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易变性职业生涯态度与组织承诺的实证研究——以组织支持感为调节变量

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易变性职业生涯态度与组织承诺的实证研究——以组织支持感为调节...

作者：牟云飞北京外国语大学

学位级别：硕士

随着知识经济时代的到来、经济全球化的飞速发展,组织层级结构日益扁平化和分权化,雇佣关系也随之发生变化,从传统长期、稳定的雇佣关系向短期、松散雇佣关系转变。员工传统职业生涯长期稳定的关系型心理契约正逐渐被打破,由此产生了由... 详细信息

随着知识经济时代的到来、经济全球化的飞速发展,组织层级结构日益扁平化和分权化,雇佣关系也随之发生变化,从传统长期、稳定的雇佣关系向短期、松散雇佣关系转变。员工传统职业生涯长期稳定的关系型心理契约正逐渐被打破,由此产生了由员工自我主导、自我价值观驱动的新型职业生涯模式——易变性职业生涯。这种职业生涯态度的转变会影响员工与组织的关系,对员工在当前组织中的承诺产生影响,近些年来国内居高不下的离职率也对此有所印证。在这样的背景下,本研究探讨员工易变性职业生涯态度与其组织承诺之间的关系,具体研究易变性职业态度的自我导向和价值驱动两个维度与组织承诺的情感承诺、持续承诺、规范承诺三个维度之间影响关系,并探索组织支持感这一外部因素在其中的调节作用。希望通过了解具有易变性职业生涯态度的员工对其组织承诺影响关系,从而帮助具有易变性职业生涯态度的员工更好处理与自身组织的关系,也帮助企业发现职业管理中存在的问题,更好地设计其人力资源管理战略。本研究选取了 514份中国企业员工作为样本,采用问卷调查的手段收集相应数据,通过对数据的统计分析发现,易变性职业生涯态度中自我导向维度与组织承诺中情感承诺存在正向相关关系;易变性职业生涯态度中价值驱动维度分别与组织承诺中持续承诺、规范承诺存在负向相关关系;组织支持感在易变性职业生涯态度与组织承诺的影响关系中不存在调节作用。本研究的价值除了验证了在中国背景下易变性职业态度对组织承诺的影响关系之外,还为未来易变性职业生涯态度领域研究提供试探性方向。

关键词：易变性职业生涯态度组织支持感组织承诺

新生代员工易变性职业生涯态度对创造力的影响——一个被调节的中介模型

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科技进步与对策 2020年第16期37卷 128-134页

作者：张印轩崔琦何燕珍唐炎钊上海交通大学安泰经济与管理学院上海200030 厦门大学管理学院福建厦门361005

当前,"90后"正逐渐进入职场,成为企业主力军,同时,易变性职业生涯态度也已成为新生代员工的主流职业发展倾向。那么,新生代员工易变性职业生涯态度是否有利于促进其在工作中的创造力呢?为此,基于自我决定理论探究两者间的影响机制,基于... 详细信息

当前,"90后"正逐渐进入职场,成为企业主力军,同时,易变性职业生涯态度也已成为新生代员工的主流职业发展倾向。那么,新生代员工易变性职业生涯态度是否有利于促进其在工作中的创造力呢?为此,基于自我决定理论探究两者间的影响机制,基于251份有效样本数据的实证结果表明:易变性职业生涯态度对成就需要、创造力均有显著正向影响;成就需要在易变性职业生涯态度与创造力间起中介作用;组织支持感强化成就需要对创造力的促进作用;组织支持感强化易变性职业生涯态度通过成就需要对创造力的间接影响。研究结论对于政策制定者和管理者具有重要意义,尤其是对于那些拥有较高比例新生代员工的企业,管理实践价值更高。

关键词：新生代员工易变性职业生涯态度成就需要创造力组织支持感

退役军人生涯适应力、易变性职业生涯态度与职业成功

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中国健康心理学杂志 2022年第12期30卷 1797-1803页

作者：邸帅韩布新中国科学院心理健康重点实验室(心理研究所) 100101 中国科学院大学心理学系

目的:探讨退役军人生涯适应力对客观职业成功的影响和易变性职业生涯态度对主观职业成功的影响,并分析职业决策自我效能感的中介作用。方法:采用生涯适应力量表、易变性职业生涯态度量表、职业决策自我效能感量表、职业满意度量表和职... 详细信息

目的:探讨退役军人生涯适应力对客观职业成功的影响和易变性职业生涯态度对主观职业成功的影响,并分析职业决策自我效能感的中介作用。方法:采用生涯适应力量表、易变性职业生涯态度量表、职业决策自我效能感量表、职业满意度量表和职业竞争力量表调研578名退役军人。结果:军官和士兵各变量得分差异显著(t=-9.15,-9.12,-9.76,-8.50,-8.13;P易变性职业生涯态度和主观职业成功差异显著(t=-2.08,-2.05;P生涯适应力、易变性职业生涯态度、职业决策自我效能感和主观职业成功差异显著(F=2.91,4.07,2.76,2.91;P生涯适应力与职业决策自我效能感、客观职业成功三者显著正相关(r=0.839,0.869,0.826;P生涯适应力不仅可以直接预测客观职业成功,还可以通过职业决策自我效能感间接预测客观职业成功,直接效应值和间接效应值分别为0.595,0.274。易变性职业生涯态度与职业决策自我效能感、主观职业成功呈显著正相关(r=0.862,0.854,0.795;P易变性职业生涯态度不仅可以直接预测主观职业成功,还可以通过职业决策自我效能感间接预测主观职业成功,直接效应值和间接效应值分别为0.656,0.198。结论:退役军人生涯适应力不但直接影响其客观职业成功,还通过职业决策自我效能感间接影响客观职业成功;退役军人的易变性职业生涯态度不但直接影响主观职业成功,还可通过职业决策自我效能感间接影响主观职业成功。

关键词：生涯适应力易变性职业生涯态度职业成功退役军人中介效应

领导—成员交换与员工易变性职业生涯态度关系探究

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领导—成员交换与员工易变性职业生涯态度关系探究

作者：王培琳重庆大学

学位级别：硕士

随着更多年轻工作者的出现,扎根于中国的传统职业生涯逐步动摇,包含自主导向和价值驱动的易变性职业生涯态度备受关注。互联网时代的衍变不仅改变了人们的生活方式、工作方式也拓宽了人们寻求职业、获取职业的途径,产生了难以预测的工... 详细信息

随着更多年轻工作者的出现,扎根于中国的传统职业生涯逐步动摇,包含自主导向和价值驱动的易变性职业生涯态度备受关注。互联网时代的衍变不仅改变了人们的生活方式、工作方式也拓宽了人们寻求职业、获取职业的途径,产生了难以预测的工作选择和职业现象。近年来刷新人们认知的离职理由、高居不下的离职率也对此有所印证。稳定、高薪已经不是人们职业追求的必要条件,在工作中获得使命感和意义感变得同等重要,可以说职业工作者独立、自主的职业生涯观正在觉醒。本文首先梳理了易变性职业生涯、领导-成员交换和嵌入性理论的已有文献研究,然后以员工的易变性职业生涯态度为重点,探究员工在职场圈中面临的领导-成员交换这一组织情景的影响,以及领导-成员交换的差异化在组织层面对两者之间作用强度的跨层次调节作用,并尝试通过嵌入性理论解释在复杂的职场圈子当中变量之间相互影响的理论基础。在探究的过程中,采取编制调查问卷的方式,利用探索性因子分析和验证性因子分析对问卷进行修正,通过对38家企、事业单位,412名员工发放问卷收集实证数据,并运用信度、效度分析、相关分析以及跨层次分析等方法,对所得数据进行统计分析,验证研究假设。研究表明,员工易变性职业生涯态度倾向受到领导-成员交换这一情景变量的影响;同时组织层面上的领导-成员交换关系质量的差异化在对个人层面的领导-成员和员工易变性职业生涯态度倾向影响过程当中具有显著的跨层次调节作用。本文丰富了易变性职业生涯理论中组织情景影响因素的的理论研究,在个体和组织层面拓展了员工易变性职业生涯态度倾向的前因变量,验证了领导-成员交换关系差异化的跨层次调节作用,并利用嵌入性理论解释理论机制。同时文章的研究对于员工、企业在新型职业生涯态度下职业生涯的管理具有重要的实践参考价值。

关键词：易变性职业生涯态度领导-成员交换关系跨层次调节嵌入性理论

越南大学生易变性职业生涯态度与职业决策困难：职业价值观代际的影响

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越南大学生易变性职业生涯态度与职业决策困难：职业价值观代际的...

作者： Pham Thi Khanh Chi（范氏庆芝）华中师范大学

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随着21世纪信息技术高速发展,外界环境及个体的心理和行为产生巨大变化,其中变化之一就是职业态度的改变。易变性职业生涯态度(protean career orientation,PCO)是指由个人而非组织负责、由个人的核心价值观驱动的职业生涯决策,被认为... 详细信息

随着21世纪信息技术高速发展,外界环境及个体的心理和行为产生巨大变化,其中变化之一就是职业态度的改变。易变性职业生涯态度(protean career orientation,PCO)是指由个人而非组织负责、由个人的核心价值观驱动的职业生涯决策,被认为是21世纪的新型职业态度。以往研究很少探讨PCO在职业生涯决策前期、中期阶段中产生的影响,很少考察PCO对于青年人职业生涯发展的影响,尤其是对于PCO是否会影响处于职业生涯早期阶段的大学生的职业决策。因此,本研究以越南大学生为研究对象,考察易变性职业生涯态度与职业决策困难之间的关系。为了澄清这个问题,本研究深入考察了在越南易变性职业生涯态度与职业决策困难关系中的未来工作清晰度中介作用和职业价值观代际冲突的调节作用。首先,本文回顾了易变性职业生涯态度和职业决策困难的概念,并对易变性职业生涯态度和职业决策困难的相关研究进行综述;其次,通过梳理易变性职业生涯态度、未来工作自我清晰度和职业价值观代际冲突与职业决策困难之间关系的既有文献,形成本研究的研究路径;最后,本研究以越南北方大学365名大学生为研究对象,探究易变性职业生涯态度与职业决策困难之间的关系,以期为大学生的职业生涯探索与发展提供正确的指导和建议。研究结果表明:(1)越南大学生易变性职业生涯态度分数比较高;越南大学生未来工作清晰度分数处于中等水平;越南大学生职业价值观代际冲突分数比较低;在做出职业决策的过程中越南大学生有困难但是在平均水平。男性和女性在易变性职业生涯、未来工作自我清晰度、职业价值观代际冲突以及决策困难上不存在显著差异;(2)越南大学生易变性职业生涯态度与职业决策困难相关不显著;(3)越南大学生易变性职业生涯态度与未来工作自我清晰度正相关;未来工作自我清晰度与职业决策困难负相关。(4)越南大学生未来工作自我清晰度在易变性职业生涯态度与职业决策困难的关系中间接作用显著;(5)职业价值观代际冲突(父母-子女)在易变性职业生涯态度和职业决策困难的关系中起调节作用,在未来工作自我清晰度与大学生职业决策困难的关系中是一个负面的影响因素,即:未来工作自我清晰度对职业决策困难的负向影响在低职业价值观代际冲突中更强烈,而高职业价值观代际冲突不预测未来工作自我清晰度对职业决策困难关系。本研究的意义在于:从理论上来说,本研究厘清了越南大学生易变性职业生涯态度与职业决策困难关系及其作用机制,丰富了以大学生为研究对象的相关文献,并可能为今后研究易变性职业生涯提供新的思路。从实践上来说,本研究提供对大学生一个职业生涯导向的新观点,适合当前快节奏、高强度、高流动性的工业4.0时代的就业特点。通过全面了解易变性职业生涯态度与职业决策困难,帮助他们更好地发展职业。

关键词：易变性职业生涯态度未来工作自我清晰度职业价值观代际冲突职业决策困难

新生代员工易变性职业生涯态度与工作绩效的关系研究——以情感承诺为中介变量

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新生代员工易变性职业生涯态度与工作绩效的关系研究——以情感承...

作者：陈英东大连工业大学

学位级别：硕士

当今时代,80后、90后群体职业态度引起了社会以及学术研究界的关注,最早引起社会关注的事件莫过于2015年的辞职信事件,80、90后这一批新时代的员工职业态度,自己的观念愈发凸显,在职业选择中、在职业中有自己的主见。稳定的工作、高薪... 详细信息

当今时代,80后、90后群体职业态度引起了社会以及学术研究界的关注,最早引起社会关注的事件莫过于2015年的辞职信事件,80、90后这一批新时代的员工职业态度,自己的观念愈发凸显,在职业选择中、在职业中有自己的主见。稳定的工作、高薪资的工作不再是这一批员工的首要选择,因此了解和探究新生代员工的职业生涯问题是值得关注的热点问题。竞争日益激烈的劳动力市场越来越现实,企业的裁员、组织的重组等不断出现,劳动力市场中员工稳定的职业生涯也逐步面向“易变”。因此,当前学术界也出现了新的易变性职业生涯的研究,易变性的态度更加强调员工对当前及未来的发展的担忧,如果未来有发展的机遇,员工则能够承担责任,劳工关系也从关系型转变为交易型。因此本研究着重探究新生代员工易变性态度对工作绩效的影响机制。本研究通过文献回顾、探索性案例研究、研究假设的逻辑最终构建了易变性职业生涯态度、情感承诺与工作绩效的模型,通过PLS软件对实证研究获取的271份有效数据进行了验证。结果显示:自我导向对工作绩效具有正向影响;自我导向对情感承诺具有正向影响;价值驱动对情感承诺具有正向影响;情感承诺对工作绩效具有正向影响;情感承诺在自我导向与工作绩效之间发挥中介作用;情感承诺在价值驱动与工作绩效之间发挥中介作用。根据实证分析的结果,本研究在企业层面以及员工个人层面也提出了针对性的管理建议,对于企业而言:引入科学的测评体系;慎重科学地选拔人才;适时合理地教育人才;开放包容地弹性管理;提供科学的职业发展规划。对于员工个人而言,首先应将职业和价值观进行合理匹配;在工作过程中,应当提升自身的技能;构建社交网络;享受闲暇时光。

关键词：新生代员工易变性职业生涯态度工作绩效情感承诺

科技企业组织社会化策略对新生代员工组织承诺的影响——一个有调节的中介模型

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科技进步与对策 2021年第6期38卷 147-154页

作者：余璇袁月张印轩唐炎钊重庆工商大学工商管理学院重庆400067 上海交通大学安泰经济与管理学院上海200030 厦门大学管理学院福建厦门361005

在易变性职业生涯环境下,组织与员工间冲突日益凸显,员工离职意愿明显升高,组织承诺作为预测员工离职的重要因素,受到组织高度重视。依据社会交换理论,以222名科技企业“85后”新生代员工为研究样本,采用层次回归分析法,打开易变性职业... 详细信息

在易变性职业生涯环境下,组织与员工间冲突日益凸显,员工离职意愿明显升高,组织承诺作为预测员工离职的重要因素,受到组织高度重视。依据社会交换理论,以222名科技企业“85后”新生代员工为研究样本,采用层次回归分析法,打开易变性职业生涯视角下科技企业组织社会化策略影响新生代员工组织承诺的“黑箱”。结果表明:①科技企业组织社会化策略显著正向影响新生代员工的组织承诺;②组织支持感完全中介科技企业组织社会化策略与新生代员工组织承诺间的关系;③易变性职业生涯态度(自我导向/价值驱动)显著正向调节组织支持感与新生代员工组织承诺间的关系;④易变性职业生涯态度(自我导向/价值驱动)在科技企业组织社会化策略对新生代员工组织承诺的间接影响中起到被调节的中介作用。

关键词：科技企业组织社会化策略组织承诺组织支持感易变性职业生涯态度

职业成功观与生涯适应力:一个多步多重中介模型

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中国人力资源开发 2017年第5期34卷 29-36,88页

作者：辛璐周文霞冯晋管延军中国人民大学劳动人事学院英国杜伦大学商学院

生涯适应力(career adaptability)是职业生涯建构理论提出的核心概念,是个体实现终身可就业性的保障,而职业成功观作为个体对职业成功的主观评价标准,反应着个体的职业发展目标和动机,本研究以北京市某高校学生(N=437)为样本,在相隔4周... 详细信息

生涯适应力(career adaptability)是职业生涯建构理论提出的核心概念,是个体实现终身可就业性的保障,而职业成功观作为个体对职业成功的主观评价标准,反应着个体的职业发展目标和动机,本研究以北京市某高校学生(N=437)为样本,在相隔4周的两个时间点收集数据,通过建立多步多重中介模型来探究二者之间的关系。结果表明,职业成功观(内在满足维度)通过易变性职业生涯态度和职业探索两个中介变量多步影响生涯适应力,不仅支持了职业生涯建构理论和自我决定理论,也为实践中提高员工生涯适应力开拓了新视野。

关键词：职业成功观生涯适应力易变性职业生涯态度职业探索多步多重中介

马氏人格与主观职业成功的关系 ——新型职业生涯态度的中介作用

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马氏人格与主观职业成功的关系 ——新...

作者：王泽鹏浙江理工大学

学位级别：硕士

随着越来越多新兴职业的出现,更多的人开始关注新型职业生涯发展模式下的职业成功问题。同时,日益激烈的职场竞争中,出现了大量的职场利己主义者。新型职业生涯模式下,利己主义者与职业成功的关系是什么?本研究选择马氏人格、新型职业... 详细信息

随着越来越多新兴职业的出现,更多的人开始关注新型职业生涯发展模式下的职业成功问题。同时,日益激烈的职场竞争中,出现了大量的职场利己主义者。新型职业生涯模式下,利己主义者与职业成功的关系是什么?本研究选择马氏人格、新型职业生涯态度与主观职业成功作为研究变量,进一步了解三者的内在机制和相互关系,并以此结果为基础为青年人职业生涯发展提供对策与建议。马氏人格是一种利己性人格,是人们借助他人来实现个人目标利益最大化的个人倾向;新型职业生涯态度包含易变性职业生涯态度及无边界职业生涯态度两类;主观职业成功是个人对其工作经历及职业发展情况的内在感受及主观评价。本研究以全国网络信息平台Credamo上的423名在职员工作为研究对象,通过问卷调查,收集到的信息通过描述性统计、独立样本T检验、方差分析、回归分析、Bootstrap分析等统计方法进行进一步分析。经过分析后得到了以下结果:1、马氏人格、新型职业生涯态度和主观职业成功之间存在两两相关关系。2、新型职业生涯态度在马氏人格与主观职业成功中起中介作用。新型职业生涯态度在马氏人格与主观职业成功中的职业满意度间起部分中介作用,在马氏人格与主观职业成功中的感知就业能力间起完全中介作用。3、马氏人格得分在性别、年龄、工龄、职位层级及年薪上都存在显著性差异,员工的马氏人格倾向男性显著高于女性,26岁以下的显著高于26-30岁的,5年以下工龄的显著高于5年以上的,普通职员的显著高于基层主管和中高层管理者的,20万以下的显著高于20万以上的;易变性职业生涯态度得分在性别、职位层级及年薪上存在显著性差异,员工的易变性职业生涯态度倾向男性显著高于女性,基层主管和中高层管理者的显著高于普通职员的,20万以上的显著高于20万以下的;无边界职业生涯态度得分在性别、组织类型及职位层级上存在显著性差异,员工的无边界职业生涯态度倾向男性显著高于女性,国有企业、事业单位和政府机构的显著高于其它职业及民营/私营企业员工,基层主管和中高层管理者的显著高于普通职员的;职业满意度在职位层级及年薪上存在显著性差异,员工的职业满意度倾向基层主管和中高层管理者的显著高于普通职员的,20万以上的显著高于20万以下的;感知就业能力在工龄、职位层级及年薪上存在显著性差异,员工的感知就业能力倾向3年以上的显著高于3年以下的,基层主管和中高层管理者的显著高于普通职员的,20万以上的显著高于20万以下的。研究结论如下:1、马氏人格对新型职业生涯态度及主观职业成功有显著的负向预测作用,新型职业生涯态度对主观职业成功有显著的正向预测作用。2、马氏人格通过新型职业生涯态度的中介作用影响主观职业成功。3、不同性别、年龄、工龄、组织类型、职位层级及年薪的员工在马氏人格、新型职业生涯态度和主观职业成功等变量上表现有所差异。

关键词：马氏人格易变性职业生涯态度无边界职业生涯态度职业满意度感知就业能力