检索结果-南通市图书馆

作者：厉超伦湖南大学

学位级别：硕士

21世纪,企业的竞争是人才的竞争,企业中的人才成为了影响企业核心战略发展的重要因素,更是企业的第一生产力。因此,人力资源是企业长远可持续发展的重要保障。作为企业的管理者应当将重点放在如何以公司自身状况来定制的有效招聘体系。... 详细信息

21世纪,企业的竞争是人才的竞争,企业中的人才成为了影响企业核心战略发展的重要因素,更是企业的第一生产力。因此,人力资源是企业长远可持续发展的重要保障。作为企业的管理者应当将重点放在如何以公司自身状况来定制的有效招聘体系。优化招聘流程,让更多的人才以综合性考虑来选择适应的的岗位,使人才能够在企业当中发挥自身的价值,真正的融入到企业当中。企业如何将自身企业的实际情况与设计成熟的招聘体系相结合,将人力资源管理转变的更加科学、合理,是中小型企业实现未来可持续发展必须面临的问题。本文是以湖南永文教育咨询有限公司传统招聘所产生的问题为研究对象,系统阐述永文教育员工招聘的问题以及优化方案。首先,通过问卷的形式来对公司的在职员工进行问卷调查,针对具体的群体展开具体的调研,发现公司在员工招聘工作过程中存在招聘流程缺乏专业性、招聘渠道单一、招聘评估体系不健全等问题。然后,依据人力资源相关理论基础对永文教育公司的员工招聘工作进行相应的分析,提出符合以永文教育公司背景为研究思路的员工招聘体系优化方案,包含了明确招聘流程、优化整合招聘渠道、制定涵盖招聘渠道、招聘结果以及招聘效等多维度的评估体系。最后,确定永文教育公司员工招聘优化方案的实施步骤,从制度、培训以及资金等方面来支持和保障实施,以此来预测优化方案的实施效果。本研究有助于帮助永文教育公司做到如何将自身企业的实际情况与设计成熟的招聘体系相结合,将人力资源管理转变的更加科学、合理。同时,湖南永文教育咨询有限公司所遇到的问题在中西部地区中小型教育机构中普遍存在,其方案的解决具有重要的参考意义。

关键词：永文教育员工招聘人力资源招聘体系教育行业

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JW新材料公司员工招聘问题研究

JW新材料公司员工招聘问题研究

作者：卢福庄河南财经政法大学

学位级别：硕士

当前,大多数优秀企业人才一般首选国有企业、合资企业就业,民营企业难以招聘到优秀人才,小微民营企业则更加难以招聘到优秀员工,这种局面最终导致小微民营企业发展举步维艰。因此,有效的员工招聘有利于小微民营企业吸引和保留员工。小... 详细信息

当前,大多数优秀企业人才一般首选国有企业、合资企业就业,民营企业难以招聘到优秀人才,小微民营企业则更加难以招聘到优秀员工,这种局面最终导致小微民营企业发展举步维艰。因此,有效的员工招聘有利于小微民营企业吸引和保留员工。小微民营企业要想持续健康发展必须重视员工招聘问题,采取科学方法招聘到优秀员工。该文以当地一家乡镇民营企业——JW新材料公司为研究对象,重点对其员工招聘工作存在问题进行剖析和探讨。首先结合人岗匹配、胜任力模型和人力资源规划、心理契约等原理以及通过问卷调查法、访谈法等方法查找出JW新材料公司在招聘中存在的诸多问题:招聘规划没有同公司发展战略紧密结合、缺乏岗位分析、招聘渠道单一、甄选方式简单、缺乏招聘效果评估等。其次分析了问题存在的原因:领导层重视不够、缺乏招聘管理制度、招聘团队的组建不合理以及小微企业员工招聘中的“先天不足”,如抗风险能力弱、企业家族特色、发展条件较差等。最后提出了JW新材料公司员工招聘策略:一是制定与公司发展战略匹配的招聘规划;二是实施职务分析;三是拓展招聘渠道;四是完善甄选方式;五是重视招聘评估工作。同时加强公司招聘的组织、物质、文化、制度保障,不断推动小微民营耐材企业员工招聘工作步入科学化、规范化、制度化轨道。该研究对于解决同类小微民营耐材企业的员工招聘问题有着参考作用。

关键词：小微企业民营企业员工招聘

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Z百货公司员工招聘体系优化研究

Z百货公司员工招聘体系优化研究

作者：高嵩黑龙江大学

学位级别：硕士

自上世纪70年代起,我国百货行业经历了快速发展到现今进入到缓慢增长阶段。但近些年受到经济环境、电子商务冲击等因素的影响,业绩普遍都呈下滑状态。许多百货公司开始创新变革,有些逐渐转型为大型购物中心,步入全面渠道转型之路。面对... 详细信息

自上世纪70年代起,我国百货行业经历了快速发展到现今进入到缓慢增长阶段。但近些年受到经济环境、电子商务冲击等因素的影响,业绩普遍都呈下滑状态。许多百货公司开始创新变革,有些逐渐转型为大型购物中心,步入全面渠道转型之路。面对这样的变革,百货企业对新型人才需求量也在加大。Z百货公司的招聘制度形成已有十年之久,已经不能完全适应现在人才招聘需要,因此有必要重新探讨修订招聘体系优化方案,这对Z百货公司有效招聘到适合的人才来说有着重要的理论和现实意义。本文首先阐述了论文研究的背景及意义,结合国内、国外的理论研究现状,以Z百货公司为例对百货企业招聘管理问题进行研究。在分析Z百货公司现有人员情况下,解读了Z百货公司招聘体系现状及存在问题;改进设计了Z百货公司员工招聘体系,最后提出了Z百货公司员工招聘体系实施的对策、建议及保障措施。

关键词：员工招聘招聘体系改进设计

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基于素质模型的SBT公司员工招聘研究

基于素质模型的SBT公司员工招聘研究

作者：黄运磷广东财经大学

学位级别：硕士

众所周知,企业的人员招聘不仅是其人力资源管理的基础与前提,也是其健康有序发展的基石。企业应该做到因势利导,不断增强自身的发展空间与活力,不断调整和优化员工数量与结构。本研究以SBT公司员工招聘为实例,在招聘理论和素质理论的指... 详细信息

众所周知,企业的人员招聘不仅是其人力资源管理的基础与前提,也是其健康有序发展的基石。企业应该做到因势利导,不断增强自身的发展空间与活力,不断调整和优化员工数量与结构。本研究以SBT公司员工招聘为实例,在招聘理论和素质理论的指导下,通过文献分析法、案例研究法和访谈法等多种研究方法,深入分析调研SBT公司员工招聘现状,得出存在的问题并对产生的原因进行分析。充分借鉴国内外素质模型及招聘理论,以绪论、文献回顾、SBT公司员工招聘研究、SBT公司招聘体系设计、结论与展望等五个部分为研究主线,基于SBT公司的发展战略目标和人力资源体系需求,总结提炼出SBT公司员工招聘素质模型的9个关键素质,包括:执行力、创新力、团队协作、应变力、客户满意度、信息化管理、专业知识与经验、责任心及沟通力,并构建出SBT公司中层管理人员的素质模型,素质模型具有较强的针对性、实践性和指导性,从而丰富了SBT公司的员工招聘体系,完善了SBT公司的人力资源管理体系。由此得出结论:员工招聘的素质模型必须与企业发展战略有机契合;素质模型具有较强的时效性和专属性,在使用过程中应根据环境的改变而随之完善与改进;素质模型具有较强的差异性,需要定期检查和评估实施效果。

关键词：素质模型 SBT公司员工招聘

H市农村信用社劳务派遣员工招聘存在问题及对策研究

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H市农村信用社劳务派遣员工招聘存在问题及对策研究

作者：马瑶瑶河北地质大学

学位级别：硕士

劳务派遣,是以人力资源的“运用”与“雇佣”相分离为重要特征的一类全新用工模式。伴随着劳动法律法规的持续改善,逐步增强公司的综合运营管理,大大提升劳动者的实际工作效率,有效发挥出专业人才的优势,打造出优良的劳动相互关系逐渐... 详细信息

劳务派遣,是以人力资源的“运用”与“雇佣”相分离为重要特征的一类全新用工模式。伴随着劳动法律法规的持续改善,逐步增强公司的综合运营管理,大大提升劳动者的实际工作效率,有效发挥出专业人才的优势,打造出优良的劳动相互关系逐渐发展成为现如今公司重视的核心。伴随着劳务派遣用工模式的深入实行,综合服务职位持续改革创新、工作者综合文化素养持续提升、综合服务待遇持续提高,自主灵活用工的劳务派遣员工为信用社的发展注入了新的动力。一大批又一大批具有专业文化理论知识的高等院校应届毕业生,送往了信用合作社各服务网点,推动了专业人才团队的成长,但是,成绩效果显著的同时,问题也逐步突显,劳务派遣员工招聘面对一整套问题和逆境,限制其进一步发展。笔者基于岗位招聘相关理论,采用文献调研、实地调研、问卷调查及访谈等研究方法,以H市为例,对农村信用社劳务派遣员工招聘存在的问题及对策进行研究。通过对H市农村信用社劳务派遣员工招聘现状进行分析,识别了H市农村信用社劳务派遣员工招聘主要存在招聘计划分配不合理、应聘人数不足、人岗不匹配、拟招聘人员放弃报道和岗位空缺的问题。并对这些问题的成因进行了分析,发现了造成这些问题的原因主要包括招聘计划的制定存在惯性思维、宣传力度不足与招聘条件设置不合理、招聘方式单一与人才储备不足及信用社劳务派遣岗位的员工满意度低。基于存在的问题及成因,结合H市农村信用社的实际情况,提出了相应的优化策略。最后,通过建立有效员工招聘计划、构建科学规范的招聘流程、劳务派遣员工招聘评价指标体系建立和信用社劳务派遣员工特征数据分析构建了农村信用社劳务派遣员工招聘体系,主要来构建。本研究提出的优化策略能够为农村信用社劳务外派员工的招聘提供指导和参考。

关键词：农村信用社劳务派遣员工招聘存在问题对策

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X公司员工招聘问题及对策研究

X公司员工招聘问题及对策研究

作者：王艳西南大学

学位级别：硕士

企业的人才招聘是企业获得高素质人才团队的重要渠道,也是企业优化人力资源管理的必要条件。企业员工招聘是否优质,决定着企业的人力资源发展质量,同时对企业的整个管理系统有着重要关系。X公司目前拥有较强的人才团队,其中不乏高学历人... 详细信息

企业的人才招聘是企业获得高素质人才团队的重要渠道,也是企业优化人力资源管理的必要条件。企业员工招聘是否优质,决定着企业的人力资源发展质量,同时对企业的整个管理系统有着重要关系。X公司目前拥有较强的人才团队,其中不乏高学历人群,稳定的人才团队为公司的持续经营做出了巨大贡献。但是X公司仍然存在人才流失、人力资源不足等问题,需要进一步改进招聘工作。本文以高科技企业X公司为研究对象,分析该公司的员工招聘问题。首先,对X公司员工招聘理念、需求分析等现状进行阐述。其次,对X公司的员工招聘效率进行评价。第三,基于员工招聘效率的评价结果,分析X公司员工招聘中存在的问题以及原因。第四,提出X公司员工招聘的改进对策。本文的研究结论如下:(1)X公司平均招聘一个员工,从发布岗位需求的招聘信息到最终上岗,需要花费平均56天的时间,近三年来员工招聘的人均费用为4851元,平均每年的离职率高达17.3%,说明招聘的效果并不好。(2)对X公司员工招聘存在的问题及原因进行分析,X公司员工的招聘存在招聘效率较低、应聘者满意度较低、招聘成本较高以及招聘的效果较差等问题。通过对X公司相关人员的访谈进行鱼骨图成因分析认为,导致出现这些问题的原因在于由于缺乏员工的胜任力模型,X公司员工招聘时招聘理念不适应、对招聘需求的分析不足、招聘人员的专业性不强、招聘流程的设计不科学、招聘效果缺乏测评等。(3)构建X公司员工胜任力模型,以运营销售团队以及技术研发团队为对象,通过分析岗位特点,基于行为事件访谈,分析构建胜任力指标。构建公司基础胜任力指标,包括价值观、成长能力、乐观向上、执行力等指标。研发团队的胜任力指标包括需求分析能力、逻辑思维能力、开发技能、质量管理技能、解决方案能力、规范与严谨性、沟通能力、团队合作能力、创新能力、项目管理能力;运营销售团队胜任力指标包括业务完成度、逻辑思维能力、协调能力、商务谈判能力、市场营销能力、沟通能力、抗压能力、学习能力、团队合作能力。(4)以胜任力模型为基础,围绕胜任力模型对X公司员工招聘的理念进行更新,提高招聘需求分析的准确性,提升招聘团队的专业性,改进招聘流程并完善员工的胜任力测评。通过对X公司员工招聘问题的分析及研究,可以优化当前X公司员工招聘过程中存在的问题,同时对类似的企业员工招聘提供借鉴,因此本文的研究具有一定的现实意义及理论。

关键词：员工招聘招聘评价胜任力模型

《劳动合同法》实施后旅游企业员工招聘与解聘管理研究

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《劳动合同法》实施后旅游企业员工招聘与解聘管理研究

作者：李小仙云南大学

学位级别：硕士

《劳动合同法》的实施给企业管理带来了深远影响,员工招聘与解聘管理也不例外。目前,《劳动合同法》实施已经两年有余,很多旅游企业不断探索适合自身特点的员工招聘和解聘管理方法,但由于历史遗留问题较多,在招聘和解聘等方面还存在很... 详细信息

《劳动合同法》的实施给企业管理带来了深远影响,员工招聘与解聘管理也不例外。目前,《劳动合同法》实施已经两年有余,很多旅游企业不断探索适合自身特点的员工招聘和解聘管理方法,但由于历史遗留问题较多,在招聘和解聘等方面还存在很多需要规范和完善的地方。本文研究起源于《劳动合同法》实施后旅游企业在新法律环境下的人力资源管理问题,认为在法治经济时代,人力资源开发管理也应依法进行。本文以人本管理理论、劳动关系理论和企业社会责任理论等理论知识为基础,以旅游企业员工招聘和解聘管理为研究对象,探索在《劳动合同法》环境下,帮助旅游企业拓展员工招聘与解聘管理的经营管理思路和管理途径,将成本控制、规避风险、人本管理、社会责任感等融入到员工招聘和解聘的工作中,构建和谐稳定的劳动关系,实现企业的长远发展。本文以旅游企业员工招聘和解聘管理为研究对象,结合旅游企业特征,充分考虑《劳动合同法》实施后的企业外部法律环境,分析了该法对旅游企业员工以及企业招聘和解聘工作的影响。员工招聘和解聘是人力资源管理的重要环节,对旅游企业的发展具有重要意义。本文通过对旅游企业员工招聘和解聘工作还存在一些问题进行分析概括。本文认为,在《劳动合同法》实施条件下要加强旅游企业员工招聘和解聘管理,可以通过企业内部管理和企业管理职能外包来实现。在企业内部实施的员工招聘与解聘科学管理可以概括为两个方面,一是通过树立人本管理理念和社会责任意识进而提高招聘的有效性,二是规避法律风险。对于有条件的旅游企业,也可以通过员工招聘和解聘工作外包加强企业员工招聘和解聘管理。

关键词：劳动合同法旅游企业员工招聘解聘用工管理

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A公司员工招聘管理问题与对策

A公司员工招聘管理问题与对策

作者：桂昊华东师范大学

学位级别：硕士

近年来,随着经济的高速发展,汽车行业市场竞争环境也越来越激烈。在白日化的竞争环境中,人才战略日益成为企业战略的重要组成部分。招聘是吸引和选择人才的第一步,也是企业获得竞争优势的关键要素。本论文首先阐述了研究的背景与意义,... 详细信息

近年来,随着经济的高速发展,汽车行业市场竞争环境也越来越激烈。在白日化的竞争环境中,人才战略日益成为企业战略的重要组成部分。招聘是吸引和选择人才的第一步,也是企业获得竞争优势的关键要素。本论文首先阐述了研究的背景与意义,对人力资源招聘相关概念,胜任力理论及人岗匹配理论进行概述,为论文的研究提供相应的理论支撑。其次介绍了A公司的主要业务,人力资源以及员工招聘现状。最后运用问卷调查和访谈法进一步了解A公司招聘现存问题,根据问卷调查和访谈结果归纳整理分析出A公司招聘面临的具体问题并相应地提出改进方案。A公司员工招聘管理现存的不足包括这几点:缺乏合理的招聘规划、招聘渠道单一、缺乏多样性的甄选方法、招聘流程不高效和忽视招聘效果评估。这些问题都直接或间接导致了A公司在吸引人才和甄别方面出现问题,进而影响了企业的招聘效率和招聘效果。对此本文相应提出了对策,包括制定完整有效的招聘规划、拓宽招聘渠道、优化员工甄选方式、建立高效的招聘流程以及完善招聘效果评估体系。通过这些做法让A公司的招聘工作提升运行效率,从而提升A公司的人才质量并能持续保持在市场中的竞争优势。为了方案的成功实现,A公司应从增强人力资源保障、完善员工内部晋升机制、加大资金投入、增强企业文化建设等方面做好保障工作,确保未来公司能更好地应对在招聘管理优化方案落地中面临的各项挑战。本文旨在从企业管理层面上研究并提供措施来解决招聘中存在的问题,以此来达到提高招聘效率、保障招录员工质量、增强公司人力资源管理能力的目标。同时也希望该方案能给同行业其他相关企业带来启发和帮助。

关键词：人力资源员工招聘招聘流程招聘管理

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S房地产公司员工招聘体系优化设计

S房地产公司员工招聘体系优化设计

作者：陈庚郑州大学

学位级别：硕士

员工招聘作为企业人力资源管理工作重要的一环,为企业寻求优秀的人才,是企业持续发展的重要保障。S房地产公司作为一家小型建筑企业,由于前期的不规范发展,忽略了招聘工作的重要性,使得现有的人员配置不足以支撑企业的发展。基于此,从S... 详细信息

员工招聘作为企业人力资源管理工作重要的一环,为企业寻求优秀的人才,是企业持续发展的重要保障。S房地产公司作为一家小型建筑企业,由于前期的不规范发展,忽略了招聘工作的重要性,使得现有的人员配置不足以支撑企业的发展。基于此,从S房地产公司现有招聘体系出发,对其招聘体系进行优化设计,从而改善S房地产公司的招聘效果。本文通过相关理论指导,运用问卷调查法和访谈法对S房地产公司现有招聘体系进行调查,分析招聘流程存在的问题,然后根据招聘理论指导为公司制定出合理的招聘体系,解决公司当前招聘效果不理想的现状。首先,对公司当前的发展背景、现有招聘体系以及公司现状进行分析,再结合当下国内外在招聘领域的重点研究成果,梳理出本文的理论知识基础和研究框架。其次,通过对员工现有招聘体系的整理、员工的问卷调查结果以及与相关人员的访谈,分析得出企业当前的招聘体系不科学,招聘需求、流程、方法和效果评估等方面都不具备专业性和系统性。再次,根据相关的理论依据和成功的招聘经验,以此来对招聘的前期准备、面试、录用和评估四个阶段进行科学系统地制定,从而使S房地产公司能够在快速发展的时代下为企业招聘到优秀的人才。最后为确保优化后招聘体系的有效实时,从专业、战略、组织和文化等全方位制度予以保障。研究发现,在系统分析了S房地产公司员工招聘体系存在的问题后,根据相关理论知识和国内外招聘领域成功案例,对S房地产公司现有的员工招聘体系进行了优化设计;优化公司人力资源招聘规划,完善公司当前招聘流程和渠道,同时提升公司招聘团队人员的专业素养,建立合理的有效性评估指标,并完善公司招聘有效性评估制度。优化后的员工招聘体系具有明确的发展战略导向。本文以S房地产公司员工招聘体系为例进行分析,为使S房地产公司能够适应当下快速发展的同时,也为同行业同类型公司的员工招聘提供了经验借鉴。

关键词：房地产公司招聘体系员工招聘

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基于胜任力的Y公司员工招聘体系优化研究

基于胜任力的Y公司员工招聘体系优化研究

作者：游金会东华大学

学位级别：硕士

人力资源是企业的核心资源。企业要想在竞争中胜出并站稳脚跟,离不开人力资源的强有力支撑。实践表明,企业拥有的人才数量越多,拥有的人才质量越高,其所能够创造的价值就越高,企业也就能够健康快速地成长,并在竞争中立于不败之地。而企... 详细信息

人力资源是企业的核心资源。企业要想在竞争中胜出并站稳脚跟,离不开人力资源的强有力支撑。实践表明,企业拥有的人才数量越多,拥有的人才质量越高,其所能够创造的价值就越高,企业也就能够健康快速地成长,并在竞争中立于不败之地。而企业获得人力资源的途径,就是开展卓有成效的员工招聘。员工招聘是企业通过多种渠道和多种方式从组织内外部获取能够满足企业内部岗位要求的各种人力资源的过程。作为人力资源管理实践的重要模块,员工招聘的职责和目标就是要为企业寻找、发现和选拔最适应企业需要并具有为企业创造高价值的潜在能力的人才。因此,在员工招聘的过程中,如何确定岗位对员工素质的要求就成为招聘成败的关键。胜任力模型自提出以来,为企业明确岗位对员工的各种素质要求提供了科学而合理的方法,因此在员工素质模型建立和员工招聘等人力资源管理实践环节得到了广泛应用。本文以Y公司作为研究对象,从胜任力的视角入手,探讨了其员工招聘体系的优化策略,主要包括六个部分的内容:第一部分是绪论部分。主要对研究背景、研究意义和研究思路进行阐述,为后续研究奠定相关基础。第二部分介绍员工招聘的相关理论。阐述了员工招聘的概念和意义,介绍了员工招聘的基本流程以及胜任力理论。第三部分是现状描述和问题分析。介绍了Y公司的基本发展情况,对公司员工招聘的现状进行了描述,分析了公司员工招聘中存在的主要问题,并从外部环境因素、企业内部因素、求职者自身因素等方面分析了问题的产生原因。第四部分是胜任力素质模型的构建。阐述了Y公司胜任力模型构建的总体思路和基本流程,并以营销部部长为例,介绍了胜任力模型构建的具体步骤。第五部分是胜任力模型在员工招聘体系中的应用。从做好招聘基础工作、改进员工招聘流程、优化招聘实施过程、注重招聘评估等方面提出了优化提升Y公司员工招聘体系的具体策略。第六部分是结论和展望。对研究内容进行总结,并指明未来的研究方向。

关键词：胜任力员工招聘 Y公司招聘流程