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海洋世界 2024年第4期 84-89页

作者：裴承河姚海科王昊樊福利华油集团阳光国际商务有限公司

在“一带一路”倡议的推动下,中国企业迎来了前所未有的国际化发展机遇,这为企业“走出去”参与全球市场竞争提供了广阔的舞台。随着“一带一路”倡议的深入实施,企业在拓展海外市场的同时,也在积极探索如何通过信息化手段提升跨境管理... 详细信息

在“一带一路”倡议的推动下,中国企业迎来了前所未有的国际化发展机遇,这为企业“走出去”参与全球市场竞争提供了广阔的舞台。随着“一带一路”倡议的深入实施,企业在拓展海外市场的同时,也在积极探索如何通过信息化手段提升跨境管理的效率和质量。

关键词：全球市场竞争外派员工信息化管理平台信息化手段一带一路国际化发展效率和质量倡议

人格特性在外派员工负性事件与心理健康之间的调节效应

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中国工业医学杂志 2024年第2期37卷 138-141,148页

作者：赵成斌王长庚佟家珣谷红军刘丽萍李伟郑博文牟伟莉陈玲中国石油国际勘探开发有限公司北京100034 北京盛心技术发展集团有限公司

目的探讨不同负性事件对外派员工心理健康的影响,并分析人格特性在其两者间的调节效应。方法采用问卷调查法,收集2021—2022年某企业5个海外地区5 573名员工的数据。心理健康包括自我肯定、抑郁和焦虑3个维度,使用一般心理健康量表(G... 详细信息

目的探讨不同负性事件对外派员工心理健康的影响,并分析人格特性在其两者间的调节效应。方法采用问卷调查法,收集2021—2022年某企业5个海外地区5 573名员工的数据。心理健康包括自我肯定、抑郁和焦虑3个维度,使用一般心理健康量表(GHQ)进行调查。负性事件包括工作关系冲突、家属重病、家庭冲突、亲友离世、睡眠质量下降、遗失重要物品、职场压力、重病外伤和子女学习困难9项,使用修订后的生活事件量表测量。人格特征包括神经质(沉稳性差)、严谨性、宜人性、外向性和开放性5个维度(也称“大五人格”),使用中国“大五人格”问卷简版(CBF-PI-B)测量,采用SPSS 20.0软件对数据进行描述性统计、相关性分析、多元线性回归分析和调节作用分析。结果 9项负性事件均与心理健康存在负相关(P<0.01),神经质(沉稳性差)在睡眠质量下降、家庭冲突、工作关系冲突、子女学习困难、家属重病等负性事件对心理健康的影响中具有负向调节作用(P<0.01);外向性在睡眠质量下降、工作关系冲突和子女学习困难对心理健康的影响中具有正向调节作用(P<0.01);严谨性在睡眠质量下降、家庭冲突和家属重病对心理健康的影响中具有正向调节作用(P<0.01)。结论睡眠质量下降、家庭冲突、工作关系冲突、子女学习困难和家属重病对心理健康有负向影响;神经质得分越高(沉稳性越差),外向性和严谨性得分越低,负性事件对心理健康的负向影响越明显;宜人性和开放性在其中的调节作用不显著。

关键词：外派员工心理健康负性事件 “大五人格”特质

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心理健康在外派员工生活事件与职场表现间的中介调节作用

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中国工业医学杂志 2024年第1期37卷 19-23,28页

作者：赵成斌齐睿于佳禾刘丽萍谷红军郑博文牟伟莉陈玲中国石油国际勘探开发有限公司北京100000 北京盛心技术发展集团有限公司

目的探究生活事件对外派员工职场表现的影响,并分析心理健康的中介效应。方法收集某企业5个海外地区1973名员工的问卷调查数据,使用一般心理健康量表(general health questionnaire,GHQ)、生活事件量表(life events scale,LES)和修订后... 详细信息

目的探究生活事件对外派员工职场表现的影响,并分析心理健康的中介效应。方法收集某企业5个海外地区1973名员工的问卷调查数据,使用一般心理健康量表(general health questionnaire,GHQ)、生活事件量表(life events scale,LES)和修订后的职场表现量表(workplace outcome suite)开展调查,采用SPSS 20.0软件对数据进行描述性统计、相关性分析以及中介效应分析。结果生活事件中睡眠质量提高、受到惊吓、与上级冲突、同事纠纷、夫妻严重争执、家庭成员纠纷均会影响外派员工心理健康水平和职场表现;心理健康与职场表现间存在中介效应,如睡眠质量提高(间接效应41.68%)、受到惊吓(完全中介效应)、与上级冲突(间接效应63.15%)、同事纠纷(间接效应64.69%)、夫妻严重争执(间接效应60.33%)、家庭成员纠纷(间接效应75.88%);除个体身心状态外,工作关系和家庭关系都是影响职场表现的重要因素。结论工作和家庭关系事件是影响外派员工职场表现的重要因素;心理健康各维度中以自我肯定的中介效应最强,抑郁在工作情景事件的中介效应强于焦虑,焦虑在非工作情景事件的中介效应强于抑郁。

关键词：外派员工职场表现生活事件心理健康

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后疫情时代中国跨国企业外派员工绩效管理的激励困境与改进策略

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领导科学 2022年第3期 86-89页

作者：程进凯中国人民大学劳动人事学院

在后疫情时代,中国跨国企业在外派员工绩效管理的过程中面临多重困境,绩效评价程序不公平、绩效结果激励效用不彰等问题成为跨国企业派遣成功的梗阻。通过嵌入式案例分析方法,扎根于跨国企业内部开展档案分析和深度访谈后发现,后疫情时... 详细信息

在后疫情时代,中国跨国企业在外派员工绩效管理的过程中面临多重困境,绩效评价程序不公平、绩效结果激励效用不彰等问题成为跨国企业派遣成功的梗阻。通过嵌入式案例分析方法,扎根于跨国企业内部开展档案分析和深度访谈后发现,后疫情时代中国跨国企业外派员工绩效管理面临的主要激励困境有:考核主体缺位,主客观绩效相悖;绩效目标认同博弈引起资源耗竭;考核工具缺乏理性造成激励功能虚化;绩效结果激励效用不彰引起人才流失。基于此,应扩大考核主体范围,强化内外多元主体参与和监管;依据跨文化差异多向博弈,平行协商且满足差异需求;促进企业数字化转型,提供精准人事决策依据;充分运用绩效结果,打造韧性组织。

关键词：跨国企业外派员工绩效管理

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C公司在华外派员工薪酬管理的优化研究

C公司在华外派员工薪酬管理的优化研究

作者：韩秋萍华东师范大学

学位级别：硕士

在市场经济飞速发展的背景下,国际化是企业发展的大趋势,诸多企业在发展的过程中,也会将目标转为更为广阔的国际市场。因此,国际人力资源越来越普遍,跨区域的国际人力外派变得越来越频繁,如何以合理的薪酬体系作为吸引、激励和保留优秀... 详细信息

在市场经济飞速发展的背景下,国际化是企业发展的大趋势,诸多企业在发展的过程中,也会将目标转为更为广阔的国际市场。因此,国际人力资源越来越普遍,跨区域的国际人力外派变得越来越频繁,如何以合理的薪酬体系作为吸引、激励和保留优秀的外派人员成为很多跨国企业所重点思考的问题,也是企业未来发展的关键之一。本文以C公司在华外派人员的薪酬作为研究对象,在分析了目前外派员工薪酬福利问题的基础上提出针对性优化对策,以提升外派成功率,提高员工的薪酬满意度并为同类型在华跨国公司提供借鉴和参考。从内容来看,本文首先分析了与研究相关的理论如国际人力资源管理理论、薪酬理论,具体如激励理论、全面薪酬理论等,并梳理了企业外派人员薪酬管理的相关研究。在此基础上,以C公司在华外派人员为例,通过访谈法、案例分析法得出C公司外派人员的薪酬管理存在长期外派员工的平衡表薪酬模式不够人性化、福利方案缺乏灵活性和激励性、双重缴税增加外派员工个税负担、薪酬制度忽略跨文化差异等问题。其次,本文通过与人力资源管理层的访谈以及结合相关理论来探究问题的原因,即长期外派员工的平衡表薪酬模式设计复杂、福利方案未考虑员工实际需求、外派员工个税未合理筹划、对国际外派的跨文化差异不够重视。最后,有针对性地提供优化方案:简化长期外派员工平衡表薪酬模式设计、在激励导向下设置弹性福利方案、及时关注个税政策变化并明确外派员工津补贴扣除政策、结合外派员工母国文化改进薪酬制度。本研究希望通过上述优化策略来促进外派员工的积极性、稳定性,确保跨国企业在华可持续发展并增强其竞争力,也为在华跨国公司提供一定的借鉴。

关键词：外派员工跨国公司薪酬管理

社会支持网络理论视角下外派员工的跨文化适应研究——以杭州X企业为例

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社会支持网络理论视角下外派员工的跨文化适应研究——以杭州X企...

作者：王习华东师范大学

学位级别：硕士

在“走出去”和“一带一路”政策的引领下,中国各企业的全球化战略逐步升级,越来越多企业派遣管理者和专业的一线员工到海外拓展业务和商机,完成企业全球化的探索。本文对外派员工的跨文化适应研究是通过社会支持网络来进行的,重点在于... 详细信息

在“走出去”和“一带一路”政策的引领下,中国各企业的全球化战略逐步升级,越来越多企业派遣管理者和专业的一线员工到海外拓展业务和商机,完成企业全球化的探索。本文对外派员工的跨文化适应研究是通过社会支持网络来进行的,重点在于了解外派员工跨文化适应的现状,分析外派员工跨文化适应难的背后原因,并探析外派员工的跨文化适应情况与其社会支持网络之间的关系,以及社会支持网络对外派员工的影响。国内对跨文化适应的研究还在探索阶段,很多相关理论都远远滞后于中国企业的全球化发展进程。国外研究虽然有一定的借鉴意义,但是不同国家的国情不同,理论和实践都需要时间来做本土化落地,也因此相关研究未能得到深入讨论。本研究就以该情况和理论出发,研究中国外派员工跨文化适应的具体内容,以及其与其社会支持网络之间的关系。根据对国内外文献的分析和前期内容研究,通过深度访谈法收集了X企业15位中国外派员工的真实数据,运用社会支持网络理论分析资料以深入探索他们的跨文化适应过程,尤其从一般适应、工作适应、交往性适应三个方面进行深度挖掘,得出构建社会支持网络体系的建议。通过研究得出如下结论:(1)外派员工在跨文化适应中的主要困境是:从国家宏观政策受到的帮助较少,缺少联系政府工作人员的途径。各个国家社区不稳定,负面影响大。企业工作方式、工作习惯差异大,外派员工对当地行业客户不了解。家庭不支持不理解。朋友少,社交圈窄,很难融入新环境。(2)外派员工跨文化适应产生这些困境的主要原因是:政策宣传不足,缺少宣传的平台和途径,相关政策不够完善,执行力不足。海外社区管理混乱,缺少统一的管理体系和人员。企业缺少外派的相关制度和培训体系,缺少配合外派员工融入新环境的文化氛围,企业关注工作结果而不是员工本人。家庭缺少沟通,缺少制定共同目标的规划。缺少交友机会与场合,朋辈群体支持不足。(3)对外派员工社会支持网络构建的建议是:政府重视,完善外派员工相关的政策。社区应该形成统一的管理体系。企业完善外派员工制度和培训体系。提高家庭支持系统的质量。提高朋友同事的支持力度。

关键词：外派员工跨文化适应社会支持网络理论

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Y工业软件公司外派员工流失问题对策研究

Y工业软件公司外派员工流失问题对策研究

作者：黄宜华东师范大学

学位级别：硕士

随着我国工业数字化智能化改造的不断推进,工业软件行业成为了互联网行业的新蓝海,工业软件企业要占领市场、发展壮大,不仅需要有强大的市场开发能力、更需要具有高价值的软件研发能力和经验丰富的实施能力,因此具备专业软件能力和丰富... 详细信息

随着我国工业数字化智能化改造的不断推进,工业软件行业成为了互联网行业的新蓝海,工业软件企业要占领市场、发展壮大,不仅需要有强大的市场开发能力、更需要具有高价值的软件研发能力和经验丰富的实施能力,因此具备专业软件能力和丰富工业背景的外派员工是工业软件企业最核心的人才。近年来,Y工业软件公司在业务不断扩张,企业规模不断扩大的同时,也面临着外派员工流失率逐年攀高的问题。这一困境对Y公司来说,无论是对企业生存或是发展都产生巨大的影响,因此找到外派员工的流失的真正原因,并形成有效的解决对策,是Y公司目前丞待解决的最根本的问题。因此,本文采用文献研究法、问卷调查法和访谈法等多种方式对Y公司外派员工的流失的原因进行研究,对Y公司外派员工流失情况进行深入探讨和分析,以期找到具体对策。首先,结合Y公司的外派员工流失现状,本文对相关理论和文献进行查阅和整理,分别从离职理论、员工流失、外派员工流失以及降低流失的对策等角度着手进行阐释,形成了本文的理论框架,为后续探讨和研究奠定理论基础。第二,本文通过对Y公司的深入了解,开展在职外派员工工作满意度调查、离职员工访谈和高管访谈,通过调研和分析发现其外派人员的流失的主要原因存在员工因素、企业因素和环境影响三方面原因,包括:工作压力大且难以缓解、长期出差无法照顾家庭、薪酬福利缺乏竞争力、绩效制度缺乏公平性、职业发展路径不明确、培训体系缺乏效率、内部流程繁冗、外部人才挖角等。最后,找出离职因素后,从制度流程、薪酬激励、人才发展、雇主品牌等方面制订全面的对应策略;从多个层面开展Y公司的外派人员保留和激励工作,以有效控制流失率。本文通过处在工业智能制造大背景下的Y工业软件公司的外派员工流失问题进行梳理、分析和研究,找出原因并提出解决对策,希望为同行业企业的同类问题提供借鉴和参考。

关键词：外派员工员工流失工业软件行业

湖南国湘人力资源公司外派员工适应性管理研究

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湖南国湘人力资源公司外派员工适应性管理研究

作者：刘艳玲湖南大学

学位级别：硕士

这些年社会经济发展的速度越来越快,推动了公司全球化发展的总体进程。在这种形势下,很多公司开始试图走出国门开拓海外市场。为了能够促进国外市场的快速拓展,一些员工需要到海外支持公司业务的拓展,企业对外派员工的需求量日益增长。... 详细信息

这些年社会经济发展的速度越来越快,推动了公司全球化发展的总体进程。在这种形势下,很多公司开始试图走出国门开拓海外市场。为了能够促进国外市场的快速拓展,一些员工需要到海外支持公司业务的拓展,企业对外派员工的需求量日益增长。本文主要探讨湖南国湘人力资源劳务责任有限公司(以下简称国湘)海外外派员工的适应性问题。通过研究文献,对影响外派适应的主要因素进行归纳总结,从一般适应性、互动适应性和工作适应性三个维度发现国湘外派员工适应性现存问题:选择外派的原因主要是为了拥有高收入,积累丰富的工作经验;对外派个体跨文化适应性造成影响的核心因素是家庭与组织方面的支持;外派个体的跨文化心理适应问题突显;中方外派个体会分析怎样对外派工作和家庭生活之间的内在联系进行系统的平衡;跨文化互动从本质上来看指的是如何与外国同事展开有效的沟通与交流;离职意愿从本质上来看,会受到家庭与职业发展等方面因素的制约;薪酬福利措施不到位等。通过展开系统的探究,从多个角度出发,对211名外派员工展开了深入调查。对其跨文化适应现状,以及影响其适应性的相关因素进行探究,根据在外派前、外派中与外派后针对一般适应性、互动适应性和工作适应性提出了建立制度化培训体系、强化语言交流、尊重文化差异、调整管理方式等改善策略,进一步提升外派员工的适应性。改进外派员工适应性现状,从而调动外派员工工作积极性和主动性,稳定外派员工团队,减少因适应性问题导致员工离职给企业带来的高额成本,以期为中国跨国公司更好地实现“走出去”与全球化发展提供一些实践启示。

关键词：国湘人力资源公司外派员工一般适应性互动适应性工作适应性

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X公司外派员工组织归属感研究

X公司外派员工组织归属感研究

作者：李雪莹大连理工大学

学位级别：硕士

随着科技的进步,全球化竞争的日益激烈,加之世界经济受到疫情的影响,企业的经营变得愈加困难。在这样的背景下,企业为了提升竞争力,对人力资源策略提出了更高更灵活的要求,使得劳务派遣成为了企业更为青睐的用工方式。虽然劳务派遣一定... 详细信息

随着科技的进步,全球化竞争的日益激烈,加之世界经济受到疫情的影响,企业的经营变得愈加困难。在这样的背景下,企业为了提升竞争力,对人力资源策略提出了更高更灵活的要求,使得劳务派遣成为了企业更为青睐的用工方式。虽然劳务派遣一定程度上解决了社会就业的问题,同时也具备为用工企业优化管理机制和降低用工成本等优势。但在实际运作的过程中,因为现行法律无法有效规范,市场的运行规则不明朗,继而产生的责任归属问题导致外派员工流动性高、缺乏归属感、职业规划不清等问题。因此,企业应在使用外派员工作为资源的同时,也要时刻重视外派员工的组织归属感问题,优化针对性激励政策,从而更好的提升企业管理质量和经营效果。本文以X公司为研究对象,在参考大量相关文献的基础上,通过定量分析和定性分析的方法,从感情归属、规范归属、理想归属、经济归属和机会归属五个维度对X公司外派员工的归属感现状进行调查,结合人际关系和管理制度两大维度分析外派员工的组织归属感存在问题的原因。研究结果显示X公司外派员工对用工单位的组织归属感水平较低,原因可归结为组织支持、团队关系和个人发展三个方面,且外派员工的文化程度、从事派遣工作的工作年限、以及用工单位的人际关系、管理制度如薪酬福利、晋升、培训等,都对外派员工的组织归属感有影响。根据以上的调查结果,本文从优化薪酬福利制度、塑造企业文化、建立沟通渠道、加强领导队伍能力素质、升级培训形式及完善绩效考核办法等方面提出了具体可行的提升对策,旨在充分调动外派员工的积极性,提升组织归属感,促使企业发展以及员工的个人发展取得协调一致。与历史文献中从宏观的角度探讨派遣制度,或以外派供应商的视角展开问题不同,本文是从用工单位的角度,从心理层面上探讨软件服务企业中的外派员工组织归属感水平及形成原因,弥补了现有研究的缺失。根据发现问题、分析问题和解决问题的行文脉络,本文为企业提升外派员工的组织归属感提供对策,使得外派员工能和正式员工一样为企业发展贡献自己的力量,从而实现员工的个人发展和企业价值的共赢。

关键词：外派员工组织归属感软件外包

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海外工程项目外派员工思想政治工作探讨

现代企业文化 2023年第20期 49-52页

作者：吕征中铁十九局集团矿业投资有限公司

近年来，由于国有企业在海外工程项目的不断发展，需要大量的外派员工到海外工作。然而，去海外工作需要长期离家，工作环境也比国内差，这就导致一些外派员工不愿接受海外工程项目。为了解决这些实际问题，就必须做好海外外派员工的思... 详细信息

近年来，由于国有企业在海外工程项目的不断发展，需要大量的外派员工到海外工作。然而，去海外工作需要长期离家，工作环境也比国内差，这就导致一些外派员工不愿接受海外工程项目。为了解决这些实际问题，就必须做好海外外派员工的思想政治工作，为实现海外工程项目又快又好地发展提供保障。文章先指出海外工程项目的特点以及影响海外工程项目外派员工思想政治工作的主要因素，并详细阐述海外工程项目外派员工思想政治工作的必要性及复杂性，最后重点探讨加强开展海外工程项目外派员工思想政治工作的路径，以期为今后的相关研究提供一些可参考的依据。

关键词：外派员工海外工程项目思想政治工作文化环境