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支持性人力资源实践、自我效能感与创新行为的关系研究

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科技管理研究 2009年第10期29卷 478-480,490页

作者：李颖王振华王卫征长安大学人文学院陕西西安710064 西安交通大学管理学院陕西西安710049

从Bandura的自我效能干预出发,研究支持性人力资源实践与自我效能感的关系、自我效能感与创新行为的关系以及自我效能感作为支持性人力资源实践与创新行为的中介效应关系问题。提出了支持性人力资源实践、自我效能感与创新行为的中介模... 详细信息

从Bandura的自我效能干预出发,研究支持性人力资源实践与自我效能感的关系、自我效能感与创新行为的关系以及自我效能感作为支持性人力资源实践与创新行为的中介效应关系问题。提出了支持性人力资源实践、自我效能感与创新行为的中介模型,并采用十几个省市不同行业的近百家组织的374份数据问卷进行数理统计分析,验证了本文的理论模型。在统计分析中,自我效能感在支持性人力资源实践与创新行为的完全中介效应得到验证,即支持性人力资源实践通过自我效能感对创新行为产生影响。

关键词：支持性人力资源实践自我效能感创新行为

支持性人力资源实践如何发挥作用?——基于组织能力视角的多案例研究

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中国人力资源开发 2017年第8期 125-136页

作者：武守强王子衿张庆红中国人民大学商学院北京邮电大学经济管理学院

知识经济时代的到来使得人力资本在组织中的作用更加突出,支持性人力资源实践强调组织人力资源政策对员工的投入与关怀以及对员工贡献的公平衡量,从而让员工知觉到组织支持,并转化为员工绩效。本文从四则案例出发,基于组织能力视角对支... 详细信息

知识经济时代的到来使得人力资本在组织中的作用更加突出,支持性人力资源实践强调组织人力资源政策对员工的投入与关怀以及对员工贡献的公平衡量,从而让员工知觉到组织支持,并转化为员工绩效。本文从四则案例出发,基于组织能力视角对支持性人力资源实践发挥作用的机制进行了探索,研究发现组织能力是支持性人力资源实践作用于组织绩效的一个重要驱动力量。此外,本文得到三个结论:(1)组织的人力资源政策会因情境不同而有所差异,员工感受到支持与关怀的支持性人力资源实践在三个维度上也会因情境不同而有所差别;(2)组织能力是支持性人力资源实践发挥作用的重要驱动力量,其中员工参与、公平奖惩以及成长空间所带来的员工治理、员工思维与员工能力在组织层次和个体层次均会产生影响;(3)差异化条件下支持性人力资源实践会产生不同的组织能力匹配与组合,而这种匹配与组合可以从个体层转向组织层,并进而推动组织的成长与发展。本文在研究方法和研究视角上具有一定创新,对处在不同情境中的组织进行支持性人力资源实践建设也有一定的指导价值。

关键词：支持性人力资源实践组织能力多案例分析作用机制

支持性人力资源实践对员工工作投入的影响研究——以心理资本为中介变量

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支持性人力资源实践对员工工作投入的影响研究——以心理资本为中...

作者：房晓宇内蒙古财经大学

学位级别：硕士

人力资源问题是当前我国经济从高速增长阶段到中高速增长阶段的经济换挡升级过程中面临的核心问题之一。从2016年中央出台的各项政策文件,到党的十九大报告提出的“坚定实施人才强国战略”,都充分反映了党和国家对人才的培养、引进等的... 详细信息

人力资源问题是当前我国经济从高速增长阶段到中高速增长阶段的经济换挡升级过程中面临的核心问题之一。从2016年中央出台的各项政策文件,到党的十九大报告提出的“坚定实施人才强国战略”,都充分反映了党和国家对人才的培养、引进等的高度重视。人才是社会和组织有效运行的中心力量,也是人力资源的重要构成,同时,人力资源作为当今社会和组织发展的“第一资源”,对促使组织在复杂多变的环境中获取竞争优势具有至关重要的意义。总体来说,组织制定高效的人力资源管理措施,选择契合组织发展现状并适应劳动力市场的人力资源实践,是当前组织管理者在管理过程中的首要任务,也是组织引进人才、培养人才、激励人才,以及提升组织核心竞争力的关键。员工的工作投入水平是检验组织人力资源管理是否有效的重要指标之一,也是影响组织效能提升的关键因素。相关研究发现,组织的人力资源实践与员工工作投入具有一定的相关关系,组织实施的相关实践活动能够令员工感受到组织的支持和重视,促使员工在工作中表现的更加积极主动,更加投入的工作。所以组织管理者有效识别重要的人力资源实践并付诸实施,提升员工的工作积极性和热情,提高工作投入程度,对促进整个团队或组织效能的提升以及经济的发展具有重要意义。本文采用定性分析和定量分析相结合的方式,以银行员工为研究对象,探讨银行的支持性人力资源实践对银行员工工作投入的影响,以及员工心理资本在支持性人力资源实践对工作投入的影响中起到的中介效应。首先,本文通过收集并整理国内外学者关于支持性人力资源实践、心理资本和员工工作投入的相关文献,对三者的内涵及关系进行了梳理,并基于社会交换理论和资源保存理论,构建了本文的理论模型,提出了相应的研究假设。其次,本文通过借鉴国内外较为成熟的测量量表,设计了本研究所使用的调查问卷,并进行数据收集,利用互联网等渠道共收集有效问卷213份,有效率为85.2%,同时,运用Excel和SPSS22.0统计软件等工具,对收集的样本数据进行了实证分析,包括信度分析、效度分析、描述性统计分析、相关分析、回归分析以及中介效应分析等。相关研究结果表明:(1)支持性人力资源实践对工作投入存在显著正向影响;(2)支持性人力资源实践对心理资本存在显著正向影响;(3)心理资本对工作投入存在显著正向影响;(4)心理资本在支持性人力资源实践对工作投入的影响中起部分中介效应。最后,本文通过以银行员工为研究对象进行实证分析所得的结果,本文结合当前银行业的发展现状,为有效提升银行员工工作投入水平,促进银行组织战略目标的实现和组织绩效的提高,从银行的人力资源管理实践,招聘与选拔,提升员工工作的支持力度,建立健全员工培训体系,积极干预员工的心理资本等方面提出了可供参考的管理建议。

关键词：银行员工支持性人力资源实践工作投入心理资本

支持性人力资源实践与员工工作绩效的关系研究

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支持性人力资源实践与员工工作绩效的关系研究

作者：高兰兰华南理工大学

学位级别：硕士

随着经济的快速发展，企业间的竞争也越加激烈，各企业展开了各种资源争夺战，尤其是人力资源。人力资源管理理论自上世纪传入中国，便引起了国内企业的广泛关注，企业纷纷成立人力资源部门，并期待能帮助企业提升绩效。人力资源部也通... 详细信息

随着经济的快速发展，企业间的竞争也越加激烈，各企业展开了各种资源争夺战，尤其是人力资源。人力资源管理理论自上世纪传入中国，便引起了国内企业的广泛关注，企业纷纷成立人力资源部门，并期待能帮助企业提升绩效。人力资源部也通过不断尝试实施各种人力资源实践活动来改善并规范企业的管理。但是并非所有的人力资源实践都起到了设想中的作用。由于人力资源实践包含的类容众多，有些难免会被忽视，然而有些支持性人力资源实践的忽略必然会影响员工的工作绩效。如今对企业而言，识别出重要的人力资源实践并付诸实施，以激励员工积极投入工作，对他们的工作态度、行为及绩效产生正面的影响，并进而提升整个团队和组织的效能，就显得非常重要了。根据社会交换理论和组织支持理论，要使员工有更高水平的绩效产出、工作投入和组织忠诚，组织首先需要对员工的贡献进行衡量并关心员工。支持性人力资源实践包含公平奖惩，员工参与和成长空间三个维度，正能体现组织认同员工贡献、信任员工并对员工进行人力资本投资。基于此，本研究以我国珠三角地区企业为主要研究对象，基于339个研究样本，采用文献研究法、问卷调查法，并运用相关分析、探索性因素分析、验证性因素分析和多元回归分析法等，来探讨支持性人力资源实践、工作投入和工作绩效三者间的关系。所得结论如下：（1）支持性人力资源实践对工作绩效存在显著的正向影响作用，支持性人力资源实践对工作投入存在显著的正向影响作用，工作投入对工作绩效存在显著的正向影响作用;（2）工作投入在支持性人力资源实践队与工作绩效之间起着显著的中介作用。在本研究的假设检验讨论中，理论结合实践，分别对假设检验结果和讨论分析结果进行了详细的解释。最后，根据上述结果，提出了研究启示和管理对策，并对全文进行了总结。

关键词：支持性人力资源实践工作投入员工工作绩效

支持性人力资源实践感知对员工工作投入的影响 ——基于员工心理变量的中介作用

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支持性人力资源实践感知对员工工作投入的影响 ——基于员工心理...

作者：喻辉浙江工商大学

学位级别：硕士

人力资源管理理论自上世纪末传入我国,在国内引起了强烈的关注,人力资源管理在企业中的地位不断提高。为提升组织绩效,企业纷纷采取各项人力资源实践,然而收效却参差不齐。主要原因在于人力资源实践固然重要,但只有真正被员工感知到的... 详细信息

人力资源管理理论自上世纪末传入我国,在国内引起了强烈的关注,人力资源管理在企业中的地位不断提高。为提升组织绩效,企业纷纷采取各项人力资源实践,然而收效却参差不齐。主要原因在于人力资源实践固然重要,但只有真正被员工感知到的人力资源实践,才会发挥出效用。根据社会交换理论和组织支持理论,要使员工有更高水平的绩效产出、工作投入和组织忠诚,组织首先需要对员工的贡献进行衡量并关心员工的福利。支持性人力资源实践包含公平奖惩,员工参与和成长空间三个维度,恰恰是组织认同员工贡献、信任员工并投资员工人力资本的一组人力资源实践。本文以工作投入作为衡量对象,通过226份有效问卷考察支持性人力资源实践感知对工作投入的影响作用,并考察了三个心理变量在其中的中介作用。本研究结果显示：支持性人力资源实践感知的三个维度与工作投入显著正相关,且分别通过心理意义、心理安全和心理可获得性的完全中介作用对工作投入产生影响。此外,性别、教育程度、婚姻状况、组织信任、身份认同也同前人成果一样,对工作投入有显著影响。

关键词：支持性人力资源实践感知公平奖惩员工参与发展空间工作投入

支持性人力资源实践对小型团队公民行为的影响机制研究 ——以北部湾地区企业为例

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支持性人力资源实践对小型团队公民行为的影响机制研究 ——以北...

作者：黄文远广西大学

学位级别：硕士

随着团队模式在我国企业的普遍盛行,企业对团队行为的依赖更为强烈,尤其是对团队公民行为提出更高的要求。因此,如何提高团队公民行为为企业服务已经成当下为学术界和企业管理实践界共同关注的热点问题。团队公民行为作为团队整体表现... 详细信息

随着团队模式在我国企业的普遍盛行,企业对团队行为的依赖更为强烈,尤其是对团队公民行为提出更高的要求。因此,如何提高团队公民行为为企业服务已经成当下为学术界和企业管理实践界共同关注的热点问题。团队公民行为作为团队整体表现出来的一种角色外行为,对企业具有重要的意义。但是,直至目前为止,涉及到团队公民行为的相关研究并不多见,特别是对团队公民行为的形成机制研究更为罕见。已有研究表明,组织为团队提供支持性人力资源实践有利于提升团队对组织的信任和支持感感知;与此同时,部分研究显示,组织信任和组织支持感在团队公民行为的形成过程中扮演着极为重要的作用。因此,本文以组织信任和组织支持感为双重中介,在我国文化背景下探索支持性人力资源实践与团队公民行为的关系研究,以期能为相关领域的理论研究进行补充完善,同时也可以为企业管理界提供理论指导。本文在总结参考前人研究的基础上,构建了支持性人力资源实践与小型团队公民行为之间的结构方程模型,以探讨组织信任和组织支持感在前两者之间的作用。研究结果显示：支持性人力资源实践及其各个维度与组织信任、组织支持感显著正相关;支持性人力资源实践及其各个维度与小型团队公民行为及其三个维度显著正相关;组织信任和组织支持感与小型团队公民行为及其三个维度显著正相关;整体层面上,组织信任、组织支持感在支持性人力资源实践与小型团队公民行为之间起部分中介作用;维度层面上,支持性人力资源实践的四个维度均通过组织信任对组织忠诚、团队精神和助人行为产生间接影响,在组织支持感方面,除就业安全和职业发展,薪酬管理和绩效管理通过组织支持感的中介传导对组织忠诚、团队精神和助人行为产生间接影响。

关键词：小型团队支持性人力资源实践组织信任组织支持感团队公民行为

支持性人力资源实践与员工变革支持行为的关系研究——基于员工变革认知的中介作用

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支持性人力资源实践与员工变革支持行为的关系研究——基于员工变...

作者：马金芳天津商业大学

学位级别：硕士

变革已经成为组织的常态,组织为了适应快速变化的市场环境而不断对组织结构、人员结构、组织设施、人员配置等进行调整。在组织环境中,员工是作为企业发展的主要动力,是企业成功转型的重要因素之一。而在变革环境下,要想推动组织变革的... 详细信息

变革已经成为组织的常态,组织为了适应快速变化的市场环境而不断对组织结构、人员结构、组织设施、人员配置等进行调整。在组织环境中,员工是作为企业发展的主要动力,是企业成功转型的重要因素之一。而在变革环境下,要想推动组织变革的顺利推行,引发员工对变革的积极态度和行为表现显得尤为紧要。支持性人力资源实践作为一种人力资本的有效管理方式,可直接或间接的影响员工的态度和行为倾向以及行为表现。在此背景下,本文根据行为推动理论,从支持性人力资源实践角度出发,研究其对员工变革支持行为的影响对组织变革的成功推行有很重要的意义。基于研究背景,本研究应用文献研究法、问卷调查法和统计分析进行了分析。首先,通过问卷研究法对对行为推动理论、支持性人力资源实践、员工变革认知和变革支持行为相关文献进行梳理,提出研究假设,并构建了支持性人力资源实践与员工变革认知、员工变革支持行为的理论模型;其次,通过问卷分析法和统计分析法对各变量量表数据进行了信度和效度分析,并对样本数据进行因子分析,实现各变量维度的划分;再次,通过相关分析和回归分析对因子分析结果中各维度变量进行了变量间相关关系的判断和验证;最后,通过结构方程对回归分析结果进行了结果验证,保证研究结论的准确性和有效性。通过以上分析深入揭示了支持性人力资源实践对员工变革支持行为的影响机理,并探明员工变革认知在支持性人力资源实践与员工变革支持行为之间关系的中介作用。通过实证分析结果显示,变革认知在支持性人力资源实践与员工变革支持行为起到部分中介作用,其中变革认知在奖惩公平与员工变革支持行为间关系中起到完全中介作用,变革认知在参与决策、成长机会与员工变革支持行为关系间起到部分中介作用。此外,研究结果显示,前程发展认知、变革必要性认知以及变革效益认知对员工的变革支持行为有积极的影响作用,而工作保障认知与员工变革支持行为的相关关系没有得到验证。基于上述实证结果,本研究进一步提出引导员工变革支持行为的实践对策,第一,强化奖惩公平,增强员工变革认知;第二,提升成长机会,激发员工积极的认知和行为表现;第三,鼓励参与决策,重建员工对变革的认知和行为倾向;第四,强化信息沟通,优化管理实践方式。通过以上管理对策,可引导管理者有针对性地开展组织实践活动,重建并激发员工对变革的的积极地认知和变革行为。最后,文章针对研究内容、研究方法、研究过程和问卷调查对象等,提出了本研究的不足,并进行了未来研究的展望。

关键词：支持性人力资源实践变革认知变革支持行为结构方程模型

支持性人力资源实践对员工敬业度的影响研究 ——基于组织嵌入的中介作用

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支持性人力资源实践对员工敬业度的影响研究 ——基于组织嵌入的...

作者：廖泽霈长沙理工大学

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近几十年内,经济结构及社会形态从工业经济、社会向知识经济、社会转变,人力资本成为组织内最具价值的稀缺资源。在此背景下,对人力资本有着重要影响的员工敬业成为学者和管理者关注的焦点。通过回顾以往的研究发现,组织因素是影响员工... 详细信息

近几十年内,经济结构及社会形态从工业经济、社会向知识经济、社会转变,人力资本成为组织内最具价值的稀缺资源。在此背景下,对人力资本有着重要影响的员工敬业成为学者和管理者关注的焦点。通过回顾以往的研究发现,组织因素是影响员工敬业度最重要的因素之一,但从为员工提供互惠资源的支持性人力资源角度来探讨员工敬业度提升的研究尚不充分,且支持性人力资源实践对员工敬业度影响的研究多偏重对结果的探讨,未过多揭示两者之间的作用“黑箱”。本研究以国内外关于支持性人力资源实践和员工敬业度研究的相关文献为基础,通过梳理社会交换理论、心理契约理论、“人—职业”匹配理论及双因素理论,选取组织嵌入作为中介变量和易变性职业生涯倾向作为调节变量,由此建构四者的理论模型,并提出五个研究假设,通过实证分析对其进行了验证。本文主要以全国范围内38家企业438名员工为样本,采用调查问卷的方式获取研究所需数据。问卷中相关变量的测量均使用国内外成熟量表,最终调研收回有效调查问卷372份,主要使用多元回归分析方法对本文的理论模型进行验证。研究结果证实,支持性人力资源实践对员工敬业度有显著正向影响;组织嵌入在支持性人力资源与员工敬业度之间起到部分中介作用,易变性职业生涯倾向在支持性人力资源实践对员工敬业度的影响中具有调节作用。并基于研究结论,针对性地提出提高员工敬业度的四点管理建议:加强支持性人力资源实践的建设,建立员工参与式管理制度,重视企业文化培育以及积极进行员工职业生涯管理。本研究进一步对人力资源引发员工积极行为这一过程中的“黑箱”研究做了努力,同时,实证结果也表明,在实践中重视员工的职业生涯规划并进行管理,能够有效地激发员工对组织的积极行为。

关键词：支持性人力资源实践员工敬业度组织嵌入职业生涯倾向

支持性人力资源实践对工作绩效的影响：工作投入的中介作用和员工权力距离导向的调节作用

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支持性人力资源实践对工作绩效的影响：工作投入的中介作用和员工...

作者：刘珈鳞广东财经大学

学位级别：硕士

知识经济时代的到来使得人力资本在组织中的作用更加突出,企业之间的竞争从实质上来说已经演变成了企业所拥有的人才的竞争。中国企业也越来越重视利用各种人力资源管理实践来提高企业整体绩效。然而,不同的人力资源实践实施的成效不一... 详细信息

知识经济时代的到来使得人力资本在组织中的作用更加突出,企业之间的竞争从实质上来说已经演变成了企业所拥有的人才的竞争。中国企业也越来越重视利用各种人力资源管理实践来提高企业整体绩效。然而,不同的人力资源实践实施的成效不一样,只有真正人员感觉到被支持,被关怀,被重视的人力资源实践才能发挥最好的效用。向员工展示关怀、公平和投资的支持性人力资源实践能够激发员工对组织的感恩和情感承诺,提高工作积极性,并用较好的工作绩效回报组织。从现在的人力资源管理学学术研究成果来看,学者们一直都十分关注影响员工行为和工作态度的前因动机。在组织支持理论、互惠规范和社会交换理论的基础上,关心、支持和重视员工等人力资源实践有助于使员工工作更加积极、更加投入,并主动为企业创造价值。此外,有学者认为,不同文化背景下,人们的价值观有差别,类似于员工权力距离导向,很可能会影响员工对人力资源实践的态度和反应。因此,本研究主要探讨支持性人力资源实践、员工权力距离导向、工作投入和工作绩效之间的关系。本次研究有效样本量共217个,研究对象主要来源于我国珠三角地区的企业的员工,并运用SPSS22.0对这217个样本进行了探索性因素分析、相关性分析和回归方程分析,最终得出以下结论:(1)组织实施的支持性人力资源实践正向影响员工工作投入程度;(2)组织实施的支持性人力资源实践正向影响员工工作绩效;(3)员工工作投入中活力、奉献和专注这三个维度在组织实施的支持性人力资源实践正向影响员工工作绩效的关系中起着部分中介作用;(4)高员工权力距离导向会强化组织实施的支持性人力资源实践对工作投入中活力、专注这两个维度产生的正向影响,(5)高员工权力距离导向在支持性人力资源实践对工作投入中奉献这个维度的影响中起的调节作用不显著。

关键词：支持性人力资源实践工作投入员工权力距离导向工作绩效