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人工智能简历筛选中的算法歧视及其法律规制研究

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人工智能简历筛选中的算法歧视及其法律规制研究

作者：朱思嘉南京信息工程大学

学位级别：硕士

在互联网信息化飞速发展的今天,我们逐步迈入弱人工智能时代,算法作为人工智能的核心,已在诸如就业、社交、司法等众多领域渗透在我们的工作和生活之中。人工智能招聘技术以其处理效率较高、成本较低、覆盖率较广等优势逐步占据招聘市场... 详细信息

在互联网信息化飞速发展的今天,我们逐步迈入弱人工智能时代,算法作为人工智能的核心,已在诸如就业、社交、司法等众多领域渗透在我们的工作和生活之中。人工智能招聘技术以其处理效率较高、成本较低、覆盖率较广等优势逐步占据招聘市场,传统的线下招聘模式也慢慢淡出人们视野。虽然弱人工智能系统拥有着一定的自主决策能力和自主判断能力,但在进行简历筛选程序时,由于其运行的不确定性和不可控性,对某些弱势群体或个人的歧视极有可能沿着“人机交互决策”这一技术路径嵌入人工智能雇佣决策系统,如果不及时对算法歧视加以引导和规制,还可能引发社会问题。因此,当人工智能带来的高效决策与算法歧视造成的潜在社会问题发生碰撞时,通过建立和完善法律制度来规制算法歧视就显得十分必要。论文尝试以人工智能简历筛选中的算法歧视现象切入该主题并开展初步研究,系统分析了目前所处的弱人工智能时代背景下算法歧视现象在人工智能简历筛选中的体现,从人工智能简历筛选中的源数据中隐含的固有歧视、数据驱动模式、开发者自身偏见嵌入代码及迎合用户需求四个方面阐释产生算法歧视的成因。论文以国内现行法律法规为理论研究基础,汲取美国、欧盟、英国等在行政立法和行业立规方面的域外成功经验,从事前防范、事中规制和事后救助三层次,建议进一步完善基于多维度考虑、明确数据范围、信息过程公开性的立法制度,并在建立专业新一代人工智能领域的法律委员会、建立专门的监管部门和集体诉讼部门以及建立科学的算法审查评估机制三个层面推进法学与科技的协调发展,确定了明确算法歧视的责任主体、解释责任与救济举措,对人工智能简历筛选中的数据歧视问题实施法律规制,进而为算法的开发与更新做出良性指导,让大数据技术支持下的人工智能科技真正的造福于人类。

关键词：简历筛选算法歧视法律规制

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人工智能在人才招聘和选拔中的应用分析

科技经济市场 2024年第1期 26-28页

作者：郭红芳晋城市人社局山西晋城048000

人工智能在招聘和选拔中的应用正在迅速改变和优化人力资源管理方式。文章探讨了人工智能在招聘和选拔过程中的应用,包括简历筛选、面试分析、性格匹配和数据分析。人工智能的应用带来了诸多优点,然而也存在挑战和风险。解决这些问题需... 详细信息

人工智能在招聘和选拔中的应用正在迅速改变和优化人力资源管理方式。文章探讨了人工智能在招聘和选拔过程中的应用,包括简历筛选、面试分析、性格匹配和数据分析。人工智能的应用带来了诸多优点,然而也存在挑战和风险。解决这些问题需要综合考虑合规性、透明度、数据质量。随着技术的不断发展,人工智能在招聘和选拔中的应用将继续演进,为企业提供更高效、更公平和更多元化的招聘和选拔流程。

关键词：人工智能招聘选拔简历筛选

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简历筛选认知过程的模型探索

简历筛选认知过程的模型探索

作者：张璐璐华东师范大学

学位级别：硕士

简历筛选过程属于人类思维中的问题解决领域,筛选结果意义重大,直接影响人员招募工作的质量。本实验研究将心理学原理与实际应用结合,使用发声思维实验方法,探索招聘人员简历筛选的认知加工过程,比较招聘领域的专家与新手在简历筛选过... 详细信息

简历筛选过程属于人类思维中的问题解决领域,筛选结果意义重大,直接影响人员招募工作的质量。本实验研究将心理学原理与实际应用结合,使用发声思维实验方法,探索招聘人员简历筛选的认知加工过程,比较招聘领域的专家与新手在简历筛选过程与决策结果两方面的差异,为心理学在人力资源招聘领域中的新手培训的材料设计提供帮助,这一实践与当今流行的心理学新应用——认知任务分析相呼应。实验模拟现实的简历筛选工作进行,实验中的21位被试为人力资源工作者,根据招聘领域专家化程度的差别,分为专家组和新手组,完成相同的实验任务,不受时间限制。任务选择被试熟悉的工作内容,进行两个招聘职位的应聘者简历筛选。实验中要求所有被试一边完成筛选任务,一边清楚的说出自己当时的思考内容,研究者录音,做实验分析之用。实验得出结果: 一.在有限数量的应聘者简历筛选过程中,专家与新手对两个职位的简历筛选结果无显著性差异;职位招聘经验对该职位应聘者简历筛选结果不存在明显的影响:跨职位招聘对专家组和新手组都不具有显著的影响。二.使用发声思维的实验技术,发现招聘领域专家的简历筛选认知加工过程,经历五个阶段:接受任务、建立招聘职位图式、简历信息匹配、评价职位合适度、决策。除第一阶段外,其余四个阶段均由多个子过程组成。每个阶段相互连接,组成有机整体。三.招聘领域的新手,其简历筛选的认知加工过程也经历了这五个阶段,但是在每个阶段的子过程,其侧重点与专家有差异: 1.简历筛选认知加工过程的第二阶段——建立招聘职位图式,两者存在极其显著性差异,主要表现在:专家比新手更注重背景信息的搜索与表征,尤其是与职位相关的公司背景信息、职位信息等;建立职位图式时,专家凭借经验按照顺序自动化的进行搜索信息的综合,而新手却明显强调信息的排序。 2.简历筛选认知加工过程的第三阶段——筛选简历信息,两者虽然存在显著性差异,但是对其两个一级子过程:提取简历信息、简历信息与图式匹配,专家与新手均不存在显著性差异。 3.简历筛选认知加工过程的第四阶段——评价应聘者职位合适度,专家、新手存在极其显著性差异。在此阶段的各个子过程,专家和新手,都会经验性的考虑人才的市场可得性,但是专家还进行计算应聘者简

关键词：简历筛选认知任务分析发声思维认知加工过程

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基于互联网招聘的简历评价筛选研究

基于互联网招聘的简历评价筛选研究

作者：沈刚河北大学

学位级别：硕士

随着互联网行业的快速发展,受益于整个行业的发展大量的互联网企业也得到了快速的发展,企业的发展离不开企业人力资源的发展,及时招聘到符合企业要求的人才对于企业的发展起到至关重要的作用。招聘是一个双向沟通的过程,大量的求职者通... 详细信息

随着互联网行业的快速发展,受益于整个行业的发展大量的互联网企业也得到了快速的发展,企业的发展离不开企业人力资源的发展,及时招聘到符合企业要求的人才对于企业的发展起到至关重要的作用。招聘是一个双向沟通的过程,大量的求职者通过互联网渠道投递简历到企业在招聘网站发布的职位信息主页,企业的招聘专员在招聘网站的后台收到大量的求职者简历信息。一方面,面对成百上千份简历,重复性的简历筛选工作会影响招聘专员的工作效率;另一方面,招聘专员由于缺乏对行业内人才胜任力的认知,无法准确的筛选出符合岗位要求的人才简历。招聘专员在筛选简历时的低效率和低准确率的问题会使企业无法及时补充人力资源,进而影响企业的发展。本研究在从事简历评价筛选的招聘专员的实际工作场景下,结合前人对互联网招聘及简历评价筛选的研究,使用了网络爬虫,因素评价法以及GRNN神经网络模型构建了简历信息搜寻评价筛选模型并应用于实际招聘工作中,在网络爬虫搜寻工具抓取简历信息后,通过因素评价法和专家排序法确定评价指标和评价权重,形成候选人简历信息因素评价表并得出简历分数,将分数在GRNN神经网络模型中进行筛选,可以成功筛选出符合岗位要求的候选人简历,并返回简历编号,通过这些简历编号,招聘专员可以查看到通过筛选的候选人简历信息,并进行后续的面试邀约流程。一方面,本文提出的基于GRNN神经网络的简历筛选模型筛选出合格简历的准确率可以达到95%,并且大大减少了简历筛选时间;另一方面,研究中提出的简历信息搜寻评价筛选方法具有灵活的简历信息搜寻、评价、分类筛选能力,其筛选相关的精度、效率达到了预期的目标。并且在大型互联网企业的实际招聘环境下进行实验,结果满足大型互联网企业人才招聘领域的实际人才招聘需求,用符合企业环境的实验方法验证了本方法的可行性及有效性。证明了网络爬虫简历信息搜寻方法和GRNN神经网络简历筛选模型在一定程度上可以减少简历筛选中的重复性工作,提高简历筛选的准确率,从而提高招聘工作的效率。

关键词：互联网招聘简历筛选 GRNN神经网络

基于机器学习的企业互联网招聘中简历筛选研究 ——以诚勤公司为例

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基于机器学习的企业互联网招聘中简历筛选研究 ——以诚勤公司为例

作者：尹源南京邮电大学

学位级别：硕士

在当今大数据的时代下,各类信息数据呈几何级增长,也冲击着企业的生存与发展,如何利用信息技术手段改善当前工作方式,提高企业运行效率至关重要。企业之间竞争的本质就是人才的竞争,人才的质量与数量决定公司发展能否长久。随着信息技... 详细信息

在当今大数据的时代下,各类信息数据呈几何级增长,也冲击着企业的生存与发展,如何利用信息技术手段改善当前工作方式,提高企业运行效率至关重要。企业之间竞争的本质就是人才的竞争,人才的质量与数量决定公司发展能否长久。随着信息技术越来越发达,互联网已基本普及的背景下,互联网招聘已经成为国内大多数企业日常最常用的人才招聘方式,面对互联网上的海量人才简历,如何快速准确地发现并录用符合公司发展需要的人才,成为近几年众多企业和专家学者们共同关注的焦点。简历筛选工作作为人力资源招聘工作重要的一个环节,它涉及到后续企业面试、录用等环节,此环节筛选的候选名单质量也决定企业人才的质量。当前企业在简历筛选方面更多是靠人为经验以及主观性的判断开展,这对简历筛选人员的能力素质要求较高。当前人力资源的评估针对岗位要求和筛选的要求,往往通过长期工作经验积累有一套固定的筛选办法,而实际却是公司各个岗位人才要求结合公司当前发展阶段的需要是动态调整的。再者,面对当前互联网上各种第三方招聘平台的简历样式与格式的不一致问题,大大增加了人力筛选的难度,效率的低下也就制约了公司的发展。本文以人力资源中招聘环节的成本为出发点,从减少人为简历筛选效率低下问题。具体从简历筛选前岗位人才模型构建、互联网平台简历关键数据获取,通过机器学习算法相结合作为简历自动筛选的方案。本文在参考了前人研究的基础上,提出基于企业人才要求变化而动态调整的简历筛选方法,有效降低了企业人力招聘成本,提高了人才招聘效率。本文结合大数据IT公司南京诚勤教育科技有限公司,以实际数据研发工程师岗位招聘为例来实际验证提出的互联网简历筛选方案。通过两组样本来进行验证,第一组为100份简历样本,第二组在包含100份简历样本的基础上再增加100份简历样本,通过机器进行学习分别推算得出符合条件的筛选名单。第一轮验证在不改变方案情况,观察在数据样本增大的情况下,原有样本的子集得出的符合名单是否一致来验证互联网简历筛选方案的稳定性;第二轮验证在调整了相关参数后,方案运行得出简历筛选匹配率是否针对性变化。通过样本的测试发现,本方案具备一定的实用价值,也可以为后续其他企业在互联网简历筛选工作中提供支撑。

关键词：招聘简历筛选人才模型机器学习

一种基于BP神经网络的企业简历筛选方案研究

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一种基于BP神经网络的企业简历筛选方案研究

作者：张波延边大学

学位级别：硕士

在日益激烈的人才竞争大环境中,谋发展、招贤能成为了各大企业和单位的共识。企业竞争的本质是对人力资源的竞争,人才的质量与数量决定了一个企业的水平和未来发展。企业需要稳定的人才储备来立足生存,人才也需要在众多竞争者脱颖而出... 详细信息

在日益激烈的人才竞争大环境中,谋发展、招贤能成为了各大企业和单位的共识。企业竞争的本质是对人力资源的竞争,人才的质量与数量决定了一个企业的水平和未来发展。企业需要稳定的人才储备来立足生存,人才也需要在众多竞争者脱颖而出体现自我价值。如何能使企业准确发现并录用人才,成了近几年众企业和专家学者们共同关注的焦点。“简历筛选”是人力资源招聘环节工作的重要环节。人才筛选工作开展是否科学、是否高效,直接影响后续的企业招聘工作的质量。但当前的企业在人力资源招聘和筛选评价体系的制定上有步骤冗杂、重复工作等不足。在传统的简历筛选过程中,简历样式不统一、格式参差不齐等问题增加了简历筛选人员的评阅难度和数据整理工作量,从而制约企业人才招聘的发展。本文以人力资源管理中的招聘环节的成本节省作为出发点,从提高招聘前期筛选评价体系的效率和减少简历筛选环节的角度出发,从简历筛选前的招聘环节、数据获取与分析入手,将建立“指标库”概念,并与“主动式简历”和“BP神经网络”技术相结合起来做主要的简历筛选实现方法。本文在参考前人研究的基础上,提出了一种新的企业简历筛选方案,在一定程度上降低了企业简历筛选过程中所产生的人力、物力成本,提高了筛选的效率和可信度。本论文提出的简历筛选方案在经过分组测试网络模型后发现,当训练样本数量为60份时,网络的预测分类精度可达到92.18%;当训练样本数量超过80份时,预测精度有小幅度的提高达到92.84%。本文提出的基于BP神经网络的简历筛选模式的准确率,随着训练样本数的增加呈逐渐增长的态势。测试结果满足企业人才招聘领域的实际人才招聘需求,提出的方法具有灵活的简历分类筛选能力,其筛选相关的精度、效率达到了预期的目标。本文最后结合企业的实际情况,选取一家IT企业进行了结合企业实际环境的简历筛选方法,用符合企业环境的实验方法验证了本方法的可行性及有效性。

关键词：简历筛选指标库主动式简历 BP神经网络

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简历筛选认知过程的模型探索

简历筛选认知过程的模型探索

第十届全国心理学学术大会

作者：张璐璐华东师范大学心理学系

关键词：简历筛选专家-新手发声思维认知加工

来源： cnki会议评论

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简历筛选中内隐刻板效应的实验研究

科教导刊 2010年第10期 140-141页

作者：张慧勇广东商学院

本研究旨在探讨简历筛选过程中应聘者简历上的信息对招聘人员判断决策产生的内隐刻板效应。结果表明:招聘人员对应聘者个性、年龄的刻板印象存在自动激活,激活后的刻板印象对个人特质、年龄的判断存在差异,而且被试没有意识到这点,表明... 详细信息

本研究旨在探讨简历筛选过程中应聘者简历上的信息对招聘人员判断决策产生的内隐刻板效应。结果表明:招聘人员对应聘者个性、年龄的刻板印象存在自动激活,激活后的刻板印象对个人特质、年龄的判断存在差异,而且被试没有意识到这点,表明内隐刻板印象的存在,同时,本研究尝试应用启动技术和模糊主次评定法对简历进行筛选进行实验与量化研究。

关键词：简历筛选内隐刻板印象自动激活

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身高内隐偏见及身高对简历筛选的影响

心理学进展 2020年第11期10卷 1625-1632页

作者：曾梅贺福川黄超黄春燕西南大学心理学部重庆重庆师范大学教育科学学院重庆

本研究采用了内隐联想范式(IAT)以及情景模拟简历筛选两种方法对180名大学生进行了实验研究,探讨在人群中是否存在身高内隐偏见以及身高对于内隐偏见的影响。研究结果表明:1) 人们更愿意将积极的人格特质与身高高的人相联系,将消极的人... 详细信息

本研究采用了内隐联想范式(IAT)以及情景模拟简历筛选两种方法对180名大学生进行了实验研究,探讨在人群中是否存在身高内隐偏见以及身高对于内隐偏见的影响。研究结果表明:1) 人们更愿意将积极的人格特质与身高高的人相联系,将消极的人格特质与身高矮的人相联系;2) 简历筛选的过程中,简历筛选会受到简历上身高的影响,表现为相同能力水平下,录取高个子的意愿更强。总的来说,本文对身高内隐偏见与身高对简历筛选的影响进行了研究,既丰富了我国身高内隐偏见的研究;同时本文还填补了我国在探索简历筛选过程中身高偏向研究的空白。

关键词：身高内隐偏见简历筛选