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接诉即办中党员干部担当作为的表现和促进———基于北京市100个案例的分析

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中州学刊 2023年第1期 26-36页

作者：辛自强中国人民大学心理学系北京100872

担当作为是新时代选拔和评价干部的重要标准。近年来,北京市推出的接诉即办改革对党员干部担当作为提出了新要求。通过分析北京市接诉即办工作的100个优秀案例,可以发现接诉即办中党员干部的担当作为包括政治担当、工作担当、善于作为... 详细信息

担当作为是新时代选拔和评价干部的重要标准。近年来,北京市推出的接诉即办改革对党员干部担当作为提出了新要求。通过分析北京市接诉即办工作的100个优秀案例,可以发现接诉即办中党员干部的担当作为包括政治担当、工作担当、善于作为和大有作为四个维度,每个维度亦各有其具体表现;分属于压力型机制、锦标赛机制和心理赋能机制的多种手段可有效用于促进党员干部的担当作为。其中,压力型机制、锦标赛机制已被党政部门广泛使用,也得到学术界较多研究,但心理赋能机制在北京市接诉即办工作中的应有价值还没有得到充分彰显,而通过建构理论模型对认识担当作为的本质及其促进方法的设计具有启发意义。鉴于心理赋能机制在激发治理主体自主动机方面的潜力还没有得到应有的发挥,有必要从社会治理心理学的视角,积极开展对接诉即办工作中作为治理主体的党员干部心理和行为的相关研究,通过心理赋能,加强其心理建设,从内生动力层面促进广大党员干部在基层治理实践中担当作为。

关键词：城市治理接诉即办担当作为心理赋能

网络基础设施建设如何赋能企业社会责任履行——基于“宽带中国”战略的准自然实验

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广东财经大学学报 2023年第1期38卷 17-30页

作者：陈海波邓雅慧江苏大学财经学院江苏镇江212013

网络基础设施作为数字经济的重要支撑,深刻改变了信息传播方式和生产生活方式。基于“宽带中国”战略这一准自然实验,以2011—2019年A股上市公司数据为样本,采用多时点双重差分法探究网络基础设施建设能否赋能企业社会责任履行。研究发... 详细信息

网络基础设施作为数字经济的重要支撑,深刻改变了信息传播方式和生产生活方式。基于“宽带中国”战略这一准自然实验,以2011—2019年A股上市公司数据为样本,采用多时点双重差分法探究网络基础设施建设能否赋能企业社会责任履行。研究发现,网络基础设施建设可有效赋能企业社会责任履行,且这种赋能作用具有时滞性、持续性和总体增强的趋势。机制检验表明,网络基础设施建设可通过提高企业网络关注度为企业社会责任履行心理赋能;还可通过缓解企业融资约束为企业社会责任履行资源赋能。进一步研究发现,在非国有企业、社会责任非敏感行业以及制度环境优越地区,网络基础设施建设对企业社会责任履行的赋能作用更大。本研究从网络基础设施视角为企业社会责任履行提供了新的路径,对于实现中国式现代化具有参考价值。

关键词：网络基础设施企业社会责任网络关注度融资约束 “宽带中国” 结构赋能心理赋能资源赋能

乡村数字赋能的运行逻辑、现实困境与优化策略——基于江苏省沙集镇的个案考察

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求实 2022年第6期 91-106,M0006页

作者：王丹刘祖云江苏师范大学公共管理与社会学院江苏徐州221116 南京农业大学公共管理学院江苏南京210095

数字赋能为乡村振兴提供了新动能。乡村数字赋能的运行逻辑体现在数字技术通过结构赋能破除乡村发展壁垒,通过资源赋能为乡村发展连接资源,通过心理赋能促使农民心智转变。乡村数字赋能的成效很大程度上取决于数字技术与乡村场景的匹配... 详细信息

数字赋能为乡村振兴提供了新动能。乡村数字赋能的运行逻辑体现在数字技术通过结构赋能破除乡村发展壁垒,通过资源赋能为乡村发展连接资源,通过心理赋能促使农民心智转变。乡村数字赋能的成效很大程度上取决于数字技术与乡村场景的匹配程度。一旦数字技术与乡村场景不匹配,则可能使数字赋能陷入困境。现实中,乡村数字赋能的困境主要表现在农民的知识能力无法满足乡村数字产业发展需求、乡村的社会组织无法有效承接数字技术下乡、政府变革的滞后性消解数字治理效能、技术理性与乡村传统伦理价值发生冲突等方面。鉴于此,可通过认知升级、组织培育、制度创新和价值确认来破解乡村数字赋能面临的困境。

关键词：乡村振兴数字赋能数字治理结构赋能资源赋能心理赋能组织培育制度创新

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心理赋能对青少年健康成长的启示

中国医药指南 2022年第9期20卷 100-102页

作者：孙吉付辽宁省沈阳市康平县精神病医院辽宁沈阳110500

目的评价心理赋能应用在青少年健康成长中的效果。方法本研究时间为2018年8月至2019年8月,将在此期间到医院心理科门诊进行心理咨询的55例青少年设置为观察组,将同期到医院心理门诊进行心理咨询的另外55例青少年设置为对照组。对照组... 详细信息

目的评价心理赋能应用在青少年健康成长中的效果。方法本研究时间为2018年8月至2019年8月,将在此期间到医院心理科门诊进行心理咨询的55例青少年设置为观察组,将同期到医院心理门诊进行心理咨询的另外55例青少年设置为对照组。对照组在心理干预的过程中选择常规的心理干预方法进行干预,观察组则通过心理赋能进行干预,对不同干预方法所取得的效果进行比较。结果 (1)干预前,两组青少年的心理健康量表(MSSMSH)评分和改良青少年生活事件量表(ASLEC)评分无明显差异,差异不具显著性(P>0.05)。干预后,虽然两组青少年的MSSMSH评分和ASLEC评分都有转变,但观察组的转变更为显著(P心理赋能对青少年进行心理干预能帮助青少年促进心理健康质量的提升,对促使青少年的健康成长具有积极的意义。

关键词：青少年心理赋能健康成长心理健康

A物业公司员工帮助计划（EAP）的设计研究

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A物业公司员工帮助计划（EAP）的设计研究

作者：赵雅华东师范大学

学位级别：硕士

我们生活在经济飞速发展的时代,随着物质文明的提高,精神文明的需求也已提上日程。《柳叶刀》在关于心理卫生健康的文章里指出,目前全球所有国家的心理健康问题均在增加,如果此问题未得到有效解决,在2010到2030年间,将给全球带来高达16... 详细信息

我们生活在经济飞速发展的时代,随着物质文明的提高,精神文明的需求也已提上日程。《柳叶刀》在关于心理卫生健康的文章里指出,目前全球所有国家的心理健康问题均在增加,如果此问题未得到有效解决,在2010到2030年间,将给全球带来高达16万亿美元的经济损失。在这样的大环境下,作为企业,在创造经济效益的同时,并需注重保护员工的心理健康,让员工和企业形成双向支持,形成良性内循环的关系;这不仅对企业的健康发展十分有益,也对整个社会的良性循环和良好风貌的形成有较大的正面影响。员工业帮助计划（EAP）是企业为员工设置的一整套系统的长期的员工服务和福利项目,它通过专业人员对员工的咨询培训,帮助解决困扰员工的心理问题和行为问题。本文以A物业企业为研究对象,开展关于员工帮助计划的研究和设计。首先,我们介绍了研究背景、方法等以及现存已有的一些相关研究。其次,我们对员工帮助计划的概念界定、发展历史以及相关理论做了详细的阐述和说明。然后,我们对A物业公司和所在行业进行了概况和背景分析,并进行了员工帮助计划EAP的可行性探讨;随后,我们进行了问卷调研和员工访谈,分析了员工帮助计划EAP实施的急迫性以及A物业公司目前面临的人力资源管理问题;接下来,我们通过前期的问题诊断,展开了EAP的项目方案设计,设计包括了项目准备、心理调研、心理赋能、管理对策建议、宣传和评估、以及项目保障;最后,我们总结研究并予以展望。通过本文提出的设计方案,希望能够帮助员工更安心地留在企业,并为企业与城市的建设做出贡献。

关键词： A物业公司员工帮助计划（EAP）设计心理赋能

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平台型领导对员工创新行为的影响机制研究

平台型领导对员工创新行为的影响机制研究

作者：许希江南大学

学位级别：硕士

数字化转型彻底改变了员工与组织之间的互动与协作方式。领导者的作用也在发生显著的变化,以平等、共享和赋能为主要特征的领导者对企业的数字创新变革至关重要。这种新型的领导风格以平等与共享为核心内涵,满足员工在组织中实现学习和... 详细信息

数字化转型彻底改变了员工与组织之间的互动与协作方式。领导者的作用也在发生显著的变化,以平等、共享和赋能为主要特征的领导者对企业的数字创新变革至关重要。这种新型的领导风格以平等与共享为核心内涵,满足员工在组织中实现学习和成长、更深度地参与企业的创新和发展等期待。由于员工创新是企业能否实现数字化转型的关键,领导者在管理风格上必须进行变革和创新,以适应员工与组织之间日益平等和模糊的关系,进而激发员工创新行为。因此,平台型领导者能否激发员工的创新行为是一个值得深入探究的问题。目前对员工创新行为前因变量的研究中,领导者的个人风格被视为能够对员工创新行为产生影响的重要因素。在个体价值不断崛起的背景下,员工呼唤组织和自己之间形成平等的网络关系,旨在塑造相互成长、良性互动关系的平台型领导对员工创新行为的影响成了组织管理领域关注的热点。虽然有学者对平台型领导与员工创新行为之间的关系进行了初步探究,但平台型领导影响员工创新行为的内在机制十分复杂,现有研究未能深入解释平台型领导影响员工创新行为的机制、边界和条件。基于此,本文基于社会交换理论、能力-动机-机会理论等理论,试图探究平台型领导对员工创新行为的影响及内在作用机理,检验知识分享意愿在其中的中介作用以及心理赋能与和谐型工作激情的调节作用,从机会、动机、能力、情绪四个方面构建了员工创新行为研究的整合框架。长三角地区的数字经济发展水平在全国名列前茅,是我国数字经济发展的前沿阵地,在应对新冠肺炎疫情、打造经济新动能等方面发挥了关键作用。因此,本文选取了长三角地区数字化变革企业的研发团队成员进行调研,以问卷调查的方式收集数据。在此基础上,本文运用SPSS25.0和AMOS22.0软件对417份有效样本进行信度、效度和假设检验。本文的研究结论如下:（1）平台型领导对员工创新行为具有显著正向影响;（2）知识分享意愿在平台型领导与员工创新行为之间起到部分中介作用;（3）心理赋能在平台型领导与知识分享意愿之间具有正向调节作用,并进一步通过知识分享意愿的中介作用,激发员工的创新行为,发挥被调节的中介作用;（4）和谐型工作激情在平台型领导与知识分享意愿之间具有正向调节作用,并进一步通过知识分享意愿的中介作用,增加员工的创新行为,发挥被调节的中介作用。根据研究结论,本文就组织如何合理运用平台型领导风格以激发员工创新行为提出了对应的管理建议。

关键词：平台型领导知识分享意愿员工创新行为心理赋能和谐型工作激情

预算系统感知、心理赋能与任务绩效——来自公立医院的经验证据

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预算系统感知、心理赋能与任务绩效——来自公立医院的经验证据

作者：祝思远中央财经大学

学位级别：硕士

2021年,卫健委出台的《公立医院全面预算管理制度实施办法》突出强调了预算管理信息化在公立医院全面预算管理中的重要地位,明确提出医院应按照相关文件要求,加强预算管理信息化建设。随着信息化转型政策的深入和公立医院预算管理的现... 详细信息

2021年,卫健委出台的《公立医院全面预算管理制度实施办法》突出强调了预算管理信息化在公立医院全面预算管理中的重要地位,明确提出医院应按照相关文件要求,加强预算管理信息化建设。随着信息化转型政策的深入和公立医院预算管理的现实需求,众多公立医院开始逐步完善预算管理系统,以满足医院精细化管理的要求。在过往,已涌现出一批致力于研究预算管理系统功能设计的文献,研究者大多以定性的方式对预算管理系统的研发重点进行阐述,或是针对某一特定企业定制一套适合其日常运营管理的预算管理系统。但针对预算管理系统应用效果的研究少之又少,这在一定程度上导致公立医院对预算管理系统的应用效果并不了解,更不清楚预算管理系统能够给员工带来多少便利、提升多少绩效。立足我国公立医院行业在预算管理系统方面存在的上述问题,文本选取国内117家公立医院作为研究样本,基于PLS方法构建结构方程模型,从员工个人行为的角度定量分析公立医院预算管理系统的应用效果,为未来系统设计提供指导性的经验证据。首先,本文向国内117家公立医院发放调查问卷,对其预算管理系统的现状进行了梳理。第二,本文引入赋能的概念,从员工行为的角度对预算管理系统的应用效果进行分析。基于问卷回收的数据,本文利用Smartpls和SPSS等工具检验了问卷的信度、效度水平并构建结构方程模型。模型结果表明,预算管理系统的整合度会提升员工对该系统的感知程度,员工对系统的正面感知会增加员工的心理赋能水平,继而提升工作任务绩效。其中,心理赋能的工作能力维度对工作任务绩效的影响最为显著。最后,本文还对模型的稳健性进行检验,极大排除了存在无回应偏差和共同方法偏差的可能性。本文的创新之处体现在两个方面。第一,结合心理赋能,以创新的视角看待公立医院预算管理系统的应用效果,从员工行为的角度进行讨论研究。第二,以调查问卷的形式从医院获取一手数据,以定量的方式总结出研究结论,具备一定的科学性和可靠性。

关键词：预算管理系统心理赋能公立医院

绩效管理正式程度、员工心理赋能与工作绩效——基于H银行的实地证据

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绩效管理正式程度、员工心理赋能与工作绩效——基于H银行的实地...

作者：胡怡晴中央财经大学

学位级别：硕士

绩效管理是决定商业银行核心竞争力的关键因素之一,影响着企业的生存与发展。目前银行业经营环境面临着巨大变化,亟需实行精益化管理转型。在此背景下,本文引入心理赋能的概念,尝试研究两个问题:(1)绩效管理体系的正式程度能否对员工绩... 详细信息

绩效管理是决定商业银行核心竞争力的关键因素之一,影响着企业的生存与发展。目前银行业经营环境面临着巨大变化,亟需实行精益化管理转型。在此背景下,本文引入心理赋能的概念,尝试研究两个问题:(1)绩效管理体系的正式程度能否对员工绩效产生正面影响;(2)心理赋能在商业银行的作用机制。本文主要采用实地实证的研究方法。首先梳理了绩效管理与商业银行的相关文献,在此基础上讨论了绩效管理正式程度与心理赋能的理论研究,基于前人的研究成果提出了三条假设路径;其次,本文在案例银行开展了深入细致的实地调研,选取二级分行经营绩效、部门绩效、网点人员与销售人员绩效考评这四个维度梳理分析了现行体系,结合半结构化访谈结果以及问卷反馈,分析了员工满意度并总结存在问题与不足;第三,设计问卷调查并收集数据,随后使用smart PLS3统计软件检验了问卷的信效度,在证明问卷能较好反映研究假设的基础上验证了理论模型,随后进行高阶模型重构与分组检验,研究结论在不同岗位分类中具有普适意义。本文的研究结论是:第一,案例银行现行绩效管理体系采取定性与定量相结合的模式,一线员工满意度不高,现行体系管控下存在员工心理赋能薄弱等问题。第二,实证分析结果:(1)绩效管理体系越正式,上级对下级绩效的反馈质量越高,而反馈质量能进一步正面影响员工心理,同时也能直接促进员工工作绩效的提升;(2)心理赋能对工作绩效产生直接的积极影响,具体表现在其胜任能力和影响力对工作绩效的影响路径显著;通过SOBAL Z TEST检验发现胜任能力和影响力在反馈质量与工作绩效之间存在部分中介效应;(3)进一步拓展研究:(1)构建关于心理赋能的高阶模型后再次检验了本文提出的三条理论路径(直接);(2)在管理岗、操作岗、营销岗、专业岗中分组检验,研究结果均支持三条理论路径(直接)。此外,PLS中的分组检验尚未在不同岗位分类中发现结果差异,说明三条理论路径(直接)在各岗位中均适用。本文的应用价值在于:一方面检验了心理赋能在商业银行绩效管理中的作用机制,强调正式的管理控制系统对于个人工作绩效的重要意义,为后续商业银行的绩效管理改革提供变革思路;另一方面验证了西方理论扎根国内企业的可行性,进一步探索了新的理论路径,拓宽了心理赋能的理论研究。

关键词：商业银行绩效管理正式程度心理赋能

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蚂蚁集团联合研发中心赋能研究

蚂蚁集团联合研发中心赋能研究

作者：鲍岱舟石河子大学

学位级别：硕士

随着《十四五规划纲要》里对企业数字化转型升级的节奏加快，支付宝平台作为主要的行业互联网数字技术平台，承载着行业创新转型项目交付的重要职责，蚂蚁集团联合研发中心从0到1进行组建。赋能做为帮助和影响联合研发中心进行数字化业... 详细信息

随着《十四五规划纲要》里对企业数字化转型升级的节奏加快，支付宝平台作为主要的行业互联网数字技术平台，承载着行业创新转型项目交付的重要职责，蚂蚁集团联合研发中心从0到1进行组建。赋能做为帮助和影响联合研发中心进行数字化业务发展的重要手段，帮助平台与企业更好的进行价值创造。互联网各个行业里都有处在发展各个阶段的大型研发中心，如何通过以蚂蚁集团与生态公司的相互借力，通过赋能寻找一条研发中心数字化升级有效的路径;通过赋能对大型研发中心和异地研发中心的发展演进行更好地管理实践探索;结合案例研究与企业发展的实际需求，推进赋能研究，就是一项非常有意义和必要的课题。　　本文以蚂蚁集团联合研发中心赋能为研究对象，运用文献研究、访谈调查和实地观察的案例研究方法，从赋能推进业务发展的视角切入，按照案例研究“描述背景-案例阐述-案例分析”的思路共分为三个部份，围绕现状描述-问题分析-影响因素-对策建议的逻辑主线展开，以自我价值定向理论、组织文化理化、激励理论和边界管理理论为基础，以领导赋能、组织赋能和心理赋能相关研究为主要依据，主要从授权赋能，赋能机制和组织建设，心理与能力强化三个层面，探讨分析了联合研发中心的发展历程、赋能的具体表现、问题与影响因素分析，从实践层面尝试构建领导赋能、组织赋能和心理赋能三者结合的对于企业发展的方法模型，分析赋能影响蚂蚁集团联合研发中心进行发展的内在逻辑与外在表现，揭示其良性发展的作用机理，以沉淀的方法与体系提供实践指导。　　本次研究取得预期目的，主要结论如下：首先，蚂蚁集团联合研发中心赋能的成功经验主要集中在：（1）增加对90后员工的授权赋能;（2）以赛代练实现信息平等;（3）人才运营推进自我赋能;（4）文化和效率。赋能的集中体现在：（1）90后业务决策权限扩大;（2）沟通环境营造;（3）员工成长和培养;（4）氛围营造与机制设计。其次，联合研发中心在发展过程中问题主要有：（1）授权赋能不充分导致决策权限不足;（2）信息共享赋能断层导致项目质量波动;（3）自我赋能存在短板导致员工流失;（4）机制赋能落地效果有局限。最后，根据实证的检验和发展的结果，对于蚂蚁集团联合研发中心提出四个对策与建议：（1）扩大90后员工授权赋能并细化领导赋能过程。（2）优化机制赋能并增加组织赋能的渗透率。（3）增加信息共享范围并提升沟通频次。（4）推进自我赋能精细化以健全心理赋能。　　本次研究取得预期目的，主要结论如下：首先，赋能有效的促进了大型研发中心数字化业务发展，实现对业务的快速支撑。其次，赋能内部联系紧密。赋能是一个系统化工程，并非依靠单一的方法或手段。最后，赋能的推进需要关注持续性和持久性。联合研发中心的赋能研究目前还只是阶段性的进展。联合研发中心当前的职能从最初设计的研发中心，升级到联合交付中心，过程中都有赋能的作用和助力。而对赋能的研究还不能停止。升级之后面临的困难和要求也在变的更大更高。赋能本身的挑战也在变的更大更高。研究的范围和要素还在不停的增加当中。

关键词：互联网金融企业研发中心领导赋能组织赋能心理赋能