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A金融公司外包员工绩效管理体系的优化研究

A金融公司外包员工绩效管理体系的优化研究

作者：田鑫西安石油大学

学位级别：硕士

A金融公司拥有大量外包员工,因未设置高效、合理的绩效管理体系,其外包员工普遍缺乏来自外包公司(人力资源服务商)及用工企业的有效管理,造成了外包员工缺乏归属感,既影响了外包员工的工作积极性与工作效率,也影响用工企业的正常发展。... 详细信息

A金融公司拥有大量外包员工,因未设置高效、合理的绩效管理体系,其外包员工普遍缺乏来自外包公司(人力资源服务商)及用工企业的有效管理,造成了外包员工缺乏归属感,既影响了外包员工的工作积极性与工作效率,也影响用工企业的正常发展。本文以A金融公司外包员工绩效管理体系为研究对象,应用绩效管理相关理论,通过访谈、问卷调查的研究方法对A金融公司外包员工的绩效管理、绩效考核、绩效实施与应用、绩效指导与反馈等方面展开了研究。通过研究发现,A金融公司外包员工的绩效管理体系存在如下问题:未发挥绩效管理作为企业战略服务的核心作用;绩效考核指标体系失衡,部分指标难以量化;未充分考虑外包员工的岗位分类建立差异化指标体系;绩效考核激励与约束作用不够明显;考核评价系统性不强;绩效考核结果只作为影响薪酬的单一依据;绩效考核管理体系制度不够完善,存在无据可依的现象。针对上述问题,本文通过德尔菲法确定了企业外包员工绩效管理的战略目标,并引入关键指标法(KPI)、平衡计分卡评估法,借助360绩效考核,从财务、顾客维度、运营流程及员工学习与成长等方面,设计了符合A金融公司外包员工的绩效评估及考核的改进方案,对外包员工绩效管理体系中各环节进行了优化,建立了新的外包员工绩效管理体系。论文最后从完善外包员工绩效管理制度体系、加强外包员工培训、提高信息化技术效率、营造良好的企业绩效文化等方面提出了A金融公司外包员绩效管理体系实施的保障措施。

关键词：金融公司外包员工绩效管理系平衡计分卡优化研究

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江苏油田运输物流中心外包员工离职问题研究

江苏油田运输物流中心外包员工离职问题研究

作者：张凌杰扬州大学

学位级别：硕士

党的二十大报告明确提出:加快构建新发展格局,着力推动高质量发展。越来越多的企业为实现高质量发展,在激烈竞争中保持核心竞争优势,开始逐步将部分非核心业务外包出去,雇佣大量的外包员工为其工作。但外包员工对企业缺乏归属感,职业晋... 详细信息

党的二十大报告明确提出:加快构建新发展格局,着力推动高质量发展。越来越多的企业为实现高质量发展,在激烈竞争中保持核心竞争优势,开始逐步将部分非核心业务外包出去,雇佣大量的外包员工为其工作。但外包员工对企业缺乏归属感,职业晋升不畅通,与正式员工之间的沟通融合以及同工不同酬等问题,始终是企业在外包员工管理中存在的问题,也使得外包员工的离职率居高不下,严重阻碍了企业向高质量发展的进程。江苏油田运输物流中心作为中国石化下属三级单位,为提升企业核心竞争力,实现国有企业做大做强做优目标,雇佣了大量外包人员,当前外包员工比例已占总人数的54.2%,但其同众多企业一样,面临着外包员工离职和管理的诸多问题,因此如何降低外包员工离职率,让外包员工能够留得下来、融得进去,愿意为企业持续创造价值,对于江苏油田运输物流中心来说具有十分重要的现实意义。本文基于公平理论、需求层次理论和激励理论,采用了文献研究法、访谈法和调查问卷法。首先,在查阅大量文献及相关理论分析的基础上,对江苏油田运输物流中心外包员工队伍现状、离职情况和离职特点进行分析;其次,通过开展外包员工岗位满意度调查,对已离职外包员工、江苏油田运输物流中心人力资源部管理人员、江苏油田运输物流中心基层管理者和劳务公司管理人员进行访谈,指出江苏油田运输物流中心外包员工离职的原因主要为企业制度不够完善、晋升通道不够顺畅、文化融合不够彻底、工作生活不受关注等4个方面问题;最后,有针对性的提出完善用工制度体系、畅通职业晋升通道、浓郁企业文化氛围、关心关爱外包员工等4个方面12项对策建议。希望本文对江苏油田运输物流中心降低外包员工离职率决策具有参考作用,对提高外包员工管理水平,提升企业核心竞争力具有促进作用。

关键词：外包员工离职原因用工制度晋升通道薪酬待遇

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ZB公司外包员工离职倾向研究

ZB公司外包员工离职倾向研究

作者：杨瑾北京工业大学

学位级别：硕士

随着我国改革开放的不断深入,服务业得到了快速发展,在整个国民经济中占据的地位越来越高。人力资源服务业作为我国服务业的重要组成部分,自20世纪80年代开始萌芽,经历了起步探索、多元发展、体系建设、创新优化等发展阶段,至今已具备... 详细信息

随着我国改革开放的不断深入,服务业得到了快速发展,在整个国民经济中占据的地位越来越高。人力资源服务业作为我国服务业的重要组成部分,自20世纪80年代开始萌芽,经历了起步探索、多元发展、体系建设、创新优化等发展阶段,至今已具备较大的业务规模。人力资源服务业可细分为七大类:人才招聘、人力资源与社会保障事务性代理、人事咨询、劳务派遣、人力资源体系分析规划、人力资源法律服务及企业培训,属于典型的劳动密集型企业,所有的人事服务都依赖于人来开展,因此,建立一支稳定的员工队伍是保证公司可持续发展的基础。ZB公司是Z集团下属的北京区域公司,公司性质为国有企业,所从事的具体业务属于人力资源与社会保障事务性代理以及劳务派遣范畴,该类业务多为实操性、流程性的基础工作,对工作人员的学历、工作经验、素质能力要求不高,又因上级单位对国有企业有人员编制、工资总额方面的管控,为了满足业务发展需求,ZB公司将从事基础事务性工作的一线业务岗位作为外包岗,招聘的员工签署外包合同,但是由ZB公司进行统一管理,外包员工是员工队伍的重要组成部分。近年来,ZB公司外包员工一直不稳定,离职率较高,员工频繁的离职导致日常业务进展中断,服务质量降低,甚至引发一些离职风险,给公司带来许多负面影响,此问题已成为影响ZB公司健康发展的重要因素。基于以上背景,本文以ZB公司为研究对象,运用文献研究法、AHP层次分析法建立ZB公司外包员工离职倾向评估模型,随后运用问卷调查法对外包员工工作满意度进行调研,将调研的结果量化并带入评估模型中,得到当前ZB公司外包员工的离职倾向评估结果,并针对研究过程中发现的公司管理问题提出相应改进对策。本文的研究旨在帮助ZB公司洞悉外包员工的离职倾向,寻找有针对性的对策来稳定员工队伍,减少外包员工流失,从而控制员工流失风险,保证公司业务的健康可持续发展。

关键词：人力资源管理离职倾向外包员工

M地产公司销售中心外包员工薪酬体系问题及优化策略研究

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M地产公司销售中心外包员工薪酬体系问题及优化策略研究

作者：王琴东北财经大学

学位级别：硕士

随着经济与社会的发展,企业为适应市场环境与需求不断调整业务模式,而灵活的业务运营模式下,人员用工模式也趋于弹性和灵活。劳务外包、劳务派遣、众包等一系列用工模式的词汇相继出现,灵活用工模式下的员工在组织中的数量和比例也不断... 详细信息

随着经济与社会的发展,企业为适应市场环境与需求不断调整业务模式,而灵活的业务运营模式下,人员用工模式也趋于弹性和灵活。劳务外包、劳务派遣、众包等一系列用工模式的词汇相继出现,灵活用工模式下的员工在组织中的数量和比例也不断增加。灵活用工模式的员工能够弥补用工短缺、承受更大的工作压力,但是他们在各方面待遇与正式员工却存在很大差距。在很多组织中,灵活用工模式下的员工在工作内容上与正式员工的工作内容并没有太大的区别,却没有转正的机会。如何科学合理地实施灵活用工政策,在控制用工成本、保留用工弹性的同时,保障灵活用工人员的工作权益并激发其工作热情,成为相关企业组织在人力资源管理方面需要考虑和亟待解决的问题。M公司作为一家地产公司,管理模式相对传统,随着近几年用工成本和用工风险的不断增加,M公司内非核心岗位都采用的灵活用工模式,外包销售员工是其中一个数量较大的群体,也是该公司销售业务工作的重要承担群体。为了简化管理过程,灵活用工模式下的员工几乎没有薪酬管理,无法通过薪酬来达到激励外包员工的目的。调研发现,灵活用工模式下普遍存在的问题是隐形的“同工不同酬”现象,如何设计与平衡正式员工与外包员工的薪酬水平、薪酬结构等薪酬管理工作是制约员工积极性与公平感的重要论题。本文以地产企业M公司为研究对象、以作者过往在该公司工作期间的观察为基础,在公平理论和全面薪酬理论的指导下,通过访谈和问卷调研两种方式深入了解该公司外包用工模式下的销售中心外包员工对目前薪酬现状与问题的整体感知。在发现问题后,针对不同的问题,给出了对应的优化策略。本文基于发现问题、分析问题、解决问题的逻辑思路架构整个研究内容,其中,分析问题、提出优化策略为本文核心内容。文章第一部分介绍了本文研究背景、研究意义、研究方法以及研究内容与框架。文章第二部分介绍了本文的理论基础,梳理了文献综述。文章第三部分为发现问题环节,发现问题基于员工日常工作的真实反馈和对外包员工全面的问卷调研、访谈。文章第四部分为分析问题环节,本章内容从问卷调研数据和访谈结果着手,从薪酬水平、薪酬结构、薪酬公平、薪酬管理制度、薪酬晋级五个维度进行研究和分析,并得出问题出现的原因。第五部分则提出优化策略,优化策略是针对发现的问题从提升薪酬水平、优化薪酬结构、完善绩效薪酬制度、打造全面薪酬战略等维度提出。优化策略的第一个要点为增强M公司薪酬水平市场竞争力,这个过程中进行行业内薪酬调研是首要的;另外,近三年M公司的销售业绩受疫情的影响特别明显,疫情虽然逐渐成为过去式,但是也需要吸取疫情影响带来的教训,要能在调研的基础上打造一套能应对相似风险的薪酬方案。优化策略的第二个要点是完善薪酬结构,完全相同的基本薪资无法更好地激励销售员工,需要调整基本薪资模式;同时,管理架构和佣金提点方式也会很大程度影响薪酬结构的合理性。优化策略的第三个要点是优化绩效薪酬设计,单一的佣金提点方式在考核中过于单一,优化绩效评定指标、更新绩效薪酬制度也就变得更加迫切。优化策略的第四个要点是完善福利薪酬项目,福利薪酬项目是外包销售员能够直观感受到与正式销售员待遇差异的一个点,不管是隐性的团队氛围还是显性的物质奖励都不能被忽略。此次研究一方面期望能够反映出外包员工的心声,另一方面也期待在此次研究中提出的对应优化策略能够为企业降本增效提供一些参考和方向。企业内部薪酬体系优化是一项长期性的工作,未来还需要对M集团各城市分公司进行持续调研,使优化策略更符合M集团的实际情况。

关键词： M地产公司外包员工薪酬体系全面薪酬

外包员工工作满意度评价——以汽车行业客服中心为例

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企业经济 2015年第1期34卷 94-99页

作者：周成韩振燕信志强河海大学公共管理学院河海大学力学与材料学院

随着竟争加剧,外包已经成为企业降低成本和提高核心竞争力的有力手段。外包员工工作满意度高低直接影响其价值的发挥。本文基于外包员工和普通员工差异性分析,构建了外包员工工作满意度评价指标体系,通过模糊综合评判模型评判外包员工... 详细信息

随着竟争加剧,外包已经成为企业降低成本和提高核心竞争力的有力手段。外包员工工作满意度高低直接影响其价值的发挥。本文基于外包员工和普通员工差异性分析,构建了外包员工工作满意度评价指标体系,通过模糊综合评判模型评判外包员工的满意度状况,并以华东地区的8家汽车企业客服中心外包员工为例进行了实证研究。结果表明,抽样调查的外包汽车客服员工总体满意度处于不满意的水平,这和被调查外包管理者的观测与判断结果趋于一致。最后提出可以通过提高薪酬、塑造包容性组织文化、改善工作环境和制度等方面的措施来促进外包员工满意度的提升。

关键词：外包员工满意度指标体系层次分析法多级模糊综合评判

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大型国企如何有效加强对外包员工的管理

现代企业文化 2022年第29期 145-147页

作者：周敏广东广信通信服务有限公司

文章将大型国企对外包员工的管理情况进行梳理，分析存在问题，结合激励理论的研究，针对性提出加强党的建设、制定外包员工职业发展规划、丰富员工的薪酬结构和评价体系，以及加强对外包员工的人文关怀等措施，实现有效加强国企对外包... 详细信息

文章将大型国企对外包员工的管理情况进行梳理，分析存在问题，结合激励理论的研究，针对性提出加强党的建设、制定外包员工职业发展规划、丰富员工的薪酬结构和评价体系，以及加强对外包员工的人文关怀等措施，实现有效加强国企对外包员工的管理，取得更好的组织绩效。

关键词：大型国企外包员工管理

外包员工人际交往能力提升的小组工作介入研究——以X公司为例

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外包员工人际交往能力提升的小组工作介入研究——以X公司为例

作者：何苗西南石油大学

学位级别：硕士

随着经济的发展,越来越多的企业选择将非核心业务进行服务外包。外聘员工来自不同的工作单位,由于年龄、文化、生活方式的差异,导致在管理过程中出现各种矛盾和摩擦,员工关系紧张,不利于企业的长远发展。企业中社会工作的介入就更显得... 详细信息

随着经济的发展,越来越多的企业选择将非核心业务进行服务外包。外聘员工来自不同的工作单位,由于年龄、文化、生活方式的差异,导致在管理过程中出现各种矛盾和摩擦,员工关系紧张,不利于企业的长远发展。企业中社会工作的介入就更显得重要和必要。良好的人际交往对于个人的发展有着重要的意义,对于其工作、生活都会产生深远的影响。因此,提升外包员工的人际交往能力不仅有利于个人的成长和发展,而且对于企业提升团队协作的效率,进而提高公司的运作效率都显得尤为重要。本文通过对X公司外包员工进行调查和访谈,实地了解他们在人际交往过程遇到的问题,了解服务对象的需求,在国内外学者已有的研究基础上,正确运用社会工作专业的理论和技巧,通过小组活动开展为外包员工提供切实可行的服务,力图解决他们在人际认知能力、人际沟通、情绪管理和团队协作能力方面的问题,使其形成正确的自我认知,提升人际交往技巧,提升人际沟通能力和情绪管理能力,增强团队协作能力,形成健康积极的工作态度;帮助外包员工认识良好的人际关系对日常工作的重要性,通过提高他们正确的沟通技巧和情绪管理的方法,帮助他们建立良好的工作人际关系,提升团队协作的效率,进而提高公司的运作效率。研究发现,小组工作对于提升外包员工人际交往能力有一定的成效,通过开展六次小组活动,小组组员之间的情感进一步加深,形成了很强的凝聚力,人际沟通能力和人际交往能力都得到了提升,达到了小组的总目标。

关键词：小组工作外包员工企业社会工作人际交往能力

基于双因素理论的M银行外包员工激励机制优化策略研究

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基于双因素理论的M银行外包员工激励机制优化策略研究

作者：徐子曦东北大学

学位级别：硕士

近年来,随着利率市场化的不断推进,金融市场竞争愈发激烈,外部政策和经济形势的变化以及来自各方的竞争压力导致M银行经营业绩逐年下滑。为了降本增效,M银行于2015年引入员工外包制度,以较低的薪资招聘大量年轻的外包员工,从事银行内比... 详细信息

近年来,随着利率市场化的不断推进,金融市场竞争愈发激烈,外部政策和经济形势的变化以及来自各方的竞争压力导致M银行经营业绩逐年下滑。为了降本增效,M银行于2015年引入员工外包制度,以较低的薪资招聘大量年轻的外包员工,从事银行内比较基础、简单的岗位。但由于M银行对于外包员工重视度不高,相应的考核与激励制度不完善,造成外包员工工作积极性降低、离职率升高等管理问题。激励是人力资源管理中的重要内容,有效的激励机制可以充分激发员工的主观能动性和创造力,使员工努力完成任务,实现企业目标,因此M银行有必要对现有的外包员工激励机制进行合理优化,促进员工稳定,留住人才,进而推动经营业绩的稳步上升。本文围绕M银行外包员工激励机制优化策略,通过查阅大量文献著作、学习相关激励理论,选择了更加适合M银行的双因素理论作为理论基础,借助比较分析法对M银行外包员工与正式员工人员结构以及激励现状进行对比,再通过调查问卷法对外包员工在激励方面的相关需求展开调研,根据激励现状分析和调查结果总结出现行激励机制中存在的问题,充分结合员工需求对现行激励机制中的问题从完善保健因素和制定激励因素两个方面提出优化策略,并对优化策略提出了保障措施。本文将双因素理论中的保健因素和激励因素结合到外包员工的激励机制优化策略中,希望可以有效促进M银行外包员工人才稳定,提升企业凝聚力和战斗力,同时也对其他与M银行在人力资源管理方面存在类似问题的商业银行提供参考和借鉴。

关键词： M银行外包员工双因素理论激励

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CM陕西公司外包员工管理研究

CM陕西公司外包员工管理研究

作者：张鋆西北大学

学位级别：硕士

随着知识经济时代的到来,企业间更关注人才的竞争。将人力资源部的非核心业务交由第三方专业公司负责,使人力资源部只关注核心业务的人力资源外包模式,越来越得到企业的青睐。人力资源外包可以提升企业核心竞争力,有效缓解人力资源部的... 详细信息

随着知识经济时代的到来,企业间更关注人才的竞争。将人力资源部的非核心业务交由第三方专业公司负责,使人力资源部只关注核心业务的人力资源外包模式,越来越得到企业的青睐。人力资源外包可以提升企业核心竞争力,有效缓解人力资源部的工作压力,使其更好的发挥支撑企业核心业务发展的作用,从而提高人力资源部在企业内的战略地位。但人力资源外包并非万能,无法解决企业所有的问题。本文的研究对象CM陕西公司是一家国有上市企业,也是陕西通信行业的龙头企业,其竞争对手不断的在抢占CM陕西公司的市场份额。CM陕西公司只有持续提高企业核心竞争力才能立于不败之地。CM陕西公司是在陕西地区较早采用人力资源外包管理模式的企业之一。外包员工所占比重远大于自聘合同制员工,外包员工队伍的稳定性及外包员工的竞争能力,将直接制约CM陕西公司企业核心竞争能力的提升。随着CM陕西公司业务的不断发展与扩张,外包员工原有的管理模式已不能适应企业快速发展的需要,所存在的问题将阻碍CM陕西公司业务的发展。因此本文综合运用文献研究法、案例分析法与访谈结合法,借鉴相关理论知识,通过理论与实践相结合,力争将研究做得深入。本文首先介绍了选题背景及意义、研究内容及方法,其次阐述了外包员工、人力资源外包及人力资源管理的相关理论及发展状况,在此基础上,对CM陕西公司外包员工管理的现状及存在的问题与原因进行了分析论证,最后,针对CM陕西公司目前外包员工管理中存在的问题,进行改进方案优化与设计,并提出确保改进方案实施的保障措施。本文对CM陕西公司的外包员工的管理具有现实的指导意义,对企业采用人力资源外包模式及外包服务商从事人力资源外包业务都具有借鉴意义。

关键词：人力资源外包员工管理外包员工外包服务商