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新入职员工自我控制与目标计划的关系 ——成就需要的调节作用

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新入职员工自我控制与目标计划的关系 ...

作者：蒲文辉西北师范大学

学位级别：硕士

自我控制通常指向能够产生长期利益的行为,是一个人通过克制自己的情绪、情感、以及欲望等来改变自身的行为反应,使之与社会规范和长远目标保持一致的能力。先前研究发现自我控制在节食、避免冲动购物、戒酒以及学业成绩等领域有影响。... 详细信息

自我控制通常指向能够产生长期利益的行为,是一个人通过克制自己的情绪、情感、以及欲望等来改变自身的行为反应,使之与社会规范和长远目标保持一致的能力。先前研究发现自我控制在节食、避免冲动购物、戒酒以及学业成绩等领域有影响。计划是一个面向未来的思维过程,它非常有益,计划往往伴随着精神上的努力。目标可以把需要转化成动机,具有激励的作用,可以使人朝着既定的方向努力,研究发现计划及目标对绩效有影响。自我控制与目标计划对新入职员工的发展具有重要意义。成就目标对于个人的发展也有重要影响,不同成就动机的个体拥有不同的目标计划。对新入职员工自我控制,目标计划,成就需要的研究具有重要意义。先前研究证明自我控制与目标计划显著相关,不同成就需要的个体其目标计划,自我控制能力各不相同。本研究以新入职员工为研究对象,通过问卷的方式进行研究,其中使用四个不同的量表测量新入职员工的自我控制水平,希望得到更加全面、准确的数据,探讨自我控制及其各个维度和目标计划的关系,同时将成就需要作为调节变量进行考察,进一步探讨成就需要对二者关系的影响。本研究选取202名新入职员工作为被试,采用量表测量新入职员工的自我控制、目标计划、成就需要。用SPSS22.0软件对数据进行描述性统计、方差分析、相关分析以及回归分析。主要得出以下结论:1自我控制可以正向预测新入职员工的计划制定与实现。2新入职员工的成就需要对计划制定与实现、目标期望、目标效能感有正向预测作用。3成就需要对自我控制与目标计划的的关系具有调节作用,具体表现为:成就需要对过程体验和目标期望之间的关系具有显著的调节效应,成就需要对自我称赞和目标效能感之间的关系具有显著的调节效应,成就需要对自我控制信念和计划制定与实现之间的关系具有显著的调节效应。

关键词：自我控制成就需要新入职员工

新入职员工企业融入的EAP实践报告 ——以A企业为例

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新入职员工企业融入的EAP实践报告 —...

作者：初士俊长春工业大学

学位级别：硕士

改革开放40年,见证了中国社会工作的发展,企业社会工作也迅速成长。发展企业社会工作相关服务是社会工作的重要方面,EAP服务是提升企业社会工作质量,加强社会心理服务的重要抓手,也更符合新时代要求。本论文就是在企业社会工作领域开展... 详细信息

改革开放40年,见证了中国社会工作的发展,企业社会工作也迅速成长。发展企业社会工作相关服务是社会工作的重要方面,EAP服务是提升企业社会工作质量,加强社会心理服务的重要抓手,也更符合新时代要求。本论文就是在企业社会工作领域开展的用EAP方法在企业融入等方面向员工提供职业生涯规划帮助服务实践。本文以工会为主要牵头组织,以社会工作“助人自助”理念,重点引导帮助员工自身在企业融入方面职业生涯规划得到成长。联合政工部门、团委部门组织相关活动,通过访谈、调查问卷等对A公司青年员工的工作和生活状态进行调查,结合员工需求和企业实际,设计了EAP实施方案,通过系列活动的开展,服务对员工的企业融入和职业生涯规划起到了一定的积极作用,后期对方案进行评估,并进行反思和总结。本文在企业社会工作为研究领域,在EAP方向上开展实践研究,探索新入职员工企业融入即职业生涯规划的EAP服务实践,形成实践总结。

关键词：新入职员工 EAP 企业融入工会职业生涯规划

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新入职员工沉默行为研究

企业管理 2016年第7期 118-120页

作者：刘静天津大学管理与经济学部天津理工大学国际工商学院

新入职员工为企业健康发展注入活力,而员工沉默会阻碍企业的变革与创新。文章阐述了新入职员工沉默的特点,分析了沉默行为背后的原因,旨在为企业管理提供新的思路和方法。

关键词：新入职员工沉默行为建言行为

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H企业新入职员工职业生涯规划研究

H企业新入职员工职业生涯规划研究

作者：张雨莹山西大学

学位级别：硕士

在全球化竞争和知识经济时代来临的今天,伴随着日益增加的人才流动,如何减少人员流动比例,吸引人才成为我们所必须面临的课题。换言之,人力资源开发已经成为推动经济发展的重要动力。职业生涯管理作为人力资源管理的重要内容之一,从新... 详细信息

在全球化竞争和知识经济时代来临的今天,伴随着日益增加的人才流动,如何减少人员流动比例,吸引人才成为我们所必须面临的课题。换言之,人力资源开发已经成为推动经济发展的重要动力。职业生涯管理作为人力资源管理的重要内容之一,从新入职员工职业规划的角度来看,对企业和员工而言均有着至关重要的意义。聘用数量及胜任能力均充分的新员工,不仅能解决企业员工暂时性短缺问题,而且可为企业未来的发展铸就新的推动力。不过,新入职员工普遍缺乏足够的稳健度,甚至暴露出流动性过高问题,造成非常严重的员工流失问题,严重影响了企业的发展步伐。因此,目前非常有必要深入推进新入职人员职业生涯规划管理研究工作。有鉴于此,本文以H企业的相关情况为基础,在马斯洛需求理论等相关理论的指导下,在进行系统问卷调查的基础上,概述H企业新入职员工职业生涯规划管理现状,分析其中存在的主要问题,并对问题进行了归因分析。最后,以此为基础,有的放矢地思考优化新入职员工职业生涯规划管理工作的有效策略,并同步思考了相应的保障机制,以期在解决H企业新入职员工职业生涯规划管理问题的同时,为其他企业提供有价值的参考和借鉴。本文发现,在H企业新入职人员职业规划管理工作推进期间,暴露出新入职员工规划动力不足、职业生涯规划沟通缺位、企业方提供的指导及帮助有限、部分职业生涯规划缺乏可行性、始终没有形成有效创新措施等多方面缺陷问题。在这些问题背后,隐含着新入职员工职业生涯规划自我管理意识薄弱、H企业对新入职人员职业生涯规划问题重视度不足及新入职员工职业生涯规划管理体系不够完善等多重原因。面对这种情况,本文认为,H企业在坚持灵活性、一致性及可衡量性原则的基础上,应该注意和新入职员工进行有效沟通,激发他们迅速形成明确而清晰的职业生涯规划意识;应该探索规章建制,打造并完善新入职员工职业生涯管理体系;应该积极有为地系统推进,构建形成新入职人员职业生涯规划的指导机制;应该全面思考,帮助员工进行适用场景分析;应该立足实践积淀,创新探索新入职员工职业生涯规划管理的多样化有效措施。

关键词：职业生涯规划 H企业新入职员工

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新入职员工职业生涯自我管理的难点与对策

对外经贸 2021年第4期 120-122页

作者：陈俊罗淑敏周口师范学院经济与管理学院河南周口466001

新入职员工要更好的实现自我价值,就必须从自我管理的角度出发,主动对职业生涯进行规划。然而,目前新入职员工在职业生涯管理方面存在自我认知不清晰、自我管理理念薄弱,企业忽视新入职员工职业生涯自我管理的重要性且相关制度不完善等... 详细信息

新入职员工要更好的实现自我价值,就必须从自我管理的角度出发,主动对职业生涯进行规划。然而,目前新入职员工在职业生涯管理方面存在自我认知不清晰、自我管理理念薄弱,企业忽视新入职员工职业生涯自我管理的重要性且相关制度不完善等难点。因此,要实现组织和新入职员工预期的职业目标,新入职员工要不断获得清晰的自我认知,并增强职业生涯自我管理理念,企业则需完善制度建设,以充分发挥自身在新入职员工职业生涯管理中的重要作用。

关键词：新入职员工职业生涯规划自我管理

心理抗逆力对新入职员工组织适应的影响研究——以浙江省N市贸易企业为例

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心理抗逆力对新入职员工组织适应的影响研究——以浙江省N市贸易...

作者：陈焕赢华东师范大学

学位级别：硕士

组织适应是指新员工进入新单位后通过掌握新技术、调适自身角色、建立友善人际关系、努力适应和融入企业文化和发展理念的过程。新员工入职意味着工作环境的转变和新环境的适应,因而成为企业社会工作必须面对的重要课题。现有研究主要... 详细信息

组织适应是指新员工进入新单位后通过掌握新技术、调适自身角色、建立友善人际关系、努力适应和融入企业文化和发展理念的过程。新员工入职意味着工作环境的转变和新环境的适应,因而成为企业社会工作必须面对的重要课题。现有研究主要从受教育程度、培训、工作年限等外在因素的影响来解析组织适应,而对具有社会工作特质的心理抗逆力等内生变量对新员工组织适应的影响的研究较为不足。鉴于此,本文试图通过探讨分析心理抗逆力对新入职员工组织适应的影响,提出促进新入职员工组织适应的对策与建议,以拓宽和丰富企业社会工作实务提供知识和理论基础。本文以浙江省N市贸易业企业新入职员工作为研究对象,主要因为N市作为省内沿海贸易强市,贸易类企业数量多,竞争大,每年新入职员工数量也多,人员流动率高,是新员工出现组织不适应情况的高发企业类型。论文采用问卷调查和定性访谈相结合的方法,首先对新入职员工的组织适应情况进行问卷调查,有效问卷共222份,并在描述性分析基础上,采用回归分析方法对抗逆力对组织适应的影响进行量化解析。其次,对13名新入职员工和2名企业高级管理人员进行半结构访谈,以深入了解定量结果的背后意义和心理抗逆力影响组织适应的作用机制。通过对分析结果的整合归纳,最后得到以下结论:一、提升心理抗逆力会促进新入职员工的组织适应。坚韧和自信这两个心理抗逆力的分维度与角色明确、工作掌握、人际关系这三个组织适应的分维度显著相关;心理抗逆力的增强对新员工组织适应的角色明确和人际关系方面有显著促进作用。二、心理抗逆力通过影响新员工克服困难与提高效率能力这两个途径进一步影响新员工组织适应;心理抗逆力通过影响新员工获得信任与承担责任能力这两个途径进一步影响新员工组织适应;心理抗逆力通过影响新员工职场破冰与自我提升能力这两个途径进一步影响新员工组织适应。

关键词：心理抗逆力新入职员工组织适应

社会工作介入新入职员工社会关系困境研究 ——以呼和浩特市X企业为例

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社会工作介入新入职员工社会关系困境研究 ...

作者：包书伦内蒙古师范大学

学位级别：硕士

企业是社会发展的产物,新入职员工是企业的新鲜血液,也是企业未来的中坚力量。良好的社会关系和广阔的人脉,能使企业新入职员工获得更多的社会资源,从而促进新入职员工自身的发展,为企业带来更多的效益。但是,由于新入职员工社会关系的... 详细信息

企业是社会发展的产物,新入职员工是企业的新鲜血液,也是企业未来的中坚力量。良好的社会关系和广阔的人脉,能使企业新入职员工获得更多的社会资源,从而促进新入职员工自身的发展,为企业带来更多的效益。但是,由于新入职员工社会关系的不稳定性和不完整性,新入职员工的社会关系普遍存在一些问题,进而影响新入职员工自身的心理状态及其发展。本文探讨企业新入职员工社会关系存在的问题以及如何通过社会工作介入帮助新入职员工解决其社会关系问题。社会工作的理念为“助人自助”。社会工作者帮助服务对象解决问题时应运用其专业优势,发挥专业功能和作用。社会工作者可通过心理疏导、链接资源、社会支持等专业知识和技巧为服务对象提供相应的帮助。本文以X企业的新入职员工为例,将运用社会工作专业理论与方法,研究和分析帮助和介入途径,并列出了一系列具体介入计划。论文先叙述了研究背景、研究目的、相关概念等基本内容。然后从X企业和新入职员工的基本情况入手,简要概述了企业和员工的基本情况。在此基础上对企业及新入职员工社会关系现状及问题进行了分析,并从个人、企业和家庭三方面列出了影响新入职员工社会关系的因素。结合以上的调查分析结果,对X企业新入职员工进行了具体介入,通过小组工作和个案工作帮助案主,了解新入职员工面临的困难,通过心理调节、链接资源等方式鼓励他们积极面对工作中的社会关系,解决新入职员工社会关系中存在的不稳定等问题。最后针对介入过程进行反思,反思社会工作者在介入时存在的问题,同时对社会工作的发展提出了相应的建议。企业社会工作是一个新领域,与新员工沟通交流时,社会工作的介入具有很大的挑战性。在沟通交流中探索新方法,总结经验教训,这些是今后社会工作更好地服务于社会和人民群众的基础。

关键词：企业新入职员工社会工作介入

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新入职员工心理契约违背及干预研究

新入职员工心理契约违背及干预研究

作者：郭琪天津财经大学

学位级别：硕士

进入21世纪之后,企业面临的经营环境日益复杂,这对于引发心理契约违背的依附环境的形成在客观上起到了加强的作用,过去存在于员工与组织之间的平衡被打破,企业员工的心理契约违背情况越来越普遍。作为刚刚进入企业的新员工,他们刚刚从... 详细信息

进入21世纪之后,企业面临的经营环境日益复杂,这对于引发心理契约违背的依附环境的形成在客观上起到了加强的作用,过去存在于员工与组织之间的平衡被打破,企业员工的心理契约违背情况越来越普遍。作为刚刚进入企业的新员工,他们刚刚从学校进入社会,与企业的雇佣关系形成的时间短,工作绩效不明确,稳定性较低,流动率高,这对双方之间的关系以及入职员工的工作态度与行为会产生重要影响,因此,对企业新入职员工的心理契约违背与心理契约违背的干预研究就显得尤为重要了。本文在对心理契约、心理契约违背及干预的相关文献进行了搜集、整理的基础上提出新入职员工心理契约违背及干预模型,对新入职员工的心理契约违背形成的原因、心理契约违背产生的后果进行了探讨,并引进了心理契约违背的干预作为调节变量,对新入职员工的心理契约的形成、心理契约违背与新入职员工的离职倾向和工作绩效的关系以及心理契约违背干预对新入职员工心理契约违背与新入职员工离职倾向和工作绩效的关系的调节作用进行了实证研究分析,得出以下结论：新入职员工认为企业责任的履行程度与承诺程度是一致的或者履行程度低于承诺程度,新入职员工感知到了一定的心理契约违背;员工的心理契约违背与员工的离职倾向和工作绩效都具有显著关系;企业进行有效的人力资源管理实践活动（招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理）对新入职员工心理契约违背与离职倾向和工作绩效之间的关系具有调节作用。最后,本文根据实证研究的结果提出了针对性的干预策略。

关键词：新入职员工心理契约违背干预策略

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新入职员工组织认同对积极行为的影响研究

新入职员工组织认同对积极行为的影响研究

作者：张润娟郑州大学

学位级别：硕士

积极行为（Proactive Behavior）属于组织行为学上的一个新研究领域,关于积极行为、组织认同及它们之间的相互关系是一个涉及管理学、组织行为学和心理学的跨学科课题。对此,学术界的研究相对较少。新入职员工作为企业的新鲜血液,... 详细信息

积极行为（Proactive Behavior）属于组织行为学上的一个新研究领域,关于积极行为、组织认同及它们之间的相互关系是一个涉及管理学、组织行为学和心理学的跨学科课题。对此,学术界的研究相对较少。新入职员工作为企业的新鲜血液,如何使新员工快速的对组织认同并按照企业需求产生积极行为,是企业管理过程中亟待解决的问题。所以,对于不同类型的组织认同与不同积极行为关系的探索性研究是非常必要的。本研究采用规范的实证研究方法对积极行为和组织认同之间的关系进行探讨。首先,运用文献研究法对组织认同、积极行为以及两者之间关系的相关文献进行梳理总结,对本研究涉及的概念进行界定区分;其次,编制问卷,并通过实地访谈法和问卷调查法收集数据;最后,运用数据统计分析软件对实证数据进行统计分析。在进行数据分析过程中,首先运用因子分析验证国外学者Parker所提出的积极行为三维模型,然后,运用相关与回归分析对不同类型组织认同与积极行为各维度之间的关系进行探讨;最后,运用独立样本t检验和单因素方差分析探讨了人口统计变量对组织认同和积极行为的影响。研究结果显示：（1）不同性别、婚姻状况、职级、学历、工作、年限以及雇主数量的新入职员工在组织认同和积极行为有显著差异;（2）组织认同与积极行为各维度存在显著性相关,并且,组织认同不同维度对积极行为不同维度有显著影响。最后,在总结本文研究结论的基础上,进一步提出了本研究的局限性和未来研究的发展方向,从而为企业的管理实践提供理论指导。

关键词：新入职员工积极行为组织认同