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派遣制员工对雇主单位的满意度与忠诚度研究

派遣制员工对雇主单位的满意度与忠诚度研究

作者：马晓晨天津大学

学位级别：硕士

随着我国社会主义市场经济的不断发展,尤其近年来还面临的经济转型期,劳务派遣制度用工越来越受到雇主单位的欢迎。我国用工制度中的雇佣劳务派遣制所面临的问题也不断显现,如组织不公平、派遣工缺乏安全感、不注重与用工单位价值观的... 详细信息

随着我国社会主义市场经济的不断发展,尤其近年来还面临的经济转型期,劳务派遣制度用工越来越受到雇主单位的欢迎。我国用工制度中的雇佣劳务派遣制所面临的问题也不断显现,如组织不公平、派遣工缺乏安全感、不注重与用工单位价值观的融合、工作满意度与忠诚度低下等。这种状况长期发展,将会对雇主单位极为不利而且最终损害的也是派遣员工利益。因此,对于雇主单位来说,了解员工目前的满意度和对企业忠诚度的现状,找到合适合理的建议和方法来改善和提高派遣工的工作积极性,提高他们的工作满意度进而提高对雇主单位的忠诚度是至关重要的。本文对当前劳务派遣用工制度的研究始终在以派遣工对雇主单位的“满意度”和“忠诚度”为主题下来进行的。全文共分为五个部分,第一部分先是对目前国内外劳务派遣的发展现状进行描述。第二部分是文献综述,对劳务派遣制度的理论概述,并对满意度、忠诚度以及组织公平的相关研究进展进行阐述。第三部分通过对63家雇主单位的问卷调查,对当前的雇主单位中的派遣制用工现状进行统计分析,表明雇主单位、派遣工以及派遣机构间相互影响、相互制约的因素。第四部分通过深度访谈法和调查问卷法这两种形式的调查方法的分析总结,对某单位派遣工进行了深度访谈和问卷调查,分析了目前现状和存在的问题以及派遣工对雇主单位的满意度与忠诚度的情况,并对调研结果进行了汇总和数据分析。最后,在研究的基础之上,从雇主单位、政府、行业协会及工会、派遣制员工这四个方面提出了如何提高派遣工对雇主单位满意度与忠诚度的对策建议,以期为雇主单位采取有关策略提供依据,力求实现雇主单位与员工个人以及派遣机构三方协调可持续发展。

关键词：劳务派遣派遣制员工满意度忠诚度组织公平

派遣制员工的内部人身份感知与其工作相关道德决策的关系研究

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派遣制员工的内部人身份感知与其工作相关道德决策的关系研究

作者：雷鸣天津师范大学

学位级别：硕士

新形势下我国经济发展趋于平稳,但经济上的新常态和市场上的多元化竞争表现愈发明显,就业需求的高学历化、专业技术化,就业观念的稳定化和开放化,就业关系上劳资不对等化等等催生了多元的用工模式,企业越来越多的选择非典型用工方式来... 详细信息

新形势下我国经济发展趋于平稳,但经济上的新常态和市场上的多元化竞争表现愈发明显,就业需求的高学历化、专业技术化,就业观念的稳定化和开放化,就业关系上劳资不对等化等等催生了多元的用工模式,企业越来越多的选择非典型用工方式来提升用工的灵活性和低成本化,其中劳务派遣模式存在最为广泛。劳务派遣制是指临时员工与派遣机构签订就业合同,在客户机构的监督管理下提供劳动和服务,派遣机构则根据工作时限、数量、技能专长等需求给客户机构提供相应类型员工。而这类群体对自身处在组织内部身份的感知会呈现出不同的水平,是否作为组织的"内部人"会成为派遣制员工为企业尽心尽力工作的重要因素,当企业遭遇危机时,临时员工对企业的态度和行为会产生不同的表现。而派遣制员工对两个机构不同程度的组织承诺也会左右对企业在组织道德上的态度和行为,而企业的表现也是影响劳务派遣员工组织行为、道德决策等方面的重要因素,企业的所作所为都会影响企业在员工心目中的形象,决定着员工的工作实际表现。基于此,本文主要探究派遣制员工内部人身份感知和道德决策之间的关系,为企业今后的管理决策提供理论上的支持。本文包含两个研究,其中研究一是以国外学者编订的多维度道德决策量表的修订为主,采用探索性因素分析和验证性因素分析对量表进行文化适应性检验,根据分析结果删减2个题项,最终确定为19个题项的道德决策量表进行正式施测,经过初测显示其具有较好的信度和效度。研究二中在天津、山西等地抽取了 450名派遣制员工为研究对象,采用问卷分析法,将《内部人身份感知量表》《多维度道德决策量表》《双重组织承诺量表》《企业社会责任量表》进行统一编订,对派遣制员工的内部人身份感知和组织中的道德决策间的关系,双重组织承诺的中介作用以及企业社会责任的调节作用进行了检验与讨论。研究结果:(1)派遣制员工的内部人身份感知与道德决策之间呈正相关;(2)派遣制员工的双组织承诺、对用工企业(单位)以及对派遣机构的组织承诺在内部人身份感知和道德决策间具有部分中介作用;(3)派遣制员工的企业社会责任感知在内部人身份感知和道德决策间的总调节作用显著,但是对中介效应的调节作用均不显著。研究结论:(1)派遣制员工的内部人身份感知对道德决策有显著正向预测关系;(2)派遣制员工的双组织承诺在其内部人身份感知和道德决策间具有部分中介作用,派遣制员工对派遣机构的组织承诺在其内部人身份感知和道德决策之间具有部分中介作用,派遣制员工对用工企业(单位)的组织承诺在其内部人身份感知和道德决策之间具有部分中介作用;(3)派遣制员工的企业社会责任感知在其内部人身份感知和道德决策之间具有正向调节作用。

关键词：派遣制员工内部人身份感知双重组织承诺企业社会责任道德决策

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六西格玛视角下的派遣制员工离职研究

管理评论 2014年第9期26卷 160-169页

作者：张旭涛何桢刘允娜王化强天津大学管理与经济学部天津300072 军事交通学院装备保障系天津300161

中国很多劳动密集型企业一线生产员工用工形式多为劳务派遣制,而且员工的流动性高,一线员工离职问题一直是企业管理者非常关心的问题。传统离职研究大多只关注普通员工离职行为的理论分析,而本文站在用人企业解决人力资源管理实际问题... 详细信息

中国很多劳动密集型企业一线生产员工用工形式多为劳务派遣制,而且员工的流动性高,一线员工离职问题一直是企业管理者非常关心的问题。传统离职研究大多只关注普通员工离职行为的理论分析,而本文站在用人企业解决人力资源管理实际问题的角度,运用六西格玛项目模式对派遣制员工这一特殊群体的离职进行管理干预。结合具体案例,通过六西格玛DMAIC流程和方法找到了影响派遣制员工离职的关键因素,分析了派遣制员工离职的特点,并对企业如何留住派遣制员工进行了探讨。本文的研究可以为员工离职研究和企业人力资源管理提供新的视角。

关键词：员工离职派遣制员工六西格玛管理 DMAIC流程人力资源管理

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心理契约视角下的派遣制员工激励研究

现代管理科学 2008年第12期 3-5页

作者：黄健柏伍如昕杨涛中南大学中南大学商学院

随着劳务派遣制的迅速发展,由派遣制员工特殊身份引发的员工的有效管理问题也逐步引起人们的关注。以往从心理契约角度探讨派遣制员工激励问题的研究还不多见,文章在激励理论和心理契约理论的基础上,分析了派遣制员工心理契约的形成过... 详细信息

随着劳务派遣制的迅速发展,由派遣制员工特殊身份引发的员工的有效管理问题也逐步引起人们的关注。以往从心理契约角度探讨派遣制员工激励问题的研究还不多见,文章在激励理论和心理契约理论的基础上,分析了派遣制员工心理契约的形成过程、类型及不同种类派遣制员工的心理契约特征,并且提出了基于心理契约的派遣制员工激励策略。

关键词：心理契约劳务派遣派遣制员工激励

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中国银行K支行派遣制员工激励问题研究

中国银行K支行派遣制员工激励问题研究

作者：韩旻山东大学

学位级别：硕士

随着中国银行股份制改造的完成和劳动合同法的正式实施,劳务派遣制这一新兴的用工形式在中国银行得到了迅速的发展,由派遣制员工特殊身份引发的员工的有效管理问题也逐步引起管理层的关注,并在派遣制员工的激励方面进行了一些有益的探... 详细信息

随着中国银行股份制改造的完成和劳动合同法的正式实施,劳务派遣制这一新兴的用工形式在中国银行得到了迅速的发展,由派遣制员工特殊身份引发的员工的有效管理问题也逐步引起管理层的关注,并在派遣制员工的激励方面进行了一些有益的探索。但由于中国银行大规模采用派遣制用工形式的历史不长,在派遣制员工激励方面做得还很不够,这在一定程度上制约了派遣制员工工作积极性和主动性的发挥。目前,派遣制员工已占基层正式员工的30%以上,他们广泛分布在柜员、信用卡营销员、大堂经理等基层的工作岗位上,成为中国银行经营的一支重要力量。重视派遣制员工的激励问题,充分调动他们的工作积极性和创造性,对于提高顾客满意度、维系良好的品牌形象和提升经营绩效都具有重要意义。文章采用文献研究和调查问卷相结合的方法,在广泛查阅有关员工激励文献、归纳总结前人对员工激励研究成果的基础上,依据目前主要的激励理论,对中行K支行派遣制员工现有激励机制进行了深入剖析,并根据调查问卷和访谈取得的资料,对中行K支行派遣制员工激励因素进行了实证分析。最后,文章根据调查分析的结果,提出了给与派遣制员工更多的自我提升机会、培养派遣制员工的组织公民行为、更好的发挥薪酬的激励作用、为派遣制员工职业生涯规划提供实质性的关注、加强沟通、实行强化激励等激励策略。希望文章能为管理层改善派遣制员工的激励政策提供一些有益的参考。

关键词：中国银行派遣制员工激励机制

基于精益六西格玛的派遣制员工e-HR系统的研究与开发

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基于精益六西格玛的派遣制员工e-HR系统的研究与开发

作者：蒋秋月天津大学

学位级别：硕士

随着我国社会劳动保障制度的逐渐完善以及求职者就业观念的巨大变化,劳务派遣这一用工新形式近年来在我国得到了迅速的发展。但在很多企业里对于派遣制员工的人力资源管理还存在着一些问题,业务水平较低,管理手段较传统,效率低下。因此... 详细信息

随着我国社会劳动保障制度的逐渐完善以及求职者就业观念的巨大变化,劳务派遣这一用工新形式近年来在我国得到了迅速的发展。但在很多企业里对于派遣制员工的人力资源管理还存在着一些问题,业务水平较低,管理手段较传统,效率低下。因此,如何规范核心业务流程,以及利用先进的信息技术来整合各种资源、改进管理手段,已经成为很多企业在派遣制员工人力资源管理方面一个迫切需要解决的问题。精益六西格玛提供了业务流程优化的一整套方法,可以将此技术用于企业派遣制员工人力资源管理的业务流程改造之中。另一方面,电子人力资源是结合先进的软件、高速的硬件和专业化人员于一体的,基于网络的实现企业人力资源管理的自动化的管理系统。在流程优化的基础上,根据企业的具体需求建立电子人力资源系统能提高派遣制员工人力资源管理的效率,带来新的管理方式。本文首先简要介绍了精益六西格玛的基本理论,并对电子人力资源的特点、优势以及相关技术等进行分析。接着阐述了面向派遣制员工的电子人力资源系统建设的意义,讨论了利用精益六西格玛的技术方法来优化核心流程,并探讨了典型的派遣制员工电子人力资源系统的主要内容和系统规划步骤。接着,本文以A公司派遣制员工电子人力资源系统的规划和建设为实例,讨论了如何按照DMAIC方法,通过定义、测量、分析、改进和控制的步骤来改进具体的流程。并在此基础上,对电子人力资源系统进行系统分析和设计,本文还对系统实现中的难点和关键点进行了讨论。本文对精益六西格玛在派遣制员工的人力资源管理的应用做了有益的尝试,并在此基础上分析了电子人力资源在一类派遣制员工人力资源管理中的设计和开发。

关键词：电子人力资源精益六西格玛派遣制员工系统设计

Z公司派遣制员工心理契约的违背及风险防范研究

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Z公司派遣制员工心理契约的违背及风险防范研究

作者：罗华中南大学

学位级别：硕士

从2003年Z公司引入派遣制员工以来,派遣制员工一直在Z公司的生产经营中起着举足轻重的作用,派遣制员工的管理一直成为企业研究的课题,从心理契约角度来研究派遣制员工逐渐成为热点,但对派遣制员工心理契约违背的实证研究都还较少有人涉... 详细信息

从2003年Z公司引入派遣制员工以来,派遣制员工一直在Z公司的生产经营中起着举足轻重的作用,派遣制员工的管理一直成为企业研究的课题,从心理契约角度来研究派遣制员工逐渐成为热点,但对派遣制员工心理契约违背的实证研究都还较少有人涉及。本研究选择Z公司的在岗派遣制员工作为研究对象,运用主成分分析法等统计方法进行实证研究。主要探讨以下几个问题：派遣制员工心理契约违背的主要内容;派遣制员工对派遣机构和用人单位心理契约违背的区别;派遣制员工心理契约违背的风险防范措施。研究得出以下结论：第一、派遣制员工对派遣机构和用人单位的心理契约存在着较大的不同,对于心理契约的违背也存在着差异。第二、对用人单位而言,要提高派遣制员工对组织的忠诚度首先应该创新机制,更新用工观念,淡化身份差别,真正做到“同工同酬”;其次应拓展派遣制员工的职业发展通道,给派遣制员工提供一个转化为合同制员工的机会,这种“能进能出”的人力资源管理机制,不但是对派遣制员工的有效激励,同时也是对组织合同制员工的一种鞭策;最后用人单位应该要能够和派遣制员工一同分享组织的发展成果,认可员工对组织的价值和贡献,为双方的进一步合作提供良好的氛围。本研究创新点主要体现在几个方面：第一、从派遣制员工对用人单位和派遣机构两个单位的心理契约违背方面进行了实证研究,比较全面地分析了在派遣活动中的心理契约违背的各个方面。第二是对当前形势下Z公司和派遣机构的派遣活动进行实证研究,重点研究了Z公司派遣制员工心理契约违背的防范措施,对今后进一步规范派遣活动、提高派遣制员工的人力资源管理水平很有借鉴意义。

关键词：派遣制员工心理契约违背风险防范