检索结果-南通市图书馆

作者：张丽云南师范大学

学位级别：硕士

当前,地质勘察行业面临着严重的同质化竞争、传统勘察业务萎缩、项目利润率低等严峻形势,各地地质勘察企业都在积极寻求转型升级,探索新的经济增长模式。技术型员工作为地勘企业不可或缺的生产要素之一,是企业探索新方向、实现新突破、... 详细信息

当前,地质勘察行业面临着严重的同质化竞争、传统勘察业务萎缩、项目利润率低等严峻形势,各地地质勘察企业都在积极寻求转型升级,探索新的经济增长模式。技术型员工作为地勘企业不可或缺的生产要素之一,是企业探索新方向、实现新突破、赢得新机遇的战略性资源。随着国有地质勘察单位体制改革浪潮的进一步推进,包括X地质勘察公司在内的单位已经实现初步企业化转制。如何提高技术型员工的积极性、能动性,关系着公司在竞争中能否赢得生存发展主动权。因此,本文对X地质勘察公司的技术型员工的激励问题进行研究,以期为公司技术型员工的激励找到适宜的策略。本文首先对激励的经典理论、国内外关于员工激励的实践研究、特定员工群体的激励研究及省外地质勘察企业员工激励的研究作了相关的梳理和总结,明确了本文的研究理论依据。其次,结合公司实际情况,总结归纳出该公司的激励现状,并通过问卷调查和技术型员工访谈,发现公司在技术型员工激励方面存在薪酬激励效果不佳、工作环境与期待不相符、工作获得的成就感不高、职业发展规划不清晰、工作内容丰富性不足、沟通反馈渠道不通畅等六个方面的问题。最后,针对存在激励满意度情况和存在的问题,从建立合理的薪酬体系、提高野外工作保障、加大精神层面的激励力度、满足多元的职业发展需要、丰富技术型员工的工作内容、建立科学的沟通反馈机制等六个方面提出了激励优化方案,并辅之以相应的激励保障措施。通过上述研究,期望能够为X地质勘察公司技术型员工的激励提供参考,同时通过实践,为上级公司的整体技术型员工激励提供“试点”经验,从而提高公司技术型员工的稳定性、创新性。

关键词：地质勘察公司技术员工激励问题激励策略优化

基于心理契约的DL公司90后员工激励策略优化研究

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基于心理契约的DL公司90后员工激励策略优化研究

作者：白亦欣华侨大学

学位级别：硕士

从现在的各二三线城市“抢人大战”中所提出的落户条件中不难看出,“在我国经济转向高质量发展阶段”的过程中,人才作为第一资源,90后无疑成为现阶段最核心的中坚力量,社会期待他们创造更大的价值。所以如何留住90后员工,不论是考虑公... 详细信息

从现在的各二三线城市“抢人大战”中所提出的落户条件中不难看出,“在我国经济转向高质量发展阶段”的过程中,人才作为第一资源,90后无疑成为现阶段最核心的中坚力量,社会期待他们创造更大的价值。所以如何留住90后员工,不论是考虑公司可持续发展还是竞争力,都是人才战略的重要一步。但90后员工有其独特的个性和能力,企业若遵循旧例管理,则不免有人员流失的危险,这是目前社会中很多公司都在面临的现实难题。为了更好的调动90后员工的工作积极性,本文将DL公司的90后员工作为研究对象,以心理契约理论和激励理论作为本研究的理论支撑。结合问卷调查法、深度访谈法以及文献调研法等研究手段,从交易维度、发展维度和关系维度三个维度对DL企业激励现状进行调查。通过分析发现,DL公司在激励90后员工过程中存在几点问题。其中,基于交易维度的问题有:薪酬体系合理性和公正性、休假制度、工作环境都有待进一步改善;基于关系维度的问题有:企业文化有待进一步落实、领导对员工的关心、重视、沟通不足;基于发展维度的问题有:工作内容创新性不足、晋升空间受限,缺乏公平性、培训内容缺乏针对性、员工参与决策广泛性不够、缺乏有针对性的职业生涯规划。基于上述问题,为构建良好的组织与员工的心理契约关系,本文从心理契约三个维度提出了建议。其中,基于交易维度:提供科学合理的薪酬激励体系、实行合理的休假制度、优化工作环境;基于关系维度:塑造认同的企业文化、畅通组织沟通渠道,增强领导对员工的重视与关爱;基于发展维度:提供富有挑战性的工作内容、拓宽晋升通道,保障程序公平公正、提高培训的针对性、提供机会让员工参与组织决策、帮助员工建立职业生涯规划。最后,从组织、制度、文化三个层面制定了确保激励策略顺利实施的保障措施。确保优化方案能够有效落实,能够调动员工工作积极性,提高工作热情,建立良好且稳定的心理契约关系,从而起到长效激励的目的,减少离职率,促进公司稳步发展。

关键词：员工激励心理契约 90后员工激励策略优化

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渤海港口公司营销人员激励策略优化研究

渤海港口公司营销人员激励策略优化研究

作者：李雨津河北工业大学

学位级别：硕士

近年来,中国港口行业发展迅速,由于港口建设过快,使得港口的通过能力空前提升,超过经济增速,大量货源流向主力港口。各港口间或港口内部竞争加剧,为了争取到更丰富的航线以及争揽更多更优质的货源,营销工作显得极为重要。渤海港口公司... 详细信息

近年来,中国港口行业发展迅速,由于港口建设过快,使得港口的通过能力空前提升,超过经济增速,大量货源流向主力港口。各港口间或港口内部竞争加剧,为了争取到更丰富的航线以及争揽更多更优质的货源,营销工作显得极为重要。渤海港口公司作为重要的北方大港,受国家海上战略的推动,得以高速发展。营销人员主要承担货源组织、客户维护、业务合同签订、计收费管理、风控管理、堆场租赁管理、业务沟通协调等职责。有必要制定更为科学合理的销售激励政策,建立更为有效的激励体系,激发营销人员工作热情、鼓励其干事创业劲头、激发营销人员的企业主人公意识,为企业持续良好发展贡献更大的力量,持续为企业带来更大的经济效益。通过实地调研,渤海港口公司现有营销人员171人,岗位、学历、年龄等各不相同。由于公司缺乏合理的发展战略,规模扩张过快,加上行业发展和环境错综复杂,未针对员工制定出科学合理的激励制度,制约着公司的发展。为了深入挖掘渤海港口公司营销人员激励机制存在的问题,笔者通过阅读文献、发放问卷、统计分析等方法,掌握了公司员工对公司激励政策制度的满意度现状,并针对不同特征的营销人员对不同方面满意度开展了统计分析,发现主要存在的问题是薪酬设置不合理、培训效果不好、绩效考核不合理、晋升渠道不明确。为了更深入地分析和研究问题,提出合理的解决方案,利用历史文献和人力激励相关理论,参照同行业其他优秀企业的激励策略,提出对渤海港口公司营销人员薪酬管理机制、考核机制、培训机制、晋升机制的改进方案。

关键词：港口营销人员激励困境激励策略优化

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厦门A国企产品研发人员激励策略优化研究

厦门A国企产品研发人员激励策略优化研究

作者：田美玲华侨大学

学位级别：硕士

产品研发人员是高新技术企业中的技术创新型人才,他们拥有企业发展极其需要的技术创新知识,这种技术创新知识与企业的其他资源有机结合后,能够转化为极具市场价值的产品和服务,产品研发人员的激励对于提升企业整体效益具有极其重要的作... 详细信息

产品研发人员是高新技术企业中的技术创新型人才,他们拥有企业发展极其需要的技术创新知识,这种技术创新知识与企业的其他资源有机结合后,能够转化为极具市场价值的产品和服务,产品研发人员的激励对于提升企业整体效益具有极其重要的作用,激励效果的好坏直接影响企业凝聚力和向心力,对企业的人才选拔、人才培训、人才使用都会起到决定性作用。因此,如何激励和管理好产品研发人员,并根据产品研发人员特点和需求,采取切实可行的激励策略,充分调动员工的积极性与创造性是完成企业使命的根本保证,也是提高企业竞争力的基本手段。本文在激励理论的指导下,分析研究国内外研究现状基础上,选取厦门A国企产品研发人员当前激励模式作为具体研究对象,采用问卷调查方式,辅以面对面访谈的方式,利用在实践单位参与信息化系统产品研发的机会,向不同类别的产品研发人员沟通了解,认真调查研究,分析总结出厦门A国企产品研发人员现有激励策略中存在的问题及原因,同时就如何建立科学高效的激励模式展开研究,并提出具体改进措施及相关保障措施。本文通过对产品研发人员现行激励策略存在的问题和影响产品研发人员激励效果的原因分析,提出加强研发绩效管理、建立有竞争性薪酬激励模型、增加技术入股和所有权的激励、提升研发人员培训、建立职业规划机制、营造融洽企业文化氛围,重视精神激励等激励策略优化建议,通过提高管理者能力、成立激励策略优化专项组、制定成本计划、防范激励导向偏差等方式确保激励策略的有效贯彻执行。通过这一系列激励改进和保障措施,为厦门A国企调动员工积极性和创造性,提升企业竞争力提供了有益的参考。

关键词：国有企业产品研发人员激励策略优化

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S企业90后新生代员工激励问题研究

S企业90后新生代员工激励问题研究

作者：李思河北地质大学

学位级别：硕士

随着全球经济化的发展,现代企业发展越来越依赖人力资源管理的进步。新生代员工在企业中所占比重越来越大,成为未来企业主要面对的重要群体、主力军,相对于传统老员工,新生代员工表现出来一方面创新十足,自我意识比较强,重视自我发展机... 详细信息

随着全球经济化的发展,现代企业发展越来越依赖人力资源管理的进步。新生代员工在企业中所占比重越来越大,成为未来企业主要面对的重要群体、主力军,相对于传统老员工,新生代员工表现出来一方面创新十足,自我意识比较强,重视自我发展机会和职业前途,另一方面组织归属感较低,逆商不足,工作积极性不高。面对竞争日益激烈的国际国内市场,尤其是中小型企业在发展过程中存在管理理念陈旧、人才留不住等问题,对新生代员工管理和激励来说带来了很大挑战。S企业是一家以教育培训为主要经营范围的中型企业,90年代以后出生的新生代员工占比75.7.%,企业在发展过程中如何结合新生代员工的个性特来进行激励引导,留住人才从而推动企业创新发展是企业亟需解决的问题。本文以文献分析法、问卷调查法、深度访谈法为研究方法,以S企业新生代员工为研究对象,按照双因素理论中的保健因素和激励因素分类调查S企业新生代员工激励现状,分析新生代员工激励存在的问题及产生原因,结合马斯洛需求层次理论提出相应优化对策。本文重点从新生代员工薪酬福利、绩效考核、职工个性化培训、企业文化建设研究出发提出S企业新生代员工激励优化对策。本文通过对S企业新生代员工激励策略优化的研究,在一定程度上论证双因素理论和马斯洛需求层次理论的广泛运用,并丰富相关理论应用研究内容;同时研究S企业新生代员工激励问题可以帮助S企业找到激励不足的问题和原因,为了S企业进一步发展提供源动力,同时可以为其他中小企业激励对策的优化提供一些具有应用价值的参考素材。

关键词：员工激励新生代员工激励策略优化