检索结果-南通市图书馆

作者：危振稷江西财经大学

学位级别：硕士

城投公司通过投融资管理,在地方基础设施建设中发挥了巨大的作用,提高了城市经济发展水平,为城市发展做出了巨大贡献。近年来,随着财政部加强对地方政府债务的监管、逐步规范地方政府融资行为,为了能持续发展经营,积极响应深化国有企业... 详细信息

城投公司通过投融资管理,在地方基础设施建设中发挥了巨大的作用,提高了城市经济发展水平,为城市发展做出了巨大贡献。近年来,随着财政部加强对地方政府债务的监管、逐步规范地方政府融资行为,为了能持续发展经营,积极响应深化国有企业改革的要求,大量城投公司纷纷走上市场化转型之路。多年来城投公司的发展都是依赖当地政府支持,往往忽视了现代企业管理制度的建设,在转型探索中遇到很多阻力。从企业的管理实践来看,绩效管理是实现企业战略目标、促进员工成长、支撑企业可持续发展的有效工具。为推动市场化转型的顺利实施,提高公司管理能力,城投公司需要结合实际建立一套对应的绩效考核指标体系。和其他城投公司一样,A城投公司也加入了市场化转型的队伍之中。A城投公司目前处在转型初期,现有的绩效考核制度已经不能发挥激励员工、提高工作效率的作用。多数员工都表示不支持继续使用,公司管理人员也认识到重新设计绩效考核指标体系的重要性。本文以A城投公司为研究对象,结合绩效管理相关理论,采用文献研究法、案例研究法、访谈法,通过全面了解公司的现状,对公司战略目标进行梳理,分析公司目前绩效考核制度的问题,并综合运用平衡计分卡、关键绩效指标法、360度考核法等绩效考核工具,从财务、客户、内部流程、学习与成长四个层面分解公司战略目标,并细化至各部门、各员工,实现了一套绩效考核指标体系的设计。公司使用这套绩效考核指标体系将有效提高员工积极性、优化人力资源结构,促进公司战略目标的达成。在设计A城投公司绩效考核指标体系过程中,主要得出以下结论:一是绩效管理理论可以在市场化转型背景下的城投公司中有效运用,其运用领域得到了拓展。可以运用理论建立与公司发展规划相匹配的绩效考核指标体系。二是绩效考核指标的设计必须结合公司发展战略目标。管理者应对全体员工充分解释当前战略目标,并与员工共同分解细化确定出具体指标。三是绩效考核指标设计全过程中,上下级沟通尤为重要。管理者和员工在绩效考核的各个环节都要互相了解需求、交换意见、加强沟通。缺失沟通会引发多种矛盾,导致绩效考核形式化。

关键词：城投公司市场化转型绩效考核指标体系绩效管理

基于BSC的H公司区域销售经理绩效考核指标体系构建研究

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基于BSC的H公司区域销售经理绩效考核指标体系构建研究

作者：邓春松福建农林大学

学位级别：硕士

随着我国农药行业的迅速发展,行业竞争也愈发激烈,而销售是企业生存的命脉,合理配置人力资源,发挥销售的最大效用,是实现企业市场竞争力提升的重要保障之一。因此,如何结合企业战略,制定合理的区域销售经理绩效考核指标体系,保障企业的... 详细信息

随着我国农药行业的迅速发展,行业竞争也愈发激烈,而销售是企业生存的命脉,合理配置人力资源,发挥销售的最大效用,是实现企业市场竞争力提升的重要保障之一。因此,如何结合企业战略,制定合理的区域销售经理绩效考核指标体系,保障企业的长远发展是目前H公司所面临解决的首要问题,也是本文研究的核心内容。本文从分析农药产品的销售模式及市场营销的特点入手,结合H公司现阶段区域销售经理绩效考核现状,通过对H公司区域销售经理的访谈及现有考核体系的深入剖析,发现公司现有绩效考核体系中存在众多问题,具体表现为:考核指标设置简单模糊,缺乏针对性;考核指标权重设置不合理,激励不足;考核过程缺乏沟通,考核结果运用单一等。进而提出基于BSC绩效考核思想,将企业战略目标层层分解,从财务、客户、内部流程、学习与成长四各维度出发,设置绩效考核指标,实现企业内部衡量与外部评价、长期目标与短期目标、客观测量与主观评价、目标成果与驱动因素之间的平衡,保证考核指标的全面性。针对H公司区域销售经理绩效考核体系存在的问题以及农药产品的销售特点,论文重点提出要根据企业所面临的市场环境实施分阶段绩效考核的思想。分阶段绩效考核并不仅仅是简单的考核次数的叠加,而是以企业战略为核心,根据不同阶段下企业所面临的环境来设置不同的考核指标,指标体系能够真实全面反映区域销售经理在动态环境下的工作能力与态度。同时,为减少主观因素的影响,合理设置各指标的权重,本文采用德尔菲法,集合领域专家与企业员工的意见,增加指标权重的科学性,在此基础上,形成符合公司特点与需求的分阶段绩效考核指标体系。本文最后提出,H公司应建立完善的区域销售经理岗位责任制度:建立健全绩效考核执行制度;建立完善的部门沟通协调机制;营造适宜的企业文化等措施保障分阶段绩效考核指标体系的顺利实施。

关键词：平衡计分卡区域销售经理绩效考核指标体系分阶段绩效考核

北大荒集团高层管理者绩效考核指标体系优化设计研究

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北大荒集团高层管理者绩效考核指标体系优化设计研究

作者：吕俊杰东北农业大学

学位级别：硕士

在社会主义市场经济制度下,国有企业在经济发展建设中发挥着中流砥柱作用,是在国际市场上与跨国企业竞争的主力军,是出口创汇的主要力量,也是解决市场失灵的有效方法之一。为了持续增强国有企业的核心竞争力,对其内部人力资源管理和工... 详细信息

在社会主义市场经济制度下,国有企业在经济发展建设中发挥着中流砥柱作用,是在国际市场上与跨国企业竞争的主力军,是出口创汇的主要力量,也是解决市场失灵的有效方法之一。为了持续增强国有企业的核心竞争力,对其内部人力资源管理和工资认定制度的调整与变革尤为重要。组织要想实现高效的人力资源管理和公平的薪酬分配,就必须要对其绩效管理和绩效考核的过程进行更为深入的探究。北大荒集团属于国有农垦集团,经营发展以粮食生产为主,坚持一、二、三产业综合经营,对东北老工业基地区的振兴和区域经济的发展具有重要影响。集团将绩效考核视为科学管理员工的方式之一,认为其在调动员工工作积极性方面发挥着重要作用,而绩效考核指标体系更是绩效考核的重点板块、核心内容,是对员工工作目标的全面体现。高层管理者作为企业组织架构中最高层经理,负责组织和协调整个企业的运行,对集团未来发展方向具有重要影响。对其绩效管理与考核更是组织内部变革的重中之重。但当前北大荒集团高层管理者绩效考核指标体系无法完全客观公正的对高层管理者工作行为予以考核和评估,使得高层管理者在企业中的示范和带动作用尚不能全面发挥。因此,优化设计北大荒集团高层管理者绩效考核指标体系,以实现为解决国有企业高层管理者绩效管理工作中长期存在的“宽松软”基础性问题和发挥国有企业的规模优势和社会价值提供指导的目的,有利于丰富国有企业和绩效考核指标体系相关理论研究案例素材以及提升北大荒集团核心竞争力。本研究首先在国家政策方针梳理的基础上对研究背景、研究目的和意义进行阐述。其次,通过查阅和梳理相关文献研究,对国内外文献研究结果进行综述、对国有企业、高层管理者和绩效考核指标体系等概念进行界定并对目标管理、公平理论和系统评价等理论进行解释说明,以此为依据搭建了研究理论平台。再次,通过实地调研,了解北大荒集团高层管理者绩效考核指标体系现状,进一步探究指标体系现存问题及其成因。最后,综合上述研究对高层管理者绩效考核指标体系进行优化设计,构建了包含工作业绩、工作能力和工作态度等指标的绩效考核指标体系,利用层次分析法确定指标权重,并提出了体系实施的具体保障措施,以期通过完善的高层管理者绩效考核指标体系,为集团职位晋升、培训开发等人力资源活动提供依据。

关键词：国有企业高层管理者绩效考核指标体系北大荒集团

E公司所辖高速公路运营企业综合绩效考核指标体系研究

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E公司所辖高速公路运营企业综合绩效考核指标体系研究

作者：蒋官村西北农林科技大学

学位级别：硕士

横连东西、纵贯南北的高速公路是中国经济运行的大动脉,2016年中国新增高速公路6000多公里,总里程突破13万公里,增速全球第一。随着路网的迅速扩张,巨额的建设资金问题使政府面临巨大的财政压力,于是政府逐渐将一部分高速公路的建设运... 详细信息

横连东西、纵贯南北的高速公路是中国经济运行的大动脉,2016年中国新增高速公路6000多公里,总里程突破13万公里,增速全球第一。随着路网的迅速扩张,巨额的建设资金问题使政府面临巨大的财政压力,于是政府逐渐将一部分高速公路的建设运营改为企业管理,因此所建高速公路在满足大众出行的公共性和服务性的同时,还要在经营期内偿还贷款并取得一定的投资收益,也就是兼具社会效益和经济效益,这就必须通过一定的绩效考核指标体系,对高速公路运营企业的运营管理、财务评价、通行服务、养护管理、经营绩效等方面的考核起到监测、评价及引导的作用,通过精细管理、降本增效等手段实现双重效益。本论文基于国内外高速公路及相关行业绩效考核实际经验及理论研究,以关键绩效指标考核方法(KPI)为基础,对高速公路运营企业各方面指标进行筛选,得到客观的、同向可比的关键绩效指标,同时,借助客观赋权的分析方法——主成分分析法,对核心指标进行分析,形成规格化的分析手段,对各高速公路进行成分分析,并得到具有宏观把握的分值评测及排名,为管理者提供支撑数据。全文共分7章内容。第1章为绪论部分,分析文章的研究背景、研究目的和研究意义,并着重分析了高速公路运营企业绩效考核相关的国内外研究现状;第2章为研究现状及理论综述,介绍了KPI关键绩效指标考核方法以及主成分分析法等绩效指标权重设定方法;第3章对E公司现行的综合绩效考核体系进行了分析,通过介绍考核体系的指标构成、指标权重及结果运用,总结出现行绩效考核指标体系存在的问题,提出更新综合绩效考核指标体系的紧迫性和必要性;第4章为E公司绩效考核体系设计,体系包括5类、21项子指标,分别为经济效益指标、通行服务指标、养护管理指标和经营绩效指标等。第5章为E公司绩效考核指标体系权重确定及实证分析,对E公司所管理的11条高速公路进行评测,按照结果对11条高速公路的运行情况进行初步的排序计算,为管理决策提供支撑。第6章对完善高速公路运营企业绩效考核体系提出了具体的建议。第7章,通过对全文的总结归纳,指出本文的创新之处、不足和未来研究展望。本文通过研究,提出了高速公路运营企业绩效考核指标体系,包括经济效益指标、通行服务指标、养护管理指标和经营绩效指标等5大类21项子指标;并通过主成分分析法确定了关键绩效指标及权重,并利用4条典型高速公路运营企业数据进行了分析排名,对绩效考核指标体系进行了验证,结果表明该体系能够反应E公司所辖高速公路运营企业实际绩效情况,为高速公路运营企业绩效管理和绩效考核提供了新思路。

关键词：高速公路运营企业绩效考核指标体系关键绩效指标主成分分析

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上海基层城管执法人员绩效考核指标体系研究

上海基层城管执法人员绩效考核指标体系研究

作者：沈蒙上海交通大学

学位级别：硕士

为了提高城市管理行政执法队伍职业化、规范化建设水平,提高管理和执法能力,加强平时考核的要求应运而生。一段时间以来,基层工作繁杂与执法人员职业倦怠状况常常出现,外勤对绩效考核指标感到压力大,内勤对绩效考核满意度也不高。本文... 详细信息

为了提高城市管理行政执法队伍职业化、规范化建设水平,提高管理和执法能力,加强平时考核的要求应运而生。一段时间以来,基层工作繁杂与执法人员职业倦怠状况常常出现,外勤对绩效考核指标感到压力大,内勤对绩效考核满意度也不高。本文综合运用绩效管理理论分析了基层城管执法人员绩效考核指标体系设计步骤和原则,运用工作分析理论分析了基层城管执法人员职位说明书,在目标管理理论指导下,综合采取访谈法、问卷调查法、德尔菲法、锚定评价法,建立新的考核指标体系。论文借助某区试运行新的绩效考核指标体系,对新旧绩效考核指标体系进行了比对,分析了共同点和差异性,发现新旧指标体系均注重量化考核指标,并体现了对“执法办案”关键指标的重视程度。新指标体系的主要改进是:绩效维度具备全面性和战略性,突出组织主要目标和任务;根据岗位差异性设计绩效考核指标,对内勤和外勤进行分类考核,体现考核公平性;考核指标设计关注容易被忽视的长期性、反复性、过程性工作,使得考核指标设计更加精细化,适应基层工作特点。在新的绩效考核指标体系导向下,该区基层执法人员对考核满意度得到提升,考核实效进一步增强,绩效考核指标体系的合理性和有效性得到了体现。

关键词：基层城管执法人员职位说明书绩效考核指标体系

S预拌混凝土搅拌站绩效考核指标体系优化研究

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S预拌混凝土搅拌站绩效考核指标体系优化研究

作者：冯岳苏州大学

学位级别：硕士

企业的战略目标是推动企业发展的原动力,人力资源是推动企业发展的核心,绩效考核是企业合理发展的杠杆支点,将绩效考核提升到战略高度,企业发展也会提升到新的速度。S预拌混凝土搅拌站是一家国有体制下的混凝土搅拌站,绩效考核指标体系... 详细信息

企业的战略目标是推动企业发展的原动力,人力资源是推动企业发展的核心,绩效考核是企业合理发展的杠杆支点,将绩效考核提升到战略高度,企业发展也会提升到新的速度。S预拌混凝土搅拌站是一家国有体制下的混凝土搅拌站,绩效考核指标体系应用于企业时间不长,在国内制造产业产能过剩,企业在扭亏为盈到争取实现盈利的企业目标下,希望对S预拌混凝土搅拌站绩效考核指标体系优化能为企业转型升级、持续健康、科学发展发挥作用。本文在查阅国内外文献、期刊的基础上,对绩效考核理念进行深入分析,对企业的绩效考核的实际情况进行摸底调查,通过问卷调查的方式获得数据后,对调查数据进行统计分析,再进一步与企业管理人员及基层员工进行访谈,获得S预拌混凝土搅拌站绩效考核目前现状的资料,从分阶段了解再到汇总分析后,进行全面分析,不断寻找改进优化的方向及关键点。在优化绩效考核指标体系的过程中,采用平衡计分卡、关键绩效指标法等绩效考核管理工具,形成了一套优化后的S预拌混凝土搅拌站绩效考核指标体系。S预拌混凝土搅拌站绩效考核指标体系的优化不仅能对企业效率提升起到推动作用,同时强调绩效沟通的重要性,在具体实施中,考核者与被考核者双方相互平等互利,被考核者全程参与,考评完成得出结果后,双方做深入沟通,对被考核者提出改进意见,并挖掘其潜能。在员工能力得到提升的同时,员工个体也受到尊重,这样促使对新的考核制度的认同,形成绩效考核制度实施的良性循环。

关键词：混凝土搅拌站绩效考核指标体系优化设计

M街道办事处公务员绩效考核指标体系优化设计

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M街道办事处公务员绩效考核指标体系优化设计

作者：马亮河北工业大学

学位级别：硕士

街道办事处是市辖区人民政府的派出机关,行使人民政府的职权,它是最基层的人民政府、是连接群众与政府的桥梁和纽带、是国家各项方针政策落实到老百姓身上的关键一环。但是随着目前城镇化速度的飞速发展,街道办事处的管理模式和考核水... 详细信息

街道办事处是市辖区人民政府的派出机关,行使人民政府的职权,它是最基层的人民政府、是连接群众与政府的桥梁和纽带、是国家各项方针政策落实到老百姓身上的关键一环。但是随着目前城镇化速度的飞速发展,街道办事处的管理模式和考核水平已经跟不上时代的变化,现有的考核模式存在考核内容过于简单,考核结果缺乏保障、考核主体过于单一等问题,从而使考核流于形式,无法起到应有的作用。因此,改进街道办事处公务员的管理模式,提升绩效考核水平,从而提高工作效率和质量以满足当前时代的发展需要,已经是当前一项非常重要的政治任务,应当引起社会、政府的广泛关注。本文通过对当前M街道办事处公务员考核实施情况进行分析,经过调查研究,发现M街道办事处公务员考核指标体系有以下三种问题:一是考核主体不全面,考核主体由上级领导和同事两部分组成,缺乏服务对象及自身的意见,使考核结果很难保证客观公正;二是考核指标设计不合理,考核指标不够具体和不能定量分析,无法保证考核结果的客观公正;三是考核结果使用不当,缺乏激励作用、反馈机制和保障措施。针对出现的问题,本文从绩效考核指标的建立、绩效考核主体的选择和考核结果的使用三个方面对M街道办事处公务员绩效考核指标体系进行优化设计。运用360度考核法和层次分析法确定上级领导、同事、服务群众和自我四个考评层次,对指标的内容、标准和权重进行了设计,设计了考核评价表,并建立激励、反馈和培训机制,使考核结果运用更加合理。此外,本文针对绩效考核体系实施过程中可能出现的认识不足、人员抵制、操作失误和落实不力等问题进行分析研究,并提出相应的保障措施,确保考核方案能够顺利实施。优化后的考核体系将会激励广大公务员积极进取,从而提高街道办事处的工作效率和质量,更好的服务于广大群众。

关键词：街道办事处公务员绩效考核绩效考核指标体系

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中国银行FS分行绩效考核指标体系优化研究

中国银行FS分行绩效考核指标体系优化研究

作者：李嘉宇辽宁石油化工大学

学位级别：硕士

近十年来,随着我国金融体制改革不断深入,股份制银行、城市商业银行和外资银行发展迅速,国有银行的市场份额和经营状况正遭受着严峻的挑战和残酷的竞争。同时,随着互联网金融的崛起,银行传统的金融业务全面萎缩,存贷差进一步缩小,商业... 详细信息

近十年来,随着我国金融体制改革不断深入,股份制银行、城市商业银行和外资银行发展迅速,国有银行的市场份额和经营状况正遭受着严峻的挑战和残酷的竞争。同时,随着互联网金融的崛起,银行传统的金融业务全面萎缩,存贷差进一步缩小,商业银行获利能力较以前大幅下降。国有银行如何在这种竞争激烈的市场环境中,获得生存和发展成为了国有银行需要面对的重要问题之一。国有银行实现可持续发展的核心竞争力,归根到底还是取决于人才,打造一流高效的银行人才队伍,需要实施以人才培养、促进人员素质能力提高为主的绩效管理和考核体系。平衡计分卡(BSC)以组织战略为出发点,借助财务、客户、内部流程、成长与创新四个维度分析,能够为银行提供一套客观、公正、适用、具有可操作性的绩效考核指标体系,并将国有银行绩效考核体系上升到了银行战略发展高度,以此来推动国有银行实现可持续发展。本文正是基于以上考虑,将平衡计分卡与银行绩效考核体系结合起来,在对中国银行FS分行绩效考核工作现状、存在的问题及FS分行发展所面临的战略环境进行深入分析基础上,以平衡计分卡四个维度为分析框架,通过向专家征集意见并综合中国银行现行的各类银行绩效考核体系,统一构建了中国银行FS分行绩效考核指标体系,同时利用层次分析法确定了绩效考核指标体系中三个级别指标的权重系数,最后以FS分行营业部为例就所构建的绩效考核指标体系的应用性进行了分析。经过研究,本文认为从平衡计分卡四个维度出发设计指标,基本可以涵盖银行运营发展的各个方面,能够更加科学有效的衡量银行发展运营能力和水平。在银行绩效考核中,要注重考核银行内部流程的优化程度,将客户从银行获得的满意度作为衡量银行运营效率和效果的体现,要专门设置有关员工满意度及自身成长方面绩效考核指标,同时要适当的降低对财务性指标的考核。

关键词：平衡计分卡绩效考核指标体系维度权重系数

独立学院辅导员绩效考核指标体系研究——以甘肃省为例

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独立学院辅导员绩效考核指标体系研究——以甘肃省为例

作者：李洋长安大学

学位级别：硕士

独立学院这一新生力量伴随着我国高等教育的改革与发展，已成为教育领域不可或缺的组成部分。它的出现，有助于加快教育大众化的进程，同时减轻了一些普通本科高校的压力，对高等教育事业的发展作出了很大的贡献。甘肃省5所独立学院自... 详细信息

独立学院这一新生力量伴随着我国高等教育的改革与发展，已成为教育领域不可或缺的组成部分。它的出现，有助于加快教育大众化的进程，同时减轻了一些普通本科高校的压力，对高等教育事业的发展作出了很大的贡献。甘肃省5所独立学院自成立至今历经十多年年风风雨雨,现已取得较好的成绩，发展态势良好。随着近几年国家对独立学院规范化管理的加强和对高校辅导员队伍建设的重视，甘肃省独立学院院领导逐渐意识到辅导员作为学院人力资源的重要组成部分，它的建设与学院未来生存发展息息相关。在辅导员队伍建设中，辅导员绩效考核举足轻重，直接关系着辅导员的工作态度、工作效率、队伍稳定、学生培养等一系列问题，而决定辅导员绩效考核有效与否的重要影响因素之一便是辅导员绩效考核指标体系建设。基于此，本文以甘肃省独立院校辅导员绩效考核指标体系为研究内容，运用管理学、系统学、行为科学等多学科相关理论，通过对现有国内外研究理论与成果的梳理，首先提出了甘肃省当前独立学院辅导员绩效考核指标体系中存在的问题，接着明确独立学院辅导员绩效考核指标体系的相关概念和基本理论，并进一步对指标体系的构建原则、指标体系设计的方法及甘肃省内独立学院人才培养目标、独立学院的学生特点、独立学院辅导员工作的内容进行论证分析，划分出各项指标，建立起以学生、直接上级领导、同事及辅导员自身为考核主体的独立学院辅导员绩效考核指标体系，并根据德尔菲法与层次分析法确定了各项指标权重。

关键词：独立学院辅导员绩效考核指标体系

神华神东分公司基于KPI绩效考核指标体系的研究 ——基于石圪台煤矿的实证研究

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神华神东分公司基于KPI绩效考核指标体系的研究 ——基于石圪台煤...

作者：张向虹内蒙古科技大学

学位级别：硕士

随着中国企业管理制度的发展，KPI系统已经引入并广泛应用于我国国有企业绩效考核中，但是由于我国国有企业应用KPI进行绩效考核的时间还不长，许多国有企业的KPI绩效考核指标体系没有得到充分发挥。国有煤炭企业的绩效考核指标体系更... 详细信息

随着中国企业管理制度的发展，KPI系统已经引入并广泛应用于我国国有企业绩效考核中，但是由于我国国有企业应用KPI进行绩效考核的时间还不长，许多国有企业的KPI绩效考核指标体系没有得到充分发挥。国有煤炭企业的绩效考核指标体系更是相对落后，只偏重于对效益和成本的考核，因此国有煤炭企业的绩效考核指标体系是值得研究的。神东公司现行是上级考核下级单方面的纵向考核，存在监督机制缺位等问题，所以要制定相互考核的指标，互相牵制才能保证考核过程和考核结果的客观性。本研究以石圪台煤矿为例，在理论联系实际的基础上分析了神华神东公司现有绩效考核指标体系中的不足，充实了考核指标体系并在原有的基础上增加了对班组的绩效考核。绩效考核指标的选取主要是参考原有考核指标体系，通过对区队（包括生产区队及辅助区队）、机关、不同班组及员工的岗位工作分析，提取形成区队、班组、员工的初步考核指标体系，然后在此基础上结合专家访谈法，通过随机一致性比率CR值的大小剔除了一些相关性小的指标，增加了一些遗漏的相关性比较大的考核指标。专家访谈选取的对象主要是3个人力资源方面的专家及被考核部门的负责人。在确定好指标体系后，运用专家打分法确定指标重要性排序，根据重要性排序结果确定重要性矩阵，然后运用层次分析法确定各指标的具体权重，最后运用模糊综合评价法以员工考核为例运用新的绩效考核体系对员工A、B、C进行模拟评价考核，并与原有考核结果进行对比分析得出结果：运用新的绩效考核体系进行考核不仅与原有的考核结果一致，都是B员工名列第一，A员工名列第二，C员工名列第三，而且新的绩效考核体系在增加对班组绩效考核的基础上针对不同组织、班组、员工进行考核，考核结果更加符合客观实际。

关键词：关键绩效考核指标(KPI) 绩效考核指标体系层次分析法(AHP) 模糊综合评价法(FCE)