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成就动机理论视角下提升高校学生干部工作主动性的策略探析

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科教导刊 2022年第16期 147-149页

作者：袁平平邵阳学院湖南邵阳422099

高校学生干部在学生群体中是具有榜样力量的优秀群体,是学校、二级学院和教师沟通的桥梁。文章首先阐述高校学生干部工作主动性偏弱的主要表现,其次分析工作倦怠的原因,最后以成就动机理论为视角,提出改进高校学生干部工作自主性的建议... 详细信息

高校学生干部在学生群体中是具有榜样力量的优秀群体,是学校、二级学院和教师沟通的桥梁。文章首先阐述高校学生干部工作主动性偏弱的主要表现,其次分析工作倦怠的原因,最后以成就动机理论为视角,提出改进高校学生干部工作自主性的建议,满足他们的成就需要和情感需要,从而提高学生管理工作效率。

关键词：成就动机工作主动性工作倦怠

资质过剩感知、目标导向与知识型员工工作主动性的关系研究

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资质过剩感知、目标导向与知识型员工工作主动性的关系研究

作者：唐霞成都理工大学

学位级别：硕士

近年来,新生代员工的资质过剩感现象在企业中逐渐蔓延和繁衍,尤其是知识型员工的资质过剩感知更为凸显。员工资质过剩感知通常会影响他们的工作态度和工作行为的选择,80、90年代的知识型员工成长环境和个体特质与60、70年代的员工有较... 详细信息

近年来,新生代员工的资质过剩感现象在企业中逐渐蔓延和繁衍,尤其是知识型员工的资质过剩感知更为凸显。员工资质过剩感知通常会影响他们的工作态度和工作行为的选择,80、90年代的知识型员工成长环境和个体特质与60、70年代的员工有较大差异性,导致企业高管现有的历史经验和管理手段在面对新生代员工时存在管理瓶颈,如何激发新生代知识型员工的工作主动性成为企业的现实需求。基于此,以80、90年代的知识型员工为研究对象,在前人研究的基础上,选取角色宽度自我效能感为中介变量、目标导向为调节变量,构建资质过剩感知与工作主动性的关系概念模型,提出研究假设。选取北京、上海、江苏、四川等地的企事业单位员工的调研数据作为测试样本,以成熟量表为测量工具,通过SPSS22.0及AMOS22.0对样本数据进行相关分析、回归分析和路径分析检验研究假设,得出以下结论。(1)角色宽度自我效能感在资质过剩感知与工作主动性之间起完全中介作用。认知不匹配和认知无成长对角色宽度自我效能感有显著正向影响,角色宽度自我效能感对个人任务工作主动性、团队成员工作主动性和团队成员工作主动性有显著正向影响。(2)目标导向对资质过剩感知与角色宽度自我效能感的关系有显著调节作用。绩效目标导对资质过剩感知与角色宽度自我效能感的关系起正向调节作用,当个体的绩效目标导向越强,其正向影响越强;学习目标导向对角色宽度自我效能感与工作主动性的关系起负向调节作用,当个体的学习目标导向越强,其正向影响越弱。(3)目标导向对角色宽度自我效能感与工作主动性的关系起到部分调节作用。绩效目标导向对资质过剩感知与角色宽度自我效能感的关系有正向调节作用,当个体的绩效目标导向越强,其正向影响越强;学习目标导向对角色宽度自我效能感与工作主动性的关系无显著调节作用。研究结果表明,80、90年代的知识型员工的资质过剩感知能够产生一定的积极效应,个体感知到自身能力及经验水平超过所在岗位需求时会增强其完成角色外工作任务的自信程度,从而促进知识型员工主动完成工作任务的积极性。在目标导向的作用下,个体资质过剩感知、角色宽度自我效能感、工作主动性之间的影响程度有所不同,具有绩效目标导向的知识型员工,资质过剩感知会使其会更加自信于完成角色外工作任务,完成过程中获得的持续成就感及不断实现绩效目标的经验会进一步增强其完成工作任务的积极主动性;具有学习目标导向的知识型员工,资质过剩感知提升其完成角色外工作任务的信心的程度较为有限。企业在管理具有资质过剩感知的80、90年代的知识型员工时,需要根据个体目标导向的差异性选择不同的激励措施或人员配置来达到增强其工作主动性的目的,加强资质过剩感知的积极效应,避免资质过剩效应的负面效应,解决资质过剩感知员工的管理瓶颈,充分发挥具有资质过剩感知的知识型员工的个人潜力和能力优势。

关键词：知识型员工资质过剩感知角色宽度自我效能感目标导向工作主动性

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研发人员调节定向与工作主动性的关系研究

研发人员调节定向与工作主动性的关系研究

作者：尹慧娴电子科技大学

学位级别：硕士

二十一世纪以来,经济全球化竞争日益激烈,知识与创新是推动经济和社会发展的决定性因素,从改革开放以来,国家层面的战略提出了人才强国战略,人才资源作为第一资源,是推动经济社会又好又快发展,增强国家核心竞争力的战略选择。如何充分... 详细信息

二十一世纪以来,经济全球化竞争日益激烈,知识与创新是推动经济和社会发展的决定性因素,从改革开放以来,国家层面的战略提出了人才强国战略,人才资源作为第一资源,是推动经济社会又好又快发展,增强国家核心竞争力的战略选择。如何充分调动员工的工作主动性,为企业组织绩效的提升带来动力,推动企业的迅速发展与进步,越来越受到企业管理者和学术界研究人员的重视。由于西方市场经济的发展与我国的市场情况相比起步较早,因此西方学术界更早地对员工工作主动性的问题进行了研究。随着我国企业环境的发展,我国逐步成长为全球经济领域的大国,很多国内的学者也逐渐开始关注本土企业管理中员工工作主动性的问题。许多企业的管理者在具体的管理过程中,也体会到了企业不断发展的动力源自员工为组织积极努力地付出,因此员工的工作状态对组织而言有着非常重要的影响。本文共分为绪论、文献综述、理论模型与研究假设、实证研究、研究结论与建议展望这五个章节,这些相互关联的章节对整个研究做出了详细的叙述。本文研究的主要问题是在研发单位中,怎样能激发员工的工作主动性,从而改进企业的管理,使企业能够适应不断变化的市场环境和日益激烈的市场竞争。本文的研究主要是在研究院的组织环境中,从员工层面,以西南地区三家研究院的研发人员为对象,从员工促进性调节定向与抑制性调节定向两种不同的倾向性角度,来研究分析员工促进性调节定向、抑制性调节定向与员工工作主动性的相关关系,对调节定向和工作主动性这两个研究变量进行了相关文献研究、测量方式的回顾与总结,梳理出研究相关的理论依据,并由此建立理论假设模型,提出基本假设,通过实证研究验证了假设,从而根据实证结果得出以下结论:研发人员促进性调节定向与工作主动性正相关,而研发人员抑制性调节定向与工作主动性没有负相关关系。最后对已有的研究假设和实证研究进行讨论,对本研究的理论意义和实践意义进行了说明,同时也提出了研究中的局限性,并对该领域的研究前景进行了展望。希望本文的研究结论能为企业的管理实践提供帮助,并从理论上对现代企业管理做出相关的支持。

关键词：促进性调节定向抑制性调节定向工作主动性

职场欺负行为对酒店一线员工工作主动性的影响研究

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职场欺负行为对酒店一线员工工作主动性的影响研究

作者：刘亮安徽大学

学位级别：硕士

近年来,欺负行为在工作场所中变得越来越普遍。职场欺负行为是一种典型的负性行为,已经变成现如今必须重点关注的社会问题。随着经济的发展,服务业的主导地位越来越显著,然而服务型行业员工普遍具有流动性高、工作强度大、行业进入门槛... 详细信息

近年来,欺负行为在工作场所中变得越来越普遍。职场欺负行为是一种典型的负性行为,已经变成现如今必须重点关注的社会问题。随着经济的发展,服务业的主导地位越来越显著,然而服务型行业员工普遍具有流动性高、工作强度大、行业进入门槛低等特点。酒店作为典型的旅游与服务接待企业,其一线员工同样具有这些特点。酒店行业严密的等级关系以及员工流动性高、工作强度大、行业进入门槛低等原因使得酒店一线员工在工作中更容易遭受到欺负行为。酒店日常运营与管理离不开大量的一线员工,酒店一线员工的工作状态对企业发展至关重要,因此探究职场欺负行为对酒店一线员工工作主动性的影响机制具有研究意义。鉴于此,本研究选择酒店一线员工作为研究对象,基于“感知—情绪—行为”这一范式,引入工作焦虑这一中介变量探讨职场欺负行为如何通过工作焦虑影响工作主动性,以及员工-组织交换关系在工作焦虑中介路径上的调节效应。以期为酒店提高员工工作积极性和服务品质的实践管理过程提供理论基础。文章主体内容为:首先对相关文献进行整理归纳,提出研究问题,并对现有职场欺负行为、工作焦虑、工作主动性以及员工-组织交换关系的研究进行综述,为后续实证分析奠定理论基础;然后进行实证研究,通过SPSS、AMOS等软件对获取的数据进行分析,假设验证包括职场欺负行为对工作主动性影响的主效应验证、工作焦虑在职场欺负行为和工作主动性之间的中介效应验证以及员工-组织交换关系在工作焦虑对职场欺负行为和工作主动性之间的中介作用路径上的调节效应验证;最后通过数据处理的结果得出本文研究结论,并对整个研究过程进行归纳和总结。本文的研究目的为:(1)针对酒店一线员工这一特定对象,探究不同人口统计学特征是否对职场欺负行为、工作主动性、工作焦虑、员工-组织交换关系造成不同的影响;(2)究职场欺负行为对员工工作主动性的作用路径,引入工作焦虑和员工-组织交换关系,探究工作焦虑的中介作用及员工-组织交换关系的调节作用;(3)根据职场欺负行为对工作主动性作用机制的探究结果提出相关管理建议。本文的研究结论如下:(1)除性别外,酒店一线员工的职场欺负行为感知、工作焦虑、工作主动性和员工-组织交换关系感知在婚姻、年龄、工作年限等方面有一定的差异。其中,已婚人群在工作焦虑和社会交换关系上的感知要比未婚人群大,未婚人群对职场欺负行为的感知要比已婚的大,未婚人群的工作主动性要比已婚的大。年龄在50岁以上的员工其经济交换关系感知程度要小于其他年龄段。与工作了 1-5年的员工相比,工作年限低于一年的新员工对职场欺负行为的感知更明显;与工作了15年以上的员工相比,工作年限低于一年的新员工表现出的主动性要更高。月收入在2001-3000元之间的员工其遭受职场欺负行为程度要大于其他收入段,且比其他收入段的员工有更高的工作焦虑感。从工作主动性来看,收入在2000元以下的员工比收入在4000元以上的要更大。受教育水平方面,学历为本科的员工其工作焦虑程度要大于其他学历。从工作主动性来看,高中及中专以下学历的员工比大专以上的员工表现出更高的工作主动性。(2)酒店一线员工的职场欺负行为感知与工作主动性存在显著负相关关系。(3)酒店一线员工的工作焦虑在职场欺负行为和工作主动性之间起完全中介作用。(4)员工-组织交换关系调节了工作焦虑的中介作用路径。

关键词：酒店一线员工职场欺负行为工作主动性工作焦虑员工-组织交换关系

中国建设银行JS支行基层青年员工工作主动性研究

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中国建设银行JS支行基层青年员工工作主动性研究

作者：杜笑阳河南大学

学位级别：硕士

千秋基业,人才为本。习近平总书记多次强调:“发展是第一要务,人才是第一资源,创新是第一动力”。随着全球一体化的不断发展,社会经济日趋复杂,外资银行不断进驻,民营商业银行次第开立,国有银行面临创新转型严峻局势,银行业竞争激烈,然... 详细信息

千秋基业,人才为本。习近平总书记多次强调:“发展是第一要务,人才是第一资源,创新是第一动力”。随着全球一体化的不断发展,社会经济日趋复杂,外资银行不断进驻,民营商业银行次第开立,国有银行面临创新转型严峻局势,银行业竞争激烈,然而归根到底是人才的竞争。组织仅仅依靠管理层对员工下达指令、员工仅仅完成职责内的事情已经不能适应现在建设银行的转型节奏,为了应对当前严峻形势,组织对员工的工作提出新的要求,需要员工以积极主动的方式工作。基层青年员工是中国建设银行创新转型的中间力量,需要基层青年员工发挥创造性的工作越来越多,基层青年员工扮演的角色也越来越灵活。JS支行作为建行H省分行最大的二级行且位于省会城市,基层青年员工占比50.37%,如何充分有效地调动青年员工的工作主动性,并进一步激发他们的创新创造能力,是决定该行能否成功转型的关键所在。鉴于此,本研究通过对建行JS支行基层20位不同岗位青年员工的访谈、262位不同岗位青年员工的问卷调查,在国内外相关实证及理论研究的基础上,力求探索该企业基层网点青年员工工作主动性现状及个人素养、工作设计和组织环境对员工工作主动性的影响,并给出提升建行JS支行基层青年员工工作主动性的对策。研究结果显示,该单位基层青年员工工作主动性自我评价均值处于中等水平,得分为2.83。影响该单位基层青年员工工作主动性因素主要分为三个方面,大多数基层青年员工认为个人素养对工作主动性影响最大,组织环境影响次之,最后是工作设计。其中强烈的工作责任心,明晰的岗位职责及权责关系,企业对员工主动性行为的认可及奖励分列各维度影响程度第一位。结合建行JS支行基层青年员工工作主动性现状、影响因素的调查数据结果,从个人素养、工作设计和组织环境三方面入手,采取提升员工职业人格、工作能力,明确工作流程及内容,建立有效岗位轮动机制、健全规范企业管理制度及激励机制,营造良好组织环境等措施提升建行JS支行基层青年员工工作主动性。本研究一方面在实证研究的基础上探求员工主动性的影响因素,为建行JS支行提高基层员工的工作主动性提出了相关建议,同时为其他组织在激发员工工作动机方面提供了一定的借鉴意义。

关键词：工作主动性影响因素提升对策建行JS支行

政府机关女干部工作主动性与职务晋升的关系研究

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政府机关女干部工作主动性与职务晋升的关系研究

作者：卢兴斌北京邮电大学

学位级别：硕士

伴随着国内外对女性领导人才的广泛关注和保护支持,女性领导人才群体已经在社会各个领域发挥积极的作用,为社会进步贡献自己的力量。政府机关女干部作为女性领导人才的一个特殊组成部分,其培养和开发已经成为世界各国政府的重要工作内容... 详细信息

伴随着国内外对女性领导人才的广泛关注和保护支持,女性领导人才群体已经在社会各个领域发挥积极的作用,为社会进步贡献自己的力量。政府机关女干部作为女性领导人才的一个特殊组成部分,其培养和开发已经成为世界各国政府的重要工作内容,也是我国政府领导班子队伍建设的重点。本文以我国政府机关女干部为研究对象,以女干部的工作主动性和职务晋升为研究内容,综合运用文献分析法、深度访谈法和问卷调研法等研究方法,在对政府机关女干部职务晋升的内容维度与工作主动性的内容维度进行深入分析的基础上,探索两者之间是否存在着“前因”和“后果”关系,并分析两者之间的相互作用机理。通过实证调研和分析,本研究主要得出以下结论： 1.工作主动性是一个具有内部层级的系统,政府机关女干部的工作主动性可以从主动感悟、主动选择、主动沟通、主动锻炼、主动预见这五个维度进行衡量,并且这五个维度能正向预测政府机关女干部的工作主动性 2.我国政府机关女干部的职务晋升状况可以从三大维度六个具体层面进行全面衡量。三大维度是指职务、职位、职称,考虑到职务、职位、职称的时效性,将其划分为六大具体层面,分别是指职务类型、职务担任时间、职位级别、职位担任时间、职称级别、职称担任时间。 3.自变量“职务晋升”与因变量“工作主动性”之间存在着部分相关关系,这表明政府机关女干部的职务晋升状况能够对其工作主动性造成影响。这种影响主要表现在以下三个方面：（1）政府机关女干部的职务类型与工作主动性显著负相关。这表现为：职务为实职的女十部,其工作主动性程度较低;职务为虚职的女干部,其工作主动性程度较高。（2）政府机关女干部的职务担任时间与工作主动性显著负相关。这表现为：刚获得职务晋升的女干部,工作主动性程度较高;长时间得不到职务晋升的女干部,工作主动性程度较低。（3）政府机关女干部的职位担任时间与工作主动性显著负相关。这表现为：刚获得职位晋升的女干部,工作主动性程度较高;长时间得不到职位晋升的女干部,工作主动性程度较低。 4.政府机关女干部职务晋升与工作主动性之间存在着中介变量。本研究选取了“晋升公平感”、“晋升满意感”和“成才动机”三个变量进行中介作用检验,统计分析结果显示,“晋升公平感”和“晋升满意感”在政府机关女干部职务晋升与工作主动性之间发挥着显著中介作用。

关键词：女干部工作主动性晋升政府机关

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会计工作主动性方法浅谈

财会通讯（上） 2008年第2期 112-113页

作者：姜义良武汉市江汉区党校

第一，具备良好的会计职业素质。会计职业道德是会计工作应遵循的道德标准，是会计人员在会计事务中正确处理人与人之间经济关系的各种行为规范总和。“诚信、真实、公正、可靠”是会计职业道德的基本要求。近年来由于社会经济利益关系... 详细信息

第一，具备良好的会计职业素质。会计职业道德是会计工作应遵循的道德标准，是会计人员在会计事务中正确处理人与人之间经济关系的各种行为规范总和。“诚信、真实、公正、可靠”是会计职业道德的基本要求。近年来由于社会经济利益关系和社会分配方式发生了巨大变化，日趋复杂的外部环境以及各种利益诱惑的增多，会计职业道德受到严重挑战。

关键词：会计工作工作主动性会计职业道德经济利益关系职业素质道德标准行为规范经济关系

企业员工工作主动性现状、影响因素及培养对策研究

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企业员工工作主动性现状、影响因素及培养对策研究

作者：刘伟重庆大学

学位级别：硕士

人才资源是第一资源!党和国家高度关心和重视人才问题,如何调动和激发以企业员工为主体的各类人才的工作主动性,以提高工作效率、促进经济效益增长已引起广大企业管理者的高度重视,同时也成为当今人力资源管理的重点和难点。本文以管理... 详细信息

人才资源是第一资源!党和国家高度关心和重视人才问题,如何调动和激发以企业员工为主体的各类人才的工作主动性,以提高工作效率、促进经济效益增长已引起广大企业管理者的高度重视,同时也成为当今人力资源管理的重点和难点。本文以管理学、应用心理学为研究视角,综合运用文献分析法、问卷调查法、访谈法等研究方法,通过编制具有较高信度和效度的《企业员工工作主动性调查问卷》,并应用该调查问卷对450名不同企业性质、不同岗位的企业员工工作主动性现状及影响因素进行了解,并对二者之间的关系进行了深入分析,以揭示目前企业员工工作主动性现状及相关影响因素,并在此基础提出了企业员工工作主动性培养的有效措施。通过实证调查和分析,本研究主要得出以下结论:1)企业员工对自身工作主动性现状评价均值处于中等偏上水平,得分为3.62;企业员工工作主动性共分为六个维度:主动计划、主动执行、主动克服、主动解决、主动承担和主动选择。其中主动执行现状的评价居于第一位,均值为4.11;主动计划、主动承担、主动解决现状的评价均值分别为3.73、3.67和3.66;而主动克服、主动选择的现状评价则相对较低,均值仅为3.31和3.27。不同工作岗位、不同企业性质的企业员工在工作主动性六个维度的评价上存在显著性差异。2)影响企业员工工作主动性的因素可归纳为九个方面,按照影响程度大小进行排序依次为:领导者风格、企业管理制度及软环境、企业激励机制、员工职业能力、企业文化氛围、工作流程及内容、员工职业人格、员工体智、企业对员工的引导和融合。3)企业员工工作主动性培养措施可归纳为5个方面,其认同度由高到低依次为领导者风格层面、企业管理制度及软环境层面、企业激励机制层面、企业文化氛围层面、工作流程及内容层面。4)结合企业员工工作主动性现状、影响因素及培养措施的调查数据结果,主要从提升员工综合职业素质、健全规范企业管理制度及激励机制、塑造优秀企业文化氛围三个方面提出提高企业员工工作主动性的培养对策。

关键词：企业员工工作主动性影响因素培养对策

家长式领导行为对专业承诺和工作主动性的影响——基于医院情景的实证研究

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家长式领导行为对专业承诺和工作主动性的影响——基于医院情景的...

作者：胡思瑶电子科技大学

学位级别：硕士

在一个组织中，领导是组织的代理者，也是组织的核心关键，组织领导者的领导风格很大程度上会决定组织是否能成功或者运转有效。领导行为的持续发展和演进对于企业组织来说将是一个持续性的课题，也是未来企业组织增强战略性能力的一种... 详细信息

在一个组织中，领导是组织的代理者，也是组织的核心关键，组织领导者的领导风格很大程度上会决定组织是否能成功或者运转有效。领导行为的持续发展和演进对于企业组织来说将是一个持续性的课题，也是未来企业组织增强战略性能力的一种重要方式。在领导力理论界，存在许多个被人们认可的有效领导行为方式，包括家长式领导行为。家长式领导是在中国传统文化情景下产生的本土领导理论，是普遍存在于中华文化组织中的一种领导行为方式。郑伯埙等学者通过的长期研究表明，家长式领导分为仁慈领导、威权领导以及德行领导这三个维度。这三个维度的作用在于能不断刺激下属的反应行为，对家长式领导行为进行相应的反馈，而这种相应的行为反馈会进一步影响到领导－成员间的交换关系。中华医学同受中国传统儒家文化的影响，体现出“尚德仁术”的传统特点。在当今医疗卫生事业不断强大和医患关系不断紧张的社会大背景下，社会各界都非常关注职业医生的医德医术，这就使得医德医术在现代医学职业精神中的重要性表现的越加突出，这就要求职业医生要不断提高其专业承诺和工作主动性以缓和医患矛盾和适应新的医疗环境，而医生的这种专业承诺和工作主动性在传统“大家长”式的领导行为的影响下会表现和强调的愈加强烈。以家长式领导、领导-成员交换相关理论为基础，本文以职业医生的专业承诺和工作主动性作为结果变量，构建起一个关于医院领导的家长式领导如何影响到医生专业承诺和工作主动性的一个结构模型。本文采用实证研究的方法，对广州3家三甲医院60个科室近500位职业医生进行问卷调查，利用SPSS和LISREL统计分析软件对收集到的数据进行相应分析的同时检验本研究中所提出的理论假设。研究结果表明：（1）家长式领导中的仁慈领导对领导-成员交换有正向影响;（2）家长式领导中的德行领导与领导-成员交换有正相关关系;（3）家长式领导中的威权领导对领导-成员交换有显著的负向影响;（4）领导-成员交换对职业医生的专业承诺和工作主动性有积极的正向作用。本研究最主要的创新之处在于在特定的医院环境对家长式领导进行探究分析，以往的很多研究都将家长式领导放在盈利性企业组织的环境中去探讨，而很少涉及类似于医院这种技术专业性要求很高的非盈利性组织的特殊环境。因此，本研究可以进一步扩展家长式领导的研究领域。

关键词：家长式领导领导-成员交换专业承诺工作主动性