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包容性氛围对经济困难大学生心理行为的影响:有调节的中介模型

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中国临床心理学杂志 2023年第3期31卷 654-659,507页

作者：柯江林贾懿然周璇北京师范大学政府管理学院北京100875

目的:探究学校包容性氛围与经济困难大学生心理行为的关系以及心理资本的中介作用和身份拒绝敏感性的调节作用。方法:开发学校包容性氛围量表,并采用心理资本量表等对332名经济困难大学生进行三波段追踪调查。结果:(1)本研究开发的学校... 详细信息

目的:探究学校包容性氛围与经济困难大学生心理行为的关系以及心理资本的中介作用和身份拒绝敏感性的调节作用。方法:开发学校包容性氛围量表,并采用心理资本量表等对332名经济困难大学生进行三波段追踪调查。结果:(1)本研究开发的学校包容性氛围量表具有良好的信效度;(2)心理资本在学校包容性氛围与学习投入、社区公民行为关系间起部分中介作用,在学校包容性氛围与社交焦虑、返乡创业意愿关系间起完全中介作用;(3)当身份拒绝敏感性高时,包容性氛围对心理资本的影响效应更大,同时心理资本的中介效应也更大。结论:学校包容性氛围能够通过心理资本影响经济困难大学生的心理行为,且此关系模式受到身份拒绝敏感性的调节。

关键词：包容性氛围心理资本身份拒绝敏感性社交焦虑学习投入返乡创业意愿社区公民行为经济困难大学生

包容性氛围对员工幸福感的影响 ——一个有调节的链式中介模型

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包容性氛围对员工幸福感的影响 ——一...

作者：蔡诗琪广州大学

学位级别：硕士

随着经济全球化和劳动场所多样性的进一步加深,组织面临着日益复杂的管理环境,迫切需要营造更加包容和以人为本的组织氛围以实现更有效的管理。包容性氛围所提倡的让员工保留并充分发挥自身独特性,平等交流多样化想法,积极参与和影响组... 详细信息

随着经济全球化和劳动场所多样性的进一步加深,组织面临着日益复杂的管理环境,迫切需要营造更加包容和以人为本的组织氛围以实现更有效的管理。包容性氛围所提倡的让员工保留并充分发挥自身独特性,平等交流多样化想法,积极参与和影响组织决策等管理观念,使其可以更好地顺应管理情景的变化,也越来越受到学者的关注。另外,积极组织行为学的兴起和发展,使得员工的身心健康和正向情感的建立得到学者和管理者的重视,员工幸福感也因此得到广泛的研究。同时,越来越多的组织也尝试通过管理实践帮助员工建立积极的工作态度和情感。有关研究表明,不同组织氛围对员工幸福感有不同影响,但目前包容性氛围对员工幸福感的研究相对有限,且中间的影响机制也尚未明确。因此,为了进一步厘清包容性氛围与员工幸福感之间的关系,以自我决定理论、社会认同理论和拓展-建构理论为理论基础,引入主动性行为和工作意义感为中介变量,情感承诺为调节变量,构建一个有调节的链式中介模型来探究包容性氛围对员工幸福感的影响机制。以761名中国企业员工为研究对象,采用包容性氛围量表、主动性行为量表、工作意义感量表、情感承诺量表和员工幸福感量表进行测量,并利用SPSS25.0和Mplus8.0数据分析软件对上述样本进行数据分析,结果表明:（1）包容性氛围对员工幸福感存在正向影响;（2）主动性行为在包容性氛围对员工幸福感的正向影响中存在部分中介作用,即包容性氛围通过促进员工主动性行为进而提升员工幸福感;（3）工作意义在包容性氛围对员工幸福感的正向影响中存在部分中介作用,即包容性氛围通过促进员工工作意义感进而提升其幸福感;（4）主动性行为和工作意义在包容性氛围对员工幸福感的正向影响中存在链式中介作用,即包容性氛围通过促进员工主动性行为的发生进而提升其工作意义感,最后使员工幸福感得到提高;（5）情感承诺通过促进包容性氛围对主动性行为的正向影响进而对链式中介路径起到了调节作用,当情感承诺越高时,包容性氛围对主动性行为的正向影响越强,主动性行为和工作意义在包容性氛围与员工幸福感之间的链式中介作用越强。从理论上看,上述结果证实了包容性氛围是员工幸福感的一个正向影响因素,并用相关理论解释了包容性氛围的影响机制,丰富了对包容性氛围影响结果的研究。从实践上看,研究框架和结果启示管理者组织环境与个体行为的互动会影响员工幸福感,可以通过尊重和整合多样化意见、提高决策兼容性等具体管理实践营造一种包容性组织氛围,促进员工的主动性行为,进而增强其对工作意义的感知,最终使员工更多地体验到幸福感,从而实现员工对于幸福感的追求和组织对于目标要求的最大化整合。

关键词：包容性氛围主动性行为工作意义感员工幸福感情感承诺

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包容性氛围对基层干部积极挑战行为的影响

中国人事科学 2024年第9期 1-11页

作者：柯江林曾琳张颖北京师范大学政府管理学院北京师范大学公共部门人力资源管理系

基层干部的积极挑战行为对于推进新时代基层单位的工作创新发展具有重要意义。文章基于社会认同理论,从包容性氛围视角探索了基层干部积极挑战行为的形成机制,以基层干部为对象,开展了四波段问卷调查。统计分析结果显示:包容性氛围对基... 详细信息

基层干部的积极挑战行为对于推进新时代基层单位的工作创新发展具有重要意义。文章基于社会认同理论,从包容性氛围视角探索了基层干部积极挑战行为的形成机制,以基层干部为对象,开展了四波段问卷调查。统计分析结果显示:包容性氛围对基层干部积极挑战行为有显著正向影响;内部人身份感知在包容性氛围与积极挑战行为关系中起部分中介作用;角色宽度自我效能感正向调节了内部人身份感知与积极挑战行为之间的关系。研究表明,激发基层干部积极挑战行为的关键在于营造基层单位包容性氛围,增强内部人身份感知,拓宽角色宽度自我效能感。

关键词：积极挑战行为包容性氛围内部人身份感知角色宽度自我效能感基层干部

工作压力对员工幸福感的影响 ——工作-家庭冲突的中介作用及包容性氛围的调节作用

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工作压力对员工幸福感的影响 ——工作...

作者：廖君瑶广州大学

学位级别：硕士

健康、幸福、高效的员工是企业的核心竞争力,但在残酷的市场环境下,企业不可避免地将压力转嫁到员工身上。过大的工作压力可能会让员工产生工作–家庭冲突,影响其身心健康与幸福感知,进而影响企业的运行效率。部分企业试图通过物质回报... 详细信息

健康、幸福、高效的员工是企业的核心竞争力,但在残酷的市场环境下,企业不可避免地将压力转嫁到员工身上。过大的工作压力可能会让员工产生工作–家庭冲突,影响其身心健康与幸福感知,进而影响企业的运行效率。部分企业试图通过物质回报等措施弥补员工幸福感的缺失,却忽略了组织氛围的包容性对工作生活平衡、价值肯定、自我满足等员工心理需求的效用。幸福感导向的压力管理日益受到业界与学界的关注,研究工作压力与员工幸福感对员工发展和企业绩效均具有重要意义。本研究以工作要求–资源模型为理论基础,并结合资源保存理论和自我决定理论,构建一个有调节的中介模型,旨在探讨工作压力对员工幸福感的作用路径,揭示工作–家庭冲突的中介作用及包容性氛围的调节作用。以本土企业员工为对象展开问卷调查,通过Mplus 8对820份有效问卷进行SEM分析,采用偏差校正百分位Bootstrap法和潜调节结构方程（LMS）法进行有调节的中介效应检验。结果发现:（1）工作压力对员工幸福感存在消极影响;（2）工作–家庭冲突在工作压力与员工幸福感之间起中介作用;（3）包容性氛围在工作压力与工作–家庭冲突之间起负向调节作用,即包容性氛围越强,工作压力与工作–家庭冲突的关系越弱;（4）包容性氛围负向调节工作–家庭冲突中介路径的前半段,即包容性氛围越强,越能够有效缓冲工作压力通过工作–家庭冲突对员工幸福感的消极影响。因此,在压力管理中,组织的“包容性氛围”和员工的“工作-家庭冲突”同样重要,企业应着力在平衡工作家庭关系和营造组织氛围方面提升员工的幸福感。研究结果丰富了员工幸福感导向的工作特征模型,并为人力资源管理实践提供一定指导。

关键词：工作压力员工幸福感工作-家庭冲突包容性氛围

包容型领导对领导信任与员工建言行为的影响——包容性氛围的调节作用

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包容型领导对领导信任与员工建言行为的影响——包容性氛围的调节...

作者：李璐南京大学

学位级别：硕士

员工建言行为作为员工参与管理的形式之一,是员工一种自发的、具有风险的角色外行为。而员工在工作中所表现出的态度和行为受到很多因素的作用,其中之一便是直接主管的领导风格。包容型领导风格,在这个多元、多变的时代背景下应运而生,... 详细信息

员工建言行为作为员工参与管理的形式之一,是员工一种自发的、具有风险的角色外行为。而员工在工作中所表现出的态度和行为受到很多因素的作用,其中之一便是直接主管的领导风格。包容型领导风格,在这个多元、多变的时代背景下应运而生,它既顺应了复杂的外部经济环境,也满足了企业对多样性人才管理的需要。然而目前,对包容型领导的研究正处于起步阶段。国外学者已证实了这种领导风格在西方背景下的有效性,而我国对包容型领导的研究则多是对其概念内涵和理论模型的讨论。本文以本土企业为研究对象,采用问卷调查的方式,从社会交换理论出发,探讨员工对其直接主管的信任在主管的包容型领导对员工建言行为影响中的中介作用。同时,组织层面的一些变量,例如组织氛围,也会影响领导方式对员工个体的作用。在不同的组织氛围中,即使是相同的领导方式产生的影响也可能完全不一样。因此,本文还在社会情境理论的基础上,进一步验证了包容性氛围在直接主管的包容型领导风格和员工对领导的信任之间存在的调节作用。结果显示,包容性氛围正向调节主管的包容型领导方式与员工对领导的信任的关系。具体而言,包容性氛围越强,主管的包容型领导方式与员工对领导的信任之间的正向关系就越强;包容性氛围越弱,主管的包容型领导方式与员工对领导的信任之间的正向关系越弱。

关键词：包容型领导领导信任员工建言行为包容性氛围

悖论型领导与团队适应性的关系：包容性氛围的中介作用

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悖论型领导与团队适应性的关系：包容性氛围的中介作用

作者：吕瑶晖华东师范大学

学位级别：硕士

技术创新以及工作职能间的相互依赖使得更多的组织从传统的等级结构变为扁平化的多团队结构,团队已经成为组织内部的主流工作模式。基于团队的组织能够更快、更有效地学习并完成任务以适应外部环境,因此团队的有效性对于组织整体效率来... 详细信息

技术创新以及工作职能间的相互依赖使得更多的组织从传统的等级结构变为扁平化的多团队结构,团队已经成为组织内部的主流工作模式。基于团队的组织能够更快、更有效地学习并完成任务以适应外部环境,因此团队的有效性对于组织整体效率来说至关重要。由于团队内部个体在需求、价值、行为方式等诸多方面存在差异性,工作团队出现了持久而突出的矛盾张力。不过,悖论型领导却能够有效的改善这一情况,促进团队有效性,因为其对上能满足组织的结构性需求,对下也能满足不同团队成员需求。目前有关悖论型领导的研究大都立足于个体层面,忽视了其与团队层面的关系。因此,本研究以多变的组织情境为背景,从团队层面探索悖论型领导与团队适应性的关系及其过程机制。本研究采用两个时间点、多数据来源的问卷研究设计,间隔3周分两次收集数据,调查了来自不同行业和不同类型企业的工作团队成员,以期从团队层面分析悖论型团队领导是否能够通过包容性团队氛围有效预测团队适应性的两个指标——团队适应和团队绩效。其中,第一次数据收集被试填写悖论型领导和包容性氛围量表,第二次被试填写团队适应和团队绩效量表。悖论型领导量、包容性氛围和团队适应量表由团队成员填写,团队绩效量表由团队领导填写。最终本研究共回收有效问卷254份,共有60个团队,回收率82.7%。多水平结构方程模型的分析结果表明,在团队水平上:(1)悖论型领导与包容性氛围、团队适应性(团队适应和团队绩效)均显著正相关;(2)包容性氛围与团队适应性(团队适应和团队绩效)显著正相关;(3)包容性氛围在悖论型领导和团队适应性(团队适应和团队绩效)之间的中介作用显著。本研究的结果表明悖论型领导是团队适应性的增益因素,而营造包容性的团队氛围是提升团队适应和促进团队绩效的关键过程。理论上,本研究从团队层面揭示了悖论型领导对团队适应和团队绩效的作用机制,丰富了相关文献;实践上,本研究结果对从悖论型领导的视角提升团队适应和团队绩效具有一定的指导意义。

关键词：悖论型领导包容性氛围团队适应性团队绩效

悖论型领导与团队认同的关系 ——包容性氛围和团队弹性的中介作用

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悖论型领导与团队认同的关系 ——包容...

作者：虞婧嫣华东师范大学

学位级别：硕士

复杂多变和竞争激烈的商业环境给身处其中的企业组织提出了更多更难的要求,这些要求显著加剧了组织内部的矛盾和冲突,导致组织内部悖论现象频现。悖论型领导在此背景下应运而生,他们善于带领团队处理相互竞争又相互关联的多重需求,并管... 详细信息

复杂多变和竞争激烈的商业环境给身处其中的企业组织提出了更多更难的要求,这些要求显著加剧了组织内部的矛盾和冲突,导致组织内部悖论现象频现。悖论型领导在此背景下应运而生,他们善于带领团队处理相互竞争又相互关联的多重需求,并管理组织内长期共存的矛盾现象。领导作为一个团队的灵魂,对团队氛围、团队弹性、团队认同等团队过程的影响力不言而喻。从自我分类视角出发,领导有效性能够通过影响追随者的团队认同而得以实现。然而目前理论界尚未有研究关注悖论型领导与团队认同的关系,对其团队层面的过程机制更是缺乏研究。因此,本研究拟探索悖论型领导与团队认同的关系及包容性氛围和团队弹性在其中的作用机制。本研究采用两时点、多来源数据的问卷研究设计,收集组织团队数据。其中第一次收集悖论型领导和包容性氛围的数据,第二次收集团队弹性和团队认同的数据,两次间隔三周。悖论型领导和团队认同问卷由团队成员填写,包容性氛围和团队弹性问卷由团队领导和成员共同填写。最终收集到来自不同行业的60个团队共254名团队成员的有效问卷,并对所得到的数据进行了描述性统计、信效度分析、相关分析和结构方程模型分析,以检验研究假设。研究结果显示:（1）悖论型领导能正向预测团队认同、包容性氛围和团队弹性;（2）包容性氛围和团队弹性能正向预测团队认同;（3）包容性氛围和团队弹性在悖论型领导和团队认同中均起中介作用;（4）包容性氛围-团队弹性这一路径可以在悖论型领导和团队认同中起到链式中介作用。本研究结果揭示了悖论型领导对团队认同的重要意义,显示了悖论型领导能使团队更具包容性氛围且更富有弹性,从而使团队成员找到归属感,丰富了悖论型领导有效性的研究。研究结果在管理实践上启示组织应考虑选拔和培养悖论型领导,而团队领导也应致力于促进团队包容和弹性,以使成员与团队在面临矛盾和逆境时能有效恢复和应对,这都将有助于提升和发展团队认同。

关键词：悖论型领导团队认同包容性氛围团队弹性

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肢体残疾人体育锻炼包容性氛围问卷研制

肢体残疾人体育锻炼包容性氛围问卷研制

作者：陈婷福建师范大学

学位级别：硕士

研究目的:“十四五”期间我国残疾人群众体育倡导包容性发展计划与专项发展计划相结合。为推进全民健身与残疾人群众体育的包容性发展,营造良好的残疾人锻炼氛围,本研究以包容性发展理念为出发点,探求残疾人体育锻炼包容性氛围的内涵及... 详细信息

研究目的:“十四五”期间我国残疾人群众体育倡导包容性发展计划与专项发展计划相结合。为推进全民健身与残疾人群众体育的包容性发展,营造良好的残疾人锻炼氛围,本研究以包容性发展理念为出发点,探求残疾人体育锻炼包容性氛围的内涵及构成因素。由于残疾人群的特殊性、残疾类别多样性,考虑研究可行性,选择残疾人群体中人口基数最大,占比约29.1%的肢体残疾人作为研究对象。初步研制具有我国本土特色的肢体残疾人体育锻炼包容性氛围问卷,以期为相关实证研究提供理论支撑和信效度较高的测量工具,为残疾人体育包容性发展提供支持。研究方法:采用异步探索式混合研究的方法,实现质性与量化相结合。具体运用文献资料调研法、观察法、专题小组讨论法、调查法等。通过文献资料调研及对福建省肢残人协会46名成员进行半结构访谈,运用Nvivo进行编码分析,经过三人编码讨论,析出三个主范畴“个人需求(G)”“锻炼资源(Z)”“人际支持(R)”。根据原始语句参考点,初步拟定39个题项,经过2次调整,形成初测问卷,并通过方便取样的方式发放问卷至全国部分地区肢体残疾人。根据问卷编制步骤对回收的224份有效初测问卷进行项目分析后删除4个题项,余下35个题项进行探索性因子分析,共析出3个公因子,累积贡献率达到64.484%。研究结果:根据因子分析结果拟定各因素名称和题项数,形成由三个维度21个题项组成的复测问卷,分别为个人需求(8个题项)、锻炼资源(7个题项)、人际支持(6个题项)。回收310份有效复测问卷,问卷的内部一致性α系数为0.940;4周后重复测试,回收有效问卷52份,重测信度为0.975;组合信度CR值在0.864～0.912;结构效度的因子载荷大于0.4且均大于0.6;内容效度的平均I-CVI为0.980,S-CVI/UA为0.857;收敛效度,AVE值为0.518～0.564,均大于0.5。研究结论:1)本研究研制的肢体残疾人锻炼包容性氛围问卷最终为“个人需求”“锻炼资源”“人际支持”三个维度,共计21个题项组成;2)本研究研制的肢体残疾人锻炼包容性氛围问卷信效度达标,可作为评价肢体残疾人锻炼包容性氛的有效测量工具;3)问卷编制流程严谨、合理,兼具科学性和实用性,对于各地区残疾人健身示范点、残联、社区的肢体残疾人锻炼氛围的营造具有积极促进作用。

关键词：包容性发展包容性氛围锻炼包容性氛围问卷肢体残疾人

招聘情境对工作接受意向的影响 ——组织包容性氛围的调节作用

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招聘情境对工作接受意向的影响 ——组织包容性氛围的调节作用

作者：汤淑云东华大学

学位级别：硕士

作为实际工作选择的最佳可用替代变量,工作接受意向反映了求职者接受工作邀请的态度。工作接受意向的衡量标准评估求职者接受工作机会的可能性。一直以来关于工作接受意向的研究,主要集中在单一预测因素通过组织吸引力影响工作接受意向... 详细信息

作为实际工作选择的最佳可用替代变量,工作接受意向反映了求职者接受工作邀请的态度。工作接受意向的衡量标准评估求职者接受工作机会的可能性。一直以来关于工作接受意向的研究,主要集中在单一预测因素通过组织吸引力影响工作接受意向的影响机制上,而对于多种因素和工作接受意向的中介机制的研究很少有人涉及。本研究为填补这一研究空白,基于信号理论和理性行为理论,提出多种预测因素(人-岗匹配、招聘人员热情和能力)通过组织吸引力影响工作接受意向的中介模型,并引入包容性氛围作为调节变量,在验证中介机制的同时,检验包容性氛围在各招聘预测因素和组织吸引力之间的调节作用。研究通过Credamo平台的多期追踪功能收集有效问卷226份,利用SPSS25.0、Jamovi8.1软件对数据进行信度分析、验证性因子分析、相关性分析等数据分析,再使用SPSS25.0、Process插件依次进行主效应检验、中介效应检验、调节效应检验及被调节的中介效应检验来检验相关研究假设。本研究得出的主要研究结论如下:首先,人-岗匹配、招聘人员热情、组织吸引力正向影响工作接受意向;其次,人-岗匹配、招聘人员能力正向影响组织吸引力,且组织吸引力分别在人-岗匹配和工作接受意向之间、招聘人员能力和工作接受意向之间发挥中介作用;再者,包容性氛围负向调节人-岗匹配和组织吸引力之间的关系,相比高包容,低包容时,人-岗匹配和组织吸引力的正相关关系更显著;包容性氛围正向调节招聘人员能力和组织吸引力之间的关系,相比低包容,高包容时,招聘人员能力和组织吸引力的正相关关系更显著;最后,包容性氛围调节人-岗匹配通过组织吸引力对工作接受意向的间接效应。相比高包容,低包容时,该间接效应更显著。研究的主要理论贡献在于将招聘情境中的人-岗匹配、招聘人员热情与能力和包容性氛围纳入同一研究框架,验证上述因素通过影响组织吸引力,对工作接受意向这一招聘结果因素产生影响。研究提出的新的中介机制更为全面、系统地解释了组织吸引力在招聘情境的影响作用,证实包容性氛围作为一种组织因素在招聘情境中发挥的调节作用,拓展了包容性氛围的适用边界。而主要的实践启示在于建议企业重视对招聘人员的培训和包容性氛围建设;提醒招聘人员勿因个人情绪在无意间损坏组织形象,需不断提升专业能力,做到将面试岗位的工作内容和薪资、福利待遇、晋升渠道向求职者准确传达到位,以便求职者判断面试岗位与自身的匹配程度;对求职者而言,在收到组织工作邀约时,应关注自身与所面试岗位的匹配程度、招聘人员热情与能力、组织包容性氛围等因素,切勿盲目决定是否接受工作邀请,应注重考察面试过程中企业的各个方面表现情况,这样才能寻找到最适合的工作岗位。

关键词：组织吸引力人-岗匹配包容性氛围工作接受意向招聘人员热情-能力