优异的基层业务人员纳入核心员工的范畴,并在确认核心员工范畴的基础上,对其进行二次划分,实施分层分级的股权激励方式,以进一步激发企业员工的积极性;第二,明确股权激励的四项基本原则,同时根据系统性原则与分层分级原则,科学的设计相应的绩效考核机制,对企业的核心的高层管理人员、中层管理人员与核心基层业务人员实施差异化绩效考核评价体系,在实施激励的同时对员工实施相应的约束;第三,结合H证券实施股权激励的战略目的,多种股权激励方式有机结合,充分发挥股权激励效应;基于此,本文还进一步提出,为了进一步保障企业核心员工股权激励的有效性,H证券需要建立核心员工股权激励的保障机制,完善落实人才培养与内外部监督机制。本文通过对H证券核心股权激励的问题进行分析,并提出相应的方案完善建议,旨在提高H证券核心员工股权激励的有效性,激活H证券的人才活力,从而提高H证券的经营绩效。这对H证券今后的核心员工股权激励有一定的参考意义,此外,文章在对H证券进行分析的基础上,归纳总结了相应的启示,为同类型的证券企业实施核心员工股权激励提供了借鉴,具有一定的实践价值。

关键词：股权激励核心员工股权激励对象