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湖北省贫困县医疗机构卫生人力资源配置问题分析

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中华医院管理杂志 2018年第5期34卷 413-417页

作者：夏冕吕晖姜国强孙菊武汉大学政治与公共管理学院 430072 新乡医学院管理学院

目的分析湖北省贫困县医疗机构卫生人力资源配置存在的问题及其机制障碍，提出有针对性的政策建议。方法采用分层随机抽样方法，于2017年7—8月，对湖北省3个贫困县的5家县级医院和9家乡镇卫生院进行现场调查。数据进行描述性统计分析... 详细信息

目的分析湖北省贫困县医疗机构卫生人力资源配置存在的问题及其机制障碍，提出有针对性的政策建议。方法采用分层随机抽样方法，于2017年7—8月，对湖北省3个贫困县的5家县级医院和9家乡镇卫生院进行现场调查。数据进行描述性统计分析。结果湖北省贫困县的卫生人力资源配置状况总体上呈逐年改善趋势，但部分贫困县仍存在卫生人力总量不足、卫生人力内部结构欠合理、县域内卫生人力结构差异大等问题。大多数医院本科以上学历的卫生技术人员占比低于50％；县级医院2013年至2016年人员经费支出中，财政支出占比普遍低于15％。结论贫困地区卫生人力资源配置面临财政投入有限、编制制度约束以及医疗机构协作动力不足等机制障碍。应明确政府责任，保障人员经费投入；推动卫生系统人事制度改革，加强基层卫生人才保障机制建设；优化医疗机构纵向合作机制，推动县乡村卫生一体化建设。

关键词：卫生人力资源分配湖北省贫困县医疗机构

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订单定向和普通临床毕业生收入纵向比较研究

中国全科医学 2023年第25期26卷 3133-3139页

作者：张柏松王子岳胡丹李明月王惠娟魏添添程晓冉程昊哲刘晓云北京大学公共卫生学院北京市100191 北京大学中国卫生发展研究中心北京市100191

背景农村订单定向医学生免费培养政策的实施为我国中西部地区培养了大量基层卫生人才。到2021年夏季,首届订单定向毕业生已完成服务期面临留任和离开的选择,收入情况是影响其选择的重要影响因素,而现有关于订单定向毕业生收入情况研究... 详细信息

背景农村订单定向医学生免费培养政策的实施为我国中西部地区培养了大量基层卫生人才。到2021年夏季,首届订单定向毕业生已完成服务期面临留任和离开的选择,收入情况是影响其选择的重要影响因素,而现有关于订单定向毕业生收入情况研究仍较少。目的应用订单定向医学生队列研究的面板数据,比较分析订单定向毕业生和普通临床毕业生的收入在职业生涯早期的变化趋势,分析影响收入变化的因素。方法选取青海大学、广西医科大学、九江学院和赣南医学院4所医学院校,2015—2019年每年建立订单定向毕业生队列,并匹配选取同届的普通临床毕业生作为对照,进行基线调查,内容包括基本信息、家庭信息等。于2016、2017、2018和2020年共进行4次随访调查,内容包括住院医师规范化培训(简称规培)情况、通过执业医师考试情况、工作情况等信息。应用固定效应模型探究订单定向毕业生和普通临床毕业生收入的影响因素,并通过倾向评分匹配(PSM)对结果进行稳定性检验。结果毕业后前两年,订单定向毕业生的收入高于普通临床毕业生,差异有统计学意义(P<0.05);毕业两年后,订单定向毕业生的收入低于普通临床毕业生,差异有统计学意义(P<0.05)。固定效应模型结果显示,完成规培情况、通过执业医师考试情况、有无职务晋升、毕业年限是订单定向毕业生收入的影响因素(P<0.05);完成规培会使订单定向毕业生收入降低47%,通过执业医师考试和职务晋升分别使其收入增加16%、10%,在毕业后第3、4、5年订单定向毕业生的收入较毕业第1年时的增幅分别为7%、16%和34%。换工作情况、毕业年限是普通临床毕业生收入的影响因素(P<0.05);换工作使普通临床毕业生收入增加15%,在毕业后第3、4、5年普通临床毕业生的收入较第1年收入的增幅分别为27%、83%和101%。双向固定效应模型回归结果显示,完成规培情况、通过执业医师考试情况、换工作情况、有无编制、毕业年限对订单定向毕业生和普通临床毕业生收入的影响不同(P<0.05)。利用PSM后的数据进行双向固定效应模型回归分析,得到的结果与基于原始样本得出的结果相似,一致性较好。结论订单定向毕业生的收入起点较高,但增速明显低于普通临床毕业生,两者收入差距逐年拉大,主要原因为订单定向毕业生规培结束后失去规培补助及工作机构的不同带来的收入差异。同时订单定向毕业生出现毕业时长增加收入反而降低的现象,将严重影响其基层服务的绩效和意愿。

关键词：全科医生订单定向医学生收入住院医师规范化培训卫生人力初级卫生保健

贵州省农村订单定向全科医生继续医学教育现状、问题及对策分析

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中国全科医学 2023年第28期26卷 3551-3558页

作者：蒲海峰王寅生余昌胤陈玲丽肖雪张年陈楚颖朱纪明遵义医科大学管理学院贵州省遵义市563003 遵义医科大学附属医院全科医学科贵州省遵义市563000 清华大学万科公共卫生与健康学院北京市100084

背景完成全科住院医师规范化培训的农村订单定向医学毕业生(简称定向全科医生)基层履约岗位胜任情况受到广泛关注,加强继续医学教育是提升定向全科医生岗位胜任力的重要举措。目的了解贵州省定向全科医生继续医学教育的现状、问题及需求... 详细信息

背景完成全科住院医师规范化培训的农村订单定向医学毕业生(简称定向全科医生)基层履约岗位胜任情况受到广泛关注,加强继续医学教育是提升定向全科医生岗位胜任力的重要举措。目的了解贵州省定向全科医生继续医学教育的现状、问题及需求,为完善定向全科医生继续医学教育提供依据。方法于2021年11—12月,采用目的性抽样和滚雪球抽样相结合的方法,选取贵州省9个市(州)39家乡镇卫生院的42名定向全科医生为研究对象,对其进行半结构化访谈,采用程序化扎根理论的研究方法对访谈结果进行编码分析,提取、归纳其继续医学教育的现状、问题及需求。结果经过三级编码,最终梳理出定向全科医生继续医学教育相关的145个概念、23个范畴、5个主范畴,形成1条故事线:定向全科医生的继续医学教育受到多种因素的影响,现实状况是主要阻碍因素,能力素质是外在驱动力,政策制度是重要保障,自身需求是内在动力,完善培训过程管理是关键环节。结论贵州省定向全科医生自身培训意愿有待加强,继续医学教育培训质量、培训内容与需求结合度、基层医疗卫生机构重视程度有待提高。应加强对继续医学教育支持力度和信息化平台建设,完善适合定向全科医生的继续教育培训内容及培训形式,以提高继续医学教育培训质量和效果。

关键词：全科医生订单定向医学生教育,医学卫生政策卫生人力初级卫生保健扎根理论

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卫生人力资源需求预测研究

卫生人力资源需求预测研究

作者：王倩华东交通大学

学位级别：硕士

根据党的十七大精神,为建立中国特色医药卫生体制,逐步实现人人享有基本医药卫生服务的目标,提高全民健康水平,2009年3月17日《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》正式公布。医药卫生事业关系到亿万人民的健康,关系到千家... 详细信息

根据党的十七大精神,为建立中国特色医药卫生体制,逐步实现人人享有基本医药卫生服务的目标,提高全民健康水平,2009年3月17日《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》正式公布。医药卫生事业关系到亿万人民的健康,关系到千家万户的幸福,是重大的民生问题。深化医药卫生体制改革,促进医药卫生事业的发展,使其与社会经济发展水平和人民群众的健康需求水平相适应,必然会涉及到卫生人力资源的规划与配置问题。本文分析了我国卫生人力资源现状,并对我国城乡卫生人力资源进行对比分析,找出卫生人力资源配置中存在的问题,并探求解决问题的对策建议。同时,通过对我国与城市、农村卫生技术人员进行预测,探讨较为科学合理的卫生人力需求预测模型,对未来几年我国与城市、农村卫生技术人员进行短期预测,为政府相关决策部门进行卫生事业规划提供科学依据。本文采用流行病学描述分析方法对我国2008年卫生人力资源的数量、分布和专业、学历、职称、年龄、性别等进行统计分析,并对我国城乡卫生人力资源现状及1985-2008年之间城乡卫生技术人员及每千人口卫生技术人员的变化趋势从数量、比例、质量三个角度进行对比分析;然后采用多变量灰色系统数列预测模型、自回归移动平均及残差修正模型、N次多项式回归模型和加权平均组合模型四种统计预测模型对我国与城市、农村卫生技术人员及每千人口卫生技术人员进行预测,通过比较预测结果,探讨较为科学合理的卫生人力资源需求预测模型;最后探讨我国卫生人力资源配置中存在的问题并根据分析结果提出相应的对策建议。研究结果表明,我国卫生人力资源总量丰富,2008年我国卫生人力总量为616. 9050万人,其中卫生技术人员数为503. 0038万人,占卫生人员总数的81.54%;但整体素质偏低,全国卫生人力资源中,硕士以上学历仅占1.6%,比重分布最高的是中专（43.3%）,其次是大专和本科,分别占29.2%和15.5%,全国卫生人力资源中拥有高级技术职称者仅占卫生人员总数的7.34%,比重最高的为师级/助理级职称（37.72%）;卫生人力资源结构上不合理,全国医护比为1:0.79,城市为1:0.88,农村为1:0.62,62.46%卫生技术人员集中在医院;卫生人力资源分布不合理,我国东、中、西部每千人口卫生技术人员数分别为4.57人、3.46人、3.24人,东部每千人口卫生技术人员数明显高于中西部,全国范围内城市每千人口卫生人员数基本上是农村的2-4倍。全国与城市、农村的卫生技术人员、执业（助理）医师、注册护士数量以及每千人口卫生人力数量在1985-2008年期间总体上呈现增长趋势,且从增长速度上看城市速度最快,其次是全国,农村则最慢;医护比例也呈现上升趋势,但仍然是城市增长速度最快,其次是全国,农村最慢;城市卫生人力资源数量占全国卫生人力资源数量的比重在不断增加,农村的比重则在不断下降;农村卫生技术人员整体素质明显低于城市,高学历和高职称者主要集中在大城市中的医院。基于多变量灰色系统数列预测模型预测我国2016年所需卫生技术人员数为5294282人,自回归移动平均及残差修正模型预测我国2016年所需卫生技术人员数为7237584人,N次多项式回归模型的预测结果为6564439人,加权平均组合模型的预测结果为6915411人,依据残差标准差判断四种模型预测结果以加权平均组合模型的预测误差相对最小,最适用于对卫生人力资源进行短期需求预测,并依据加权平均组合预测模型计算全国与城市、农村卫生技术人员数的未来需求预测值。全国卫生人力资源配置中存在的主要问题为:①全国卫生人力资源总量丰富,但整体素质偏低,出现“缺才不缺人”现象,严重影响到卫生服务的质量;②我国卫生人力资源结构不合理,医护比、职称比结构不合理;③卫生人力资源分布不合理,呈现卫生人力不足与浪费并存的现象;④城乡卫生人力资源差异显著,提高乡村卫生人力资源队伍的质量和素质是我国卫生事业改革面临的关键问题。预测模型的选择上,在充分考虑到人口增长、经济发展两大因素的影响下,选取加权平均组合模型,以提高预测结果精度和预测模型的适用性。本研究未预测各专业、各年龄段、各职业、各部门的卫生技术人员,今后可进一步开展这方面的工作,如预测目标年需要各学历、各专业的毕业生的数量,为教育部门确定医学教育提供更为详细的依据。

关键词：卫生人力现状分析需求预测组合模型

乡镇卫生院人才队伍单位满意度和职业发展满意度的关系:工作满意度的中介作用

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中国全科医学 2022年第28期25卷 3537-3543页

作者：刘军林冯巩杜直前贺娜西安医学院马克思主义学院陕西省西安市710021 西安医学院全科医学研究所陕西省西安市710021 陕西省人才交流服务中心陕西省西安市710000 西安医学院第一附属医院消化内科陕西省西安市710077

背景人才队伍是影响乡镇卫生院服务水平和发展状况的核心因素,党的十九大提出要加强基层医疗卫生服务体系和全科医生队伍建设。目前关于乡镇卫生院基层医生单位满意度、职业发展满意度、工作满意度关系的研究尚少。目的了解乡镇卫生院... 详细信息

背景人才队伍是影响乡镇卫生院服务水平和发展状况的核心因素,党的十九大提出要加强基层医疗卫生服务体系和全科医生队伍建设。目前关于乡镇卫生院基层医生单位满意度、职业发展满意度、工作满意度关系的研究尚少。目的了解乡镇卫生院基层医生单位满意度、职业发展满意度、工作满意度之间的逻辑关系,为卫生院人才队伍建设提出科学建议。方法2019年12月至2020年8月,采用分阶段分层抽样方法,抽取陕西省榆林、宝鸡和商洛3个市9个县(区)193所乡镇卫生院的1736例基层医生为调查对象。调查问卷内容包括卫生院基层医生基本信息、单位满意度、职业发展满意度、工作满意度。对收集到的数据使用SPSS AU及R语言软件进行处理。采用Pearson相关分析基层医生单位满意度、工作满意度与职业发展满意度的相关性。采用分层回归方法进行中介分析,利用乘积系数检验法中的Bootstrap抽样法对工作满意度的中介作用进行进一步检验。结果共发放问卷1736份,获得有效问卷1727份,问卷有效回收率为99.48%。研究对象单位满意度中的管理水平满意度、管理制度满意度、福利待遇满意度、发展前景满意度、对单位认同感维度得分分别为(1.94±0.93)、(2.55±1.21)、(2.17±0.73)、(1.91±0.80)、(1.57±0.72)分,单位满意度总平均得分为(2.03±0.52)分;工作满意度平均得分为(1.98±0.45)分;职业发展满意度平均得分为(2.42±0.49)分。Pearson相关分析结果显示,职业发展满意度与单位满意度、工作满意度之间呈正相关(P卫生院基层医生的福利待遇、单位发展前景、对单位的认同感,增强其工作满意度,以提高其职业发展满意度。

关键词：卫生人力基层医疗卫生机构职业发展满意度工作满意度单位满意度中介作用

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东南亚地区卫生人力前进的道路

复旦教育论坛 2002年第4期 4-5页

作者： Jayaw ick ram arajah PT 丁可

1992年 ,当 WHO东南亚地区委员会作出了要改变本地区当时普遍存在的 ,卫生人力资源同卫生服务需求不相适的状况的决定以后 ,卫生人力不平衡和同卫生服务相关联的问题已得到了稳步的改善。这里所说的不平衡是指卫生人力数量、分布和同技... 详细信息

1992年 ,当 WHO东南亚地区委员会作出了要改变本地区当时普遍存在的 ,卫生人力资源同卫生服务需求不相适的状况的决定以后 ,卫生人力不平衡和同卫生服务相关联的问题已得到了稳步的改善。这里所说的不平衡是指卫生人力数量、分布和同技能相关的问题 ,而关联性则是指在校教育和同专业能力相匹配的卫生人员继续教育项目与设施的性质和合适性。综观东南亚各国卫生人力资源的发展 ,为进一步改善卫生人力数量、结构和分布的不合理性 ,提高医学教育的质量 ,作者认为在实践中应注意以下四个问题。1 .重定医学教育的方向。对医学教育和护理教育项目重新定向已经引发了许多令人感兴趣的活动 ,焦点是改善培训项目同卫生服务的关联

关键词：卫生人力东南亚

我国麻醉学科人力资源调查：从麻醉学科人力资源现状探讨我国医疗卫生人力资源配置改革方向

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中华麻醉学杂志 2017年第11期37卷 1281-1286页

作者：杨磊朱涛李佳瑾刘进四川大学华西医院麻醉手术中心成都市610041 四川大学华西医院医保办公室成都市610041

目的调查我国麻醉学科人力资源现状，探讨我国医疗卫生人力资源配置改革方向。方法由中华医学会麻醉学分会于2015年3月1日至2015年6月30日组织并展开，调查中国大陆地区（除港澳台外）所有开展临床麻醉工作的医院。问卷包括医院一般信... 详细信息

目的调查我国麻醉学科人力资源现状，探讨我国医疗卫生人力资源配置改革方向。方法由中华医学会麻醉学分会于2015年3月1日至2015年6月30日组织并展开，调查中国大陆地区（除港澳台外）所有开展临床麻醉工作的医院。问卷包括医院一般信息、麻醉相关信息以及外科相关信息。结果共计发放16280份问卷，回收14076份问卷（86．462％）。回收问卷中的13489份问卷（82．856％）为麻醉相关信息合格问卷，7026份问卷（43．157％）为外科相关信息合格问卷。麻醉相关信息合格问卷显示，2014年我国共计麻醉科医师77926名，共计完成2766万例手术室内麻醉和1147万例手术室外麻醉，麻醉科主治医师平均完成634例手术室内麻醉和263例手术室外麻醉；每十万人人均麻醉科医师数为5．7名。各省市自治区每万人人均医师数（r=0．735，P〈0．05）、每十万人人均麻醉科医师数（r=0．537，P〈0．05）及每十万人人均麻醉例数（r=0．571，P〈0．05）与人均GDP呈正相关。每万人和每十万人人均麻醉科医师数最高的地区是北京，最低的地区是西藏；每十万人人均麻醉例数最高的地区是北京，最低的地区是山西。外科相关信息合格问卷显示，2014年我国外科主治医师与麻醉科主治医师比例为7．5：1．0。结论虽然我国麻醉科医师数量庞大，但是麻醉学科人力资源依旧相对缺乏；在不同省市、不同规模医院以及不同专业之间都存在明显的人力资源分布不均衡，经济是重要的影响因素之一。

关键词：麻醉学问卷调查卫生人力

中国西部县级医疗机构卫生人力资源投入产出研究

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中国西部县级医疗机构卫生人力资源投入产出研究

作者：郭雨轩宁夏医科大学

学位级别：硕士

研究背景:由于我国地域的特殊性、经济发展的不平衡性,导致了国家在卫生人力资源的投入上出现了不平衡性,整体上东部地区要优于中部与西部地区;这种不平衡性,不仅体现在人员数量上、结构上、职称上,也体现在县级之间的投入上,基础医疗... 详细信息

研究背景:由于我国地域的特殊性、经济发展的不平衡性,导致了国家在卫生人力资源的投入上出现了不平衡性,整体上东部地区要优于中部与西部地区;这种不平衡性,不仅体现在人员数量上、结构上、职称上,也体现在县级之间的投入上,基础医疗设施的配置上等;同时这种不平衡性也直接导致了西部地区卫生人力资源产出水平的有限性;面对我国卫生人力资源投入的不平衡性、西部地区卫生人力产出水平的有限性这一现状的出现,如何在这种背景下研究我国西部地区卫生人力资源的投入产出情况就具有了更重要的意义。研究目的:本论文通过对中国西部县级医疗机构卫生人力资源投入产出指标体系的构建,来研究其投入产出方面的整体情况;通过对卫生人力资源的投入指标、产出指标排序分析,计算出投入产出上的结果;同时对其进行相关性分析,找出对投入产出有影响的相关性因素;最后通过对论文的综合分析来找出影响西部地区卫生人力资源投入产出的主要因素以及存在的问题,并提出可行性对策与建议。研究方法:通过对中国西部十一省县级医疗机构（县人民医院、中医院、妇幼保健院）相关数据的收集（主要来源CMB关于中国西部农村卫生人力分配与保留现状研究资料库、2012-2016中国卫生统计年鉴、西部样本县级医疗机构相关数据库）;利用spss20.0统计软件对西部县级医疗机构在卫生人力资源投入方面的基本情况、卫生人力资源产出方面的基本情况,采用率、比、图、表等描述性统计分析方法对其进行表述分析;利用秩和比法和典型相关分析法对中国西部县级医疗机构卫生人力资源投入产出整体情况进行综合分析和相关性分析。研究结果:1.通过德尔菲法建立中国西部县级医疗机构卫生人力资源投入产出指标体系,经过两轮专家咨询最终确立的投入指标有医护比、编制人员数、执业医师数、注册护士数、男女比等二十项指标;产出指标有医生人均日均诊疗人次、医生人均日均住院床日、医生人均年均出院人次、出院者平均住院日、3日确诊率等十八项产出指标。2.通过对中国西部县级医疗机构卫生人力的投入产出分析可知:各类机构的医护比均低于卫生部规定的医护比至少1:2的要求;男女比例失衡,女性是男性的2倍左右;中青年卫技人员占到了各级各类机构的50%以上;副高及以上职称数占比较低,除部分医疗机构外,均低于10%;医师人均日均诊疗人次不高,低于国家（30）人次的规定;医师年人均业务收入与全国平均水平（77.70）差距较大;医疗质量上各类医疗机构的院感染率均在1.5%以内;不良反应例数也较少,但2012-2014年整体上呈上升趋势;县人民医院和县妇幼保健院的治愈率较高,基本在80%以上,而县中医院治愈率参次不齐,整体治愈率仅为60%左右。3.通过秩和比法分析可知:西部县医院投入产出综合效率最高的是云南（2.0690）,最低的是青海（0.7825）;县中医院最高的是云南（2.2203）,最低的是青海（1.2131）;县妇幼保健院最高的是四川（1.9811）,最低的是甘肃（1.1271）;西部县级医疗机构投入产出综合排名分析可知:广西（2.0655）与四川（2.0885）处于高档,西藏（0.9336）处于低档,其余省份均处于中档。4.通过典型相关分析可知:在两对典型变量解释百分比上,分别达到了99.80%、99.70%,说明卫生人力资源投入与产出之间具有较高的相关性;实际在岗人员数（0.936）、护士数（1.615）对提高医院收入具有显著地促进作用;医师数（0.903）、护士数（1.257）、副高及以上职称数（0.828）与医疗质量提高有显著的相关性;出院人数（2.085）、治愈率（2.547）、病床使用率（2.193）与卫生人力资源产出效率提高有显著的相关性。建议:1.加强西部地区卫生人力资源的有效投入,合理布局西部地区卫生人力资源规划;2.增加西部地区卫生人力资源的数量,提升卫生人员培养力度,解决人才短缺问题;3.提高西部地区卫生人力资源的质量,提供针对性的医学教育,完善西部地区卫生人力资源培训制度和体系;4.提高西部地区卫生人力资源的效率,完善西部地区卫生人力资源继续教育体系。

关键词：西部县级卫生人力投入产出效率

广西县级综合医院综合改革对卫生人力资源影响及公平性分析

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广西县级综合医院综合改革对卫生人力资源影响及公平性分析

作者：苏甜广西医科大学

学位级别：硕士

目的本研究将以2015年为改革开始的时间,2014年为改革前,2016年为改革开始后一年,分析改革前一年与开始后一年广西第三批县级公立医院综合改革中36个县级综合医院卫生人力分布状况与变化情况,将综合改革开始后一年改革县综合医院卫生人... 详细信息

目的本研究将以2015年为改革开始的时间,2014年为改革前,2016年为改革开始后一年,分析改革前一年与开始后一年广西第三批县级公立医院综合改革中36个县级综合医院卫生人力分布状况与变化情况,将综合改革开始后一年改革县综合医院卫生人力资源配置与国家相应的标准进行对比,同时从人口分布与面积分布两个方面来评价综合医院这三年的卫生人力资源公平性与公平性的发展变化。本研究通过了解广西第三批改革县36个县级综合医院2014年——2016年在综合改革政策下的卫生人力资源配置的分布与变化情况,探讨改革对卫生人力资源的影响,评价县级综合医院综合改革开始后一年的效果,及时发现改革初期县级综合医院卫生人力资源配置及公平性等方面存在的问题,为优化广西卫生人力资源配置,进一步深化改革、确保改革顺利推进提供参考依据。方法通过自主设计调查表对广西第三批改革县36个县级综合医院进行调查,采用统计描述分析对2014年——2016年36个县综合医院平均卫生人力资源数量、结构、利用效率与继续教育情况及卫生人力资源三年变化情况进行分析,并将2016年卫生人力资源的分布现状与全国和全区的平均水平进行比较。采用洛伦兹曲线与基尼系数对广西第三批改革县36个县级综合医院卫生人力资源进行人口分布与面积分布的公平性评价。结果1.从卫生人员数量来看,36个县综合医院卫生人员总数由2014年的18084人增加到2016年的20564人,涨幅为12.06%。平均千人口卫生技术人员数由2014年的1.34增长到2016年的1.49,平均每平方公里卫生技术人员数由2014年的0.181增长到2016年的0.205,增长幅度均较小。2.从卫生人员配置来看,36个县综合医院配置情况的变动较为复杂,2016年平均高学历与高职称的执业(助理)医师数占总医师数比、平均卫生技术人员数的比例、平均卫生技术人员与床位数之比均达到了全国的平均水平与标准;但平均编制人员数的占比由2014年的46.21%下降到2016年的42.9%,平均合同聘用人员数占比由2014年的52.17%上升到2016年的55.66%。3.从卫生人员利用效率来看,36个县综合医院医师日均担负诊疗人次由2014年的9.84增加到2016年的9.94,医师日均担负住院床日由2014年的3.72下降到2016年的3.18,病床使用率由2014年的95.42%下降到2016年的85.14%,利用效率均在全国与全区平均水平之上与标准范围之内。4.从卫生人员继续教育情况来看,36个县综合医院卫生人员培训经费三年来不断增加,但占比没有较大变化;平均卫生人员到上级医院进修学习人次由2014年的14.22人次增加到2016年的15.92人次,平均外出短期学习培训人次由2014年的151.33人次增加到2016年的205.94人次,与其他省份相比继续教育情况不容乐观。5.从卫生人员配置公平性来看,36个改革县综合医院卫生技术人员不管是按人口分布还是按面积分布的基尼系数2014年到2016年均有下降,基尼系数主要在0.2.3之间,处于比较公平状态。卫生技术人员的洛伦兹曲线弯曲程度2014年到2016年不断变小,但执业(助理)医师的洛伦兹曲线弯曲程度较卫生技术人员与注册护士的洛伦兹曲线弯曲程度大,县综合医院执业(助理)医师配置公平性较卫生技术人员与注册护士差。结论1.广西第三批改革县综合医院卫生人员总量不断增加,但数量仍相对不足,尤其是执业(助理)医师数量较为紧缺。2.广西第三批改革县综合医院卫生人力资源构成情况有了较大改善,无论是医师的高职称与高学历占比、卫生人员的构成比还是卫生人员与床位比均达到国家标准或是国家平均水平。说明第三批县综合医院卫生人力配置在改革初期的效果是较好的。3.广西第三批改革县综合医院服务量不断增加,医师日均担负工作量也不断增加,工作压力加大,同时县综合医院病床使用率逐渐趋于合理,病床使用效益增强。4.广西第三批改革县综合医院编制数量减少,合同聘用数量增加,符合卫健委深化用人改革机制的要求,但同时也造成了卫生人员数量增长速度变缓;卫生人员继续教育情况也较差,改革县综合医院需要加大对卫生人员继续教育情况的重视。5.广西第三批改革县综合医院卫生人力资源配置公平性还有待提高,按人口分布的公平性较按地理分布的公平性好。执业(助理)医师配置的公平性不如卫生人员与注册护士配置的公平性好,改革县综合医院执业(助理)医师配置的公平性有待提高。

关键词：综合改革县级综合医院卫生人力公平性分析