检索结果-南通市图书馆

睡眠质量视角下创新型员工认知能力与创新绩效

在线全文

学校读者我要写书评

暂无评论

哈尔滨工程大学学报 2020年第6期41卷 937-944页

作者：李柏洲尹士张小燕罗小芳哈尔滨工程大学经济管理学院黑龙江哈尔滨150001 河北农业大学经济管理学院河北保定071000 江苏科技大学经济管理学院江苏镇江212003

睡眠是人体积蓄能量和储存资源的生理过程,已成为组织管理者和创新型员工普遍忽视的重要话题,睡眠的剥夺所引发的员工创新与组织创新等管理实践问题愈加突出。本文以创新型员工为研究对象,建立了睡眠质量、认知能力、创新自我效能感与... 详细信息

睡眠是人体积蓄能量和储存资源的生理过程,已成为组织管理者和创新型员工普遍忽视的重要话题,睡眠的剥夺所引发的员工创新与组织创新等管理实践问题愈加突出。本文以创新型员工为研究对象,建立了睡眠质量、认知能力、创新自我效能感与创新绩效间的统一研究框架,并实证分析了4者间关系。结果表明:创新型员工认知能力对创新自我效能感和创新绩效具有显著的正向影响;创新自我效能感对创新绩效具有显著的正向影响,在创新型员工认知能力与创新绩效间起部分中介作用;睡眠质量正向调节创新型员工创新—自我效能感对创新绩效的正向作用,与创新型员工认知能力程倒U型关系。

关键词：睡眠质量认知能力创新自我效能感创新绩效创新型员工自我损耗员工健康倒U型关系

人格特征如何影响创新型员工工作绩效?——基于敬业度的中介作用

在线全文

学校读者我要写书评

暂无评论

科技管理研究 2017年第4期37卷 149-154页

作者：刘金培宋晓霞方琼红朱磊安徽大学商学院安徽合肥230601 西南财经大学会计学院四川成都611130

通过引入大二人格特征模型,深入探讨创新型员工人格特征对工作绩效的影响机制。对全国23家高新技术企业121名技术创新型员工的调查数据进行统计分析,利用层次回归分析模型检验人格特征中的稳定性因素、弹性因素对工作绩效的影响路径以... 详细信息

通过引入大二人格特征模型,深入探讨创新型员工人格特征对工作绩效的影响机制。对全国23家高新技术企业121名技术创新型员工的调查数据进行统计分析,利用层次回归分析模型检验人格特征中的稳定性因素、弹性因素对工作绩效的影响路径以及敬业度的中介作用。研究结果表明,大二人格特征模型能够有效预测创新型员工工作绩效和敬业度,稳定性因素和弹性因素对员工敬业度和工作绩效都有显著正向影响;敬业度在稳定性因素与任务绩效、稳定性因素与关系绩效中都发挥部分中介作用;敬业度在弹性因素与任务绩效中发挥部分中介作用,在弹性因素与关系绩效中发挥完全中介作用。

关键词：人格特征敬业度工作绩效创新型员工层次回归模型

创新也有阴暗面?——领导者对创新型员工的正确引导

在线全文

学校读者我要写书评

暂无评论

领导科学 2020年第14期 73-75页

作者：魏振英中共山东聊城市委党校

创新型员工创造力的发挥之所以会存在潜在危害,主要是因为具有打破常规、敢于冒险、思维活跃特质的创新型员工更容易陷入道德推脱与不道德行为之间的恶性循环。道德认同、领导者、组织绩效等都对创新型员工的不道德行为具有影响。领导... 详细信息

创新型员工创造力的发挥之所以会存在潜在危害,主要是因为具有打破常规、敢于冒险、思维活跃特质的创新型员工更容易陷入道德推脱与不道德行为之间的恶性循环。道德认同、领导者、组织绩效等都对创新型员工的不道德行为具有影响。领导者要正视创新型员工的阴暗面,对创新型员工进行正确引导:坚持以身作则,在组织内形成良性道德氛围;关注员工道德特征,进行规则与道德培训;适时抑制员工突破规则,把握好规则与创新平衡的度;加强员工冒险管理,协调冒险创新与组织需求之间的关系;削减组织压力,减少员工不道德行为契机。

关键词：创新型员工不道德行为道德推脱领导者引导

在线全文

学校读者我要写书评

暂无评论

企业创新型员工的衡量及其培育研究

企业创新型员工的衡量及其培育研究

作者：周骏西南石油大学

学位级别：硕士

继消费、投资、净出口三驾马车之后,创新驱动成为拉动经济增长的重要力量,党的十八大也明确提出实施创新驱动发展战略。创新驱动实质上是人才驱动,应该充分发挥各类人才,特别是创新型人才的重要作用,激发主体活力,夯实创新发展的基础。... 详细信息

继消费、投资、净出口三驾马车之后,创新驱动成为拉动经济增长的重要力量,党的十八大也明确提出实施创新驱动发展战略。创新驱动实质上是人才驱动,应该充分发挥各类人才,特别是创新型人才的重要作用,激发主体活力,夯实创新发展的基础。企业作为国民经济的重要增长点,不仅是增加就业的基本场所、国家财政收入的重要来源、社会稳定的重要基础,而且是技术创新方面的生力军,是推动国民经济持续发展的一支重要力量。在企业中,企业的任何一项活动都是通过企业员工实现的,他们是创新的主体,创新型员工作为创新型人才的一种,在企业中具有特殊的地位与作用。因此,衡量并培育创新型员工已成为当前企业亟待解决的问题。在此背景下,本文在创新理论、人才标准理论和人力资源管理理论指导下,对国内外创新型人才(员工)的内涵与特征、评价与培育等研究成果进行梳理,对相关概念进行辨析,确定了创新型员工的内涵,概述了 5个行业共15个企业(创新型)员工培育实践。从指标层级结构、数量和隶属关系角度对创新型员工衡量指标现有成果进行比较研究,基于创新型员工的内涵和比较分析结论,从创新性精神、创新性思维、创新性能力、创新性实践、创新性产出五个方面,研究提出了企业创新型员工衡量指标体系,并进行专家咨询论证,根据专家意见剔除了两个指标,确定了衡量指标评价标准。论文还确定了创新型员工衡量指标权重,构建出创新型员工模糊综合评价模型,并通过问卷调查取得数据,针对苏州H公司在创新型员工各衡量指标方面的实际状况进行综合评价和单项评价分析,根据分析结果和创新型员工衡量指标的内在规定性,基于企业的角度提出了创新型员工培育的对策体系。

关键词：创新型员工衡量培育

魅力型领导对创新型员工组织公民行为影响机制研究——组织信任的中介作用

在线全文

同方学位论文库

学校读者我要写书评

暂无评论

魅力型领导对创新型员工组织公民行为影响机制研究——组织信任的...

作者：李翔宇海南大学

学位级别：硕士

随着世界范围内经济与社会形势产生了巨大变化,市场竞争的白热化,培养创新型人才、引导创新型员工参与组织公民行为是提升企业竞争能力的重要途径。但在管理实践中发现创新型员工参与组织公民行为程度并不高。魅力型领导善于通过描绘愿... 详细信息

随着世界范围内经济与社会形势产生了巨大变化,市场竞争的白热化,培养创新型人才、引导创新型员工参与组织公民行为是提升企业竞争能力的重要途径。但在管理实践中发现创新型员工参与组织公民行为程度并不高。魅力型领导善于通过描绘愿景、展示强大的信心等方式与员工建立强劲的信任纽带,进而促进创新型员工参与组织公民行为的积极性。本文在此背景下探讨魅力型领导与创新型员工组织内部行为的关联,试图从管理视角来优化创新型员工参与组织内部公民行为的途径。并考察组织信任在两者之间的中介作用。由于创新型员工往往具有广博而扎实的知识基础和精湛的专业水平,他们更热衷于在复杂且富有挑战性的工作中实现自我价值。在工作中会常常有资质过高感知现象出现,导致“工作退缩”行为产生,从而减少组织公民行为的参与。基于此,本文将资质过高感知作为调节变量,探究文化水平过高、经验水平过高及技能水平过高三个维度对创新型员工组织公民行为的影响。在参考已有研究文献的基础上,本文通过作用机制分析提出了以组织信任为中介变量、资质过高感知为调节变量的魅力型领导对组织公民行为的作用模型,通过因子分析、相关分析与多元线性回归分析发现:其一,魅力型领导能够正向激励创新型员工组织公民行为;其二,组织信任能够中介魅力型领导对创新型员工组织公民行为的正向效应;其三,创新型员工资质过高感知能反向调节魅力型领导对组织公民行为的正向效应,但这种调节并非完全性的,是有局限的。对此,为了促进创新型员工积极参与组织公民行为,本文从领导方式、组织信任、资质过高感知三个角度给出对策与建议。首先,强调魅力型领导在员工参加组织公民行为中的促进作用,管理者应当积极转化领导方式,注重个人魅力的塑造和培养。组织甄选管理者时,应该特别注意候选人魅力型领导的潜质。其次,强调组织信任的中介作用,魅力型领导还需要关注提升组织内部成员的组织信任感,通过营造良好的人际关系圈,来提升组织内部成员对企业的认同感与奉献度。最后,资质过高感知的反向调节效应也启示我们,对于创新型员工来说,在发挥魅力型领导对员工的组织公民行为正向激励效应时,应当注意做到职位与员工知识储备匹配、职位与员工工作经验匹配以及职位与员工工作技能熟练度匹配,合理安排工作任务,来避免过度的“工作退缩”行为,促使魅力型领导的正向激励效应最大化。

关键词：魅力型领导创新型员工组织公民行为资质过高感知组织信任

在线全文

同方学位论文库

学校读者我要写书评

暂无评论

高新技术企业创新型员工培育研究

高新技术企业创新型员工培育研究

作者：孙秀芳石家庄经济学院

学位级别：硕士

随着社会步入自主创新的时代,创新在经济发展过程中的作用逐步显现出来,对高新技术企业至关重要,是高新技术企业飞速发展和打造核心竞争力的根本所在,企业的创新自然离不开创新型员工,他们是利用自身的能力为企业提供服务并实现企业的... 详细信息

随着社会步入自主创新的时代,创新在经济发展过程中的作用逐步显现出来,对高新技术企业至关重要,是高新技术企业飞速发展和打造核心竞争力的根本所在,企业的创新自然离不开创新型员工,他们是利用自身的能力为企业提供服务并实现企业的增值。那么,创新型员工的开发便成为理论界和实业界所关心的重要问题。本文正是以此出发,对高新技术企业创新型员工的培育问题展开研究。文章通过分析高新技术企业人力资源管理的现状和问题,结合创新经济时代对高新技术企业提出的新要求以及高新技术企业行业特征和人力资源的特点,指出了高新技术企业培育创新型员工的必要性。文章对人力资源开发、工作研究、创新理论、学习型组织和创新型组织有关理论进行了回顾和评述,找到了研究的切入点,并在此基础上,结合创新型人才内涵的国内外比较,界定了高新技术企业创新型员工的内涵。同时,运用文献分析法、访谈法、德尔菲法以及问卷调查法提出了高新技术企业创新型员工的素质和能力模型,运用SPSS13.0统计软件对数据进行分析,通过主成分分析法得出由低到高包括六个层次:专业技能、责任感、职业发展价值观、创新倾向、认知水平和执行力,构成了金字塔模型。文章综合工学和管理学知识,从创新思维、创新技术方法和创新环境三个方面研究和分析,构建了高新技术企业创新型员工的培育模式,形成了“三级”模式。另外,文章针对北京NY软件公司的人力资源管理状况和问题进行了实证分析,提出了有助于培育创新型员工的相应实施策略,从而对构建企业竞争优势,提高企业核心竞争力具有一定的辅助作用。

关键词：高新技术企业创新型员工素质和能力模型培育模式

在线全文

同方学位论文库

学校读者我要写书评

暂无评论

石油工程企业创新型员工评价与激励研究

石油工程企业创新型员工评价与激励研究

作者：吴海峰大庆石油学院

学位级别：硕士

人才作为企业最重要的战略资源,已成为经济和技术竞争的焦点。在中国加入WTO后,随着外资石油工程企业的进入和国内石油工程企业之间竞争的加剧,创新型员工的竞争也愈演愈激烈。石油工程企业人力资源管理的关键是留住创新型员工,而要留... 详细信息

人才作为企业最重要的战略资源,已成为经济和技术竞争的焦点。在中国加入WTO后,随着外资石油工程企业的进入和国内石油工程企业之间竞争的加剧,创新型员工的竞争也愈演愈激烈。石油工程企业人力资源管理的关键是留住创新型员工,而要留住创新型员工,主要取决于石油工程企业实行的激励机制。因此,为了吸引人才、留住人才,有必要设计一套适合石油工程企业的创新型员工激励机制。本文以石油工程企业的创新型员工为研究对象,首先通过对国内外创新型员工相关理论的梳理,考察了激励的概念及过程,从经济学和管理学两个角度阐述了员工激励的基本理论机制,并分析了激励理论发展的趋势和方向。其次,对创新型员工的概念进行了界定,分析了创新型员工的特征,从基本素质、创新人格、创新意识、创新能力和创新实践等五个方面构建了石油工程企业创新型员工评价指标体系,并根据指标特性提出基于模糊综合评价的石油工程企业创新型员工评价方法,用实例证明了此方法的实用性。然后,借助弗洛伊德的人格结构理论,从本我、自我和超我三个层面对创新型员工的心理特点和行为动力进行了详细探讨,并经过实证调研提出了影响石油工程企业创新型员工需求的激励因素。在此基础上,结合石油工程企业的特点和行业环境,考虑激励的现状,综合运用各种激励理论,从企业文化激励、薪酬福利激励、工作激励、个人成长与发展激励和负激励等五个方面构建了石油工程企业创新型员工激励机制框架。同时,为了保证石油工程企业创新型员工激励机制的有效建立和作用的充分发挥,提出了相关的激励机制配套措施。

关键词：石油工程企业创新型员工模糊综合评价激励机制

在线全文

同方学位论文库

学校读者我要写书评

暂无评论

企业创新型员工忠诚度的实证研究

企业创新型员工忠诚度的实证研究

作者：颜曦重庆大学

学位级别：硕士

在二十一世纪的今天,创新已经成为企业发展的永恒主题。因此,拥有先进技术和智力资本的创新型员工成为现代企业生存和发展的关键。高忠诚度的创新型员工对企业发展具有积极的促进作用,是企业培育核心竞争力、获取竞争优势的关键人力资源... 详细信息

在二十一世纪的今天,创新已经成为企业发展的永恒主题。因此,拥有先进技术和智力资本的创新型员工成为现代企业生存和发展的关键。高忠诚度的创新型员工对企业发展具有积极的促进作用,是企业培育核心竞争力、获取竞争优势的关键人力资源,他们的员工忠诚度对于维护企业的利益、保守企业的秘密、对企业的健康持续发展起着决定性的作用。但从我国企业当前的情况看,由于员工忠诚度不高而引起的员工流失、企业商业和管理机密流失、员工工作积极性主动性不强等系列问题日益突出,因而如何培养和提高员工忠诚度,特别是创新型员工的忠诚度问题成为许多企业管理经营者关注的焦点和管理的重要目标。本论文在借鉴国内外员工忠诚度与创新人格研究先进理论的基础上,结合我国企业的背景,首先在科学分析企业创新型创新人格的基础上,对企业创新型员工与非创新型员工做出区分;进而通过对企业创新型员工的忠诚度特征、员工忠诚度影响因素、员工忠诚度培养措施的研究,构建出企业创新型员工忠诚度管理体系,以期多层次、多角度地培养和提高企业创新型员工的忠诚度。通过实证调查分析,本论文主要得出以下结论:①创新型员工的创新人格可由5个维度来构建,分别为睿智渊博、冒险敢为、洞察变通、自信执著以及好奇怀疑。②不同性别、年龄、学历、企业性质的创新型员工在创新人格部分维度上存在显著性差异。③创新型员工忠诚度可分为三个维度,分别为企业忠诚、事业忠诚以及领导忠诚;创新型员工的事业忠诚度较高,而他们的企业忠诚度和领导忠诚度则相对较低。④创新型员工与非创新型员工在员工忠诚三个维度上均存在极其显著性差异,企业创新型员工的企业忠诚、事业忠诚以及领导忠诚均高于非创新型员工。⑤不同年龄、企业性质、岗位和管理层级的创新型员工在员工忠诚度部分维度上存在显著性差异。⑥创新型员工忠诚度影响因素可分为三个维度:企业因素、工作因素以及社会因素;不同年龄、学历、岗位以及管理层次的创新型员工在影响因素三个维度上存在显著性差异。⑦创新型员工忠诚度培养措施可分为两个维度:企业制度措施维度以及员工需要措施维度;不同类型的创新型员工对培养措施的认识较为一致,仅不同学历层次的员工在员工需要措施维度上存在边缘显著性差异。本研究在上述研究结论的基础上,构建了企业创新型员工忠诚度管理体系,该体系主要包括三个维度,分别是员工管理层面、企业文化和管理制度层面以及领导层面。

关键词：创新型员工创新人格员工忠诚特征影响因素培养措施

在线全文

同方学位论文库

学校读者我要写书评

暂无评论

创新型员工队伍建设目标与实现途径

北方经贸 2007年第9期 110-111页

作者：胡正友安徽工业大学安徽马鞍山243002

创新型员工是组织创新的源泉,其人力资源能力建设的具体目标包括完善的人格能力、持续的学习能力、开放的思维能力和高效的实践能力。知识经济条件下,组织应优化员工培训体系、完善人力资源管理平台、变革管理模式,以提升员工的创新能力... 详细信息

创新型员工是组织创新的源泉,其人力资源能力建设的具体目标包括完善的人格能力、持续的学习能力、开放的思维能力和高效的实践能力。知识经济条件下,组织应优化员工培训体系、完善人力资源管理平台、变革管理模式,以提升员工的创新能力,建设创新型员工队伍。

关键词：创新型员工能力建设人力资源开发