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冲突管理

中国护理管理 2017年第4期17卷 485-485页

冲突管理（conflict？management）是指管理者为了解冲突双方的观点、需要、欲望、利益或要求等不兼容,而采取的一些管理方法与措施。常用的方法有：（1）强制,即只考虑某一方的一切利益,不考虑给另一方造成的任何后果和影响的冲突解决... 详细信息

冲突管理（conflict？management）是指管理者为了解冲突双方的观点、需要、欲望、利益或要求等不兼容,而采取的一些管理方法与措施。常用的方法有：（1）强制,即只考虑某一方的一切利益,不考虑给另一方造成的任何后果和影响的冲突解决方法 ;（2）合作,当冲突各方都愿意在满足对方利益的共同前提下,通过协商寻求对各方都有益的解决方案;（3）回避,

关键词：管理者冲突管理管理方法护理管理

偏袒立场、选择效应与第三方调停效果--基于国际冲突调停研究的分析

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俄罗斯东欧中亚研究 2023年第4期 46-68,163页

作者：刘哲希漆海霞清华大学社会科学院国际关系学系清华大学社会科学院国际关系研究院清华大学国际关系学系

冲突是国际关系的永恒主题,调停是冲突解决的重要方式,调停者和冲突方的关系是调停效果的关键因素。与冲突方之间关系的相对中立性或偏袒性是调停者的重要特征,关于有偏袒性的第三方是否更利于冲突解决、该第三方如何发挥作用等问题,目... 详细信息

冲突是国际关系的永恒主题,调停是冲突解决的重要方式,调停者和冲突方的关系是调停效果的关键因素。与冲突方之间关系的相对中立性或偏袒性是调停者的重要特征,关于有偏袒性的第三方是否更利于冲突解决、该第三方如何发挥作用等问题,目前学界尚存争论。本研究认为,对偏袒性第三方调停效果的探究不能独立于调停的发生过程。调停发生是调停产生效果的先决条件,推动或阻碍偏袒性调停发生的因素对调停效果也会产生影响,这一影响路径被学界称为“选择性偏差”。一方面,偏袒性第三方调停的发生受到冲突方与第三方选择的影响,只有当冲突方和第三方就是否进行调停达成一致时,调停才能发挥实际作用;另一方面,第三方偏袒性作为影响各方选择是否进行调停的因素,也将影响调停的效果。本研究将对已有研究进行分类,随后结合第三方特征分析调停发生的作用机制,总结选择效应对偏袒性调停效果的影响机理。这将有助于推进偏袒性调停效果的相关研究,启发人们思考偏袒性第三方在冲突管理中发挥作用的理论机制。

关键词：冲突管理调停效果偏袒性第三方选择效应俄乌冲突

人际技能团体干预对女性强戒人员人际交往能力和物质渴求的影响

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中国临床心理学杂志 2022年第1期30卷 212-215,199页

作者：黄妮莎杨寅谢中垚曾悦仪沙雪梅许材栋孟祥凤马坤李杰刘其桦吴洲阳李敏北京体育大学心理学院北京100084 中国政法大学社会学院北京100088 北京市天堂河女子强戒所北京102609

目的:考察人际技能团体干预在女性强戒人员中的适用性及其对该人群人际交往能力与物质渴求的影响。方法:选取北京市某戒毒所58名女性强戒人员并将其分为两组:干预组接受人际技能团体干预,对照组接受戒毒所常规治疗。对两组被试干预前后... 详细信息

目的:考察人际技能团体干预在女性强戒人员中的适用性及其对该人群人际交往能力与物质渴求的影响。方法:选取北京市某戒毒所58名女性强戒人员并将其分为两组:干预组接受人际技能团体干预,对照组接受戒毒所常规治疗。对两组被试干预前后的人际技能和物质渴求进行测量。结果:冲突管理维度得分存在组别与测量时间的交互作用(F(1,56)=4.132,P=0.047,η_( p)^(2)p=0.069),但简单效应分析未发现两组被试在前后测的冲突管理维度得分存在显著差异;物质渴求得分交互作用边缘显著(F(1,56)=3.530,P=0.065,η_( p)^(2)p=0.059),简单效应分析发现,两组前测差异不显著,而后测干预组显著低于对照组(t=-2.094,P=0.041);分层回归分析发现,团体干预后的冲突管理能力与物质渴求的改变有关(β=-0.352,t=-2.866,P=0.006)。结论:人际技能团体干预可以有效提高女性强戒人员冲突管理能力,且对物质渴求的降低有影响;干预后冲突管理能力的提高与物质渴求的降低有关。

关键词：人际技能团体干预女性强戒人员物质渴求冲突管理

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冲突话语管理中语用身份的话语建构与磋商

现代外语 2022年第5期45卷 585-596页

作者：徐学平李依华南师范大学外国语言文化学院广东省广州市510631 华南师范大学广东省广州市510631

本文基于语用身份论和顺应论,以高校与学生家庭之间真实的冲突性对话为语料,剖析家校交际中语用身份的建构、磋商及语境限制因素。研究发现,高校辅导员和学生家长为实现冲突话语管理,通过多种话语实践建构了质疑者、自省者和群内身份。... 详细信息

本文基于语用身份论和顺应论,以高校与学生家庭之间真实的冲突性对话为语料,剖析家校交际中语用身份的建构、磋商及语境限制因素。研究发现,高校辅导员和学生家长为实现冲突话语管理,通过多种话语实践建构了质疑者、自省者和群内身份。此外,高校辅导员还建构了阐释者、开导者和寻求谅解者身份。冲突双方在既冲突又合作的动态过程中建构和磋商语用身份,采用了挑战、安抚、回避和共情策略。研究还发现,语用身份的建构和磋商受冲突发生阶段、交际者情感和面子需求、权势关系和文化规范等语境因素的制约。

关键词：语用身份话语建构冲突管理身份磋商家校交际

冲突管理如何塑造家族企业二代的接班模式选择

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管理案例研究与评论 2020年第5期13卷 493-511页

作者：李卫宁张妍妍吕源华南理工大学工商管理学院广州510641

针对核心问题“冲突管理如何塑造家族企业二代的接班模式选择”展开研究。通过归纳式案例研究方法,对6个发生传承的家族企业进行深入分析,最终发现:传承中的代际冲突程度和类型因代际关系而异,二代接班意愿和代际冲突类型共同决定代际... 详细信息

针对核心问题“冲突管理如何塑造家族企业二代的接班模式选择”展开研究。通过归纳式案例研究方法,对6个发生传承的家族企业进行深入分析,最终发现:传承中的代际冲突程度和类型因代际关系而异,二代接班意愿和代际冲突类型共同决定代际冲突管理策略。传承过程中对代际冲突的管理策略有4种:承者主动式、传者主动式、业务规避式、第三人劝说式。二代的冲突管理策略映射着他们的心理倾向,借此识别出二代对自我需求及一代需求的关注程度差异,最终归纳出4种二代接班模式:迂回型(0+1)、选择型(1+1)、适应型(1+0.5)、融合型(1+0)。希望这些研究发现对家族企业传承及冲突管理文献有所贡献,对家族企业二代创业的前因研究有所拓展,对我国家族企业传承实践有所帮助。

关键词：家族企业代际冲突接班意愿冲突管理接班模式

情绪因素影响下的煤矿企业冲突管理演化博弈分析

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煤炭工程 2024年第1期56卷 207-213页

作者：李琰肖雨晨西安科技大学管理学院陕西西安710054

为了系统地研究非理性情绪对于煤矿企业中矿工和管理者冲突的影响,构建了基于RDEU理论的矿工与管理者冲突博弈演化模型,并对收益赋值,进行模拟仿真分析,得到了情绪对于博弈主体行为策略的影响。研究结果表明,当博弈主体带有悲观情绪时... 详细信息

为了系统地研究非理性情绪对于煤矿企业中矿工和管理者冲突的影响,构建了基于RDEU理论的矿工与管理者冲突博弈演化模型,并对收益赋值,进行模拟仿真分析,得到了情绪对于博弈主体行为策略的影响。研究结果表明,当博弈主体带有悲观情绪时易于采取对抗性的强硬策略,反之当其带有乐观情绪时,倾向于采取让步性的缓和策略。且矿工和管理者的情绪以及对另一方选择策略的概率判断对其自身的行为决策具有显著影响。为煤矿企业有关部门实现冲突的有效管控提出了合理建议。

关键词：情绪函数冲突管理等级期望效用理论演化博弈行为决策

冲突管理方式与员工建言行为的关系研究——基于心理安全感和权力距离视角

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华东经济管理 2015年第10期29卷 168-174页

作者：于静静蒋守芬赵曙明山东大学(威海)商学院山东威海264209 南京大学商学院江苏南京210093 上海财经大学国际工商管理学院上海200433

文章在对山东省30多家企业337名员工的调研数据分析基础上,对雇佣关系情境下冲突管理方式与员工建言行为之间的关系进行了研究。研究发现,合作型的冲突管理方式、竞争型的冲突管理方式均对员工建言行为具有显著的正向影响;心理安全感在... 详细信息

文章在对山东省30多家企业337名员工的调研数据分析基础上,对雇佣关系情境下冲突管理方式与员工建言行为之间的关系进行了研究。研究发现,合作型的冲突管理方式、竞争型的冲突管理方式均对员工建言行为具有显著的正向影响;心理安全感在合作型的冲突管理方式与员工建言行为之间起部分中介作用;权力距离对心理安全感与建言行为起负向调节作用。

关键词：雇佣关系冲突管理心理安全感建言行为

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成熟时机理论与明斯克协议谈判

俄罗斯东欧中亚研究 2023年第4期 87-105,164,165页

作者：时子晗中国人民大学国际关系学院

俄乌冲突对地缘政治有着深远的影响,俄罗斯针对乌克兰开展的特别军事行动已持续一年之久,而这也被认为是明斯克协议的失败。尽管如此,明斯克协议的达成在一定程度上遏制了顿巴斯地区冲突的进一步升级。2015年乌克兰和俄罗斯关于顿巴斯... 详细信息

俄乌冲突对地缘政治有着深远的影响,俄罗斯针对乌克兰开展的特别军事行动已持续一年之久,而这也被认为是明斯克协议的失败。尽管如此,明斯克协议的达成在一定程度上遏制了顿巴斯地区冲突的进一步升级。2015年乌克兰和俄罗斯关于顿巴斯地区冲突的谈判在德国和法国的调停下得以开启并达成明斯克协议。本文通过对明斯克协议谈判的过程分析,基于成熟时机理论评估谈判成功开启的原因,认为谈判中的三个要素对开启和推动谈判进程至关重要,包括主观层面对于互相伤害僵局的认知、愿意寻找共同出路的意愿以及相互吸引的机会。互相伤害僵局作为推动因素将冲突各方推出冲突本身,使冲突各方从主观层面或在第三方的调停下意识到各方无法通过暴力冲突取得绝对胜利,而后两个条件则作为拉动因素将冲突各方拉向谈判并推动谈判持续进行。其中,寻找共同出路的意愿将冲突各方拉向谈判桌,但其存在不能完全确保协议的达成,因此相互吸引的机会在前两个因素的作用下,将冲突各方从谈判过程中拉出并达成最终协议。以上三个因素的共同作用使得谈判成功开启并持续进而达成协议。而现阶段俄乌冲突中各方对于以上三个因素的主观认知缺失也使得谈判难以进行。

关键词：谈判冲突管理顿巴斯俄乌冲突成熟时机理论明斯克协议

家族企业TT公司高管团队冲突分析及对策研究

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家族企业TT公司高管团队冲突分析及对策研究

作者：杨明星山东理工大学

学位级别：硕士

家族企业在世界范围内都是一个值得关注的经济现象,作为一种比较古老的企业组织形式,家族企业无论在国内还是国外都大量存在而且顽强地生存和发展着,现已成为推动我国经济发展的重要力量。而在家族企业发展壮大的过程中起着核心作用的... 详细信息

家族企业在世界范围内都是一个值得关注的经济现象,作为一种比较古老的企业组织形式,家族企业无论在国内还是国外都大量存在而且顽强地生存和发展着,现已成为推动我国经济发展的重要力量。而在家族企业发展壮大的过程中起着核心作用的是家族企业中的高管团队,随着学术界、企业界对高层管理团队理论认识的加深,企业高层管理团队研究已成为战略管理、组织行为学等理论研究的重点。同时,从国内外众多企业案例可以发现,企业高层管理团队“冲突”问题已成为企业管理中的重大难题,尤其是在家族企业,高管团队的冲突问题直接影响公司的兴衰。如何正确分析、合理引导和有效化解企业高层管理团队的冲突问题,并对冲突进行有效的管理已成为高层管理团队成功运作的关键。文章以家族企业TT公司为研究对象,对家族企业高层管理团队的冲突问题的产生和影响进行了理论研究和实证分析,帮助家族企业TT公司制定合理的高管团队冲突解决对策,提高公司高管团队的运行效率,进而促进企业可持续发展。本研究首先对TT公司的发展史进行了概述及分析,为研究探明了背景;其次探究了高管团队TT公司高管团队的成员组成及团队现状,重点分析了高管团队成员间存在的冲突问题,为后续战略改进指明了方向;再次建立了TT公司高管团队冲突分析模型,并进行了理论饱和度检验,为高管团队冲突产生的原因提供了理论及数据支撑;最后明确了高管团队冲突问题出现的原因,并制定了具体的解决对策。本研究在理论方面能够丰富家族企业高层管理团队建设以及高管团队冲突的理论研究,为往后学者研究家族企业高层管理团队冲突提供理论参考。在实践方面能够有效帮助TT公司解决发展过程中的高管冲突问题,减少高管团队间的恶性摩擦,让高管团队能够认同企业文化、在决策以及战略执行方面积极作为,促进企业发展。

关键词：家族企业高管团队冲突冲突管理