检索结果-南通市图书馆

作者：张昊伦西安交通大学

学位级别：硕士

进入二十一世纪后,伴随着互联网的迅猛发展更新迭代,门户网站纷纷加入新闻内容,新闻信息传播的渠道不再完全依赖广播、电视、报纸等传统载体向大众传播,极大撼动了传统媒体的行业地位。传统媒体为了顺应互联网时代趋势,巩固行业地位,保... 详细信息

进入二十一世纪后,伴随着互联网的迅猛发展更新迭代,门户网站纷纷加入新闻内容,新闻信息传播的渠道不再完全依赖广播、电视、报纸等传统载体向大众传播,极大撼动了传统媒体的行业地位。传统媒体为了顺应互联网时代趋势,巩固行业地位,保证自身的生存发展,将传统媒体的先天优势与新媒体的即时性相结合,推出“融合媒体”的概念,并通过国家相关政策的背书在全国推广“融媒体中心”建设模式。但随着技术模式、业务流程等发生改变,之前的管理模式,尤其是绩效管理已经不再适用于新的业务,原先粗放的绩效管理模式加剧了媒体人才特别是新闻采编人才的流失,形成恶性循环。如何有效建立适合传统媒体“融媒体中心”的绩效考核体系,通过绩效的激励作用充分调动传统媒体新闻采编人员的工作积极性是传统媒体“融媒体中心”吸引人才,留住人才,增强竞争力的关键所在。本文以“融媒体中心”的特点和发展趋势及其新闻采编人员绩效考核工作现状为基础,通过参考相关文献资料,与部分管理层和员工进行深度访谈,从绩效目标、绩效考核辅导、绩效考核结果反馈等方面对X电视台融媒体中心新闻采编人员进行问卷调查,分析识别出其绩效考核体系存在的“绩效目标不明晰”“绩效考核指标设置不科学且难以量化”“绩效考核过程中沟通和反馈机制不完善”“绩效考核结果的运用较为单一”等绩效考核问题,并对问题产生原因进行分析。同时,在绩效管理相关理论指导下,利用关键绩效考核法与360度绩效评价法,根据新闻采编人员的实际业务内容和流程,建立可量化的绩效考核指标。最终对X电视台融媒体中心绩效考核体系进行优化设计并论证,提出实施方案与保障措施。本文通过建立可量化的绩效考核指标,使新闻采编人员可以受到更为科学合理的绩效激励作用,与企业共同发展,从而促进X电视台融媒体中心的长期绩效管理,也对其他传统媒体部门的绩效管理体系优化有着重要借鉴意义。

关键词：融合媒体新闻采编人员关键绩效指标考核法 360度绩效评价法

大连市公立医院绩效考核存在的问题及对策研究

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大连市公立医院绩效考核存在的问题及对策研究

作者：张如一辽宁师范大学

学位级别：硕士

在我国,以公立医院为主体的医疗卫生服务体系是保障人民群众生命健康权的基本依托。长期以来,公立医院为人民群众疾病的治疗与防治、身心健康的保健与护理,以及基本公共卫生服务的提供均发挥了至关重要的作用。为了满足人民群众对于享... 详细信息

在我国,以公立医院为主体的医疗卫生服务体系是保障人民群众生命健康权的基本依托。长期以来,公立医院为人民群众疾病的治疗与防治、身心健康的保健与护理,以及基本公共卫生服务的提供均发挥了至关重要的作用。为了满足人民群众对于享受更高质量医疗卫生服务的需要,我国持续推进医疗卫生体制改革,其中一个重要的方面就是公立医院的市场化改革。在此进程中,如何继续保持和彰显公立医院的公益属性,并持续提升其医疗服务质量就显得尤为重要。在党和国家的统一领导和推动下,公立医院开始普遍实施绩效考核,其主要目的就是借助于绩效考核这一工具和方式来改善公立医院因传统医疗卫生管理体制等因素影响所形成的弊端,使其更加适应于经济社会发展的需要和人民群众的更高期待。但是,公立医院在实施绩效考核时,由于认识不足、方法不当,其绩效考核在实际的实施过程中并不是足够高效畅通,相反,存在诸多堵点和问题,并进而发展为公立医院在提供医疗服务的实际过程中出现检查项目多、服务态度差、医院员工积极性低等不良倾向。因此,为了公立医院以及医疗卫生服务体系的健康发展,有必要对公立医院的绩效考核问题进行重新的梳理与研究。基于此,本文以大连市为例,在文献分析的基础上对其公立医院绩效考核问题进行了实证调查研究。通过查阅相关政策文件和调查分析,在上级政府卫生行政管理部门的要求和推动下,大连市公立医院普遍建立了绩效考核组织管理机构并实施了相应的绩效考核方式方法,但实际中也存在绩效考核公益性导向缺乏、绩效考核主体单一、绩效考核实施过程存在梗阻、绩效考核结果实效性不佳以及政府部门作用没有充分发挥等5个方面的主要问题。为此,在对问卷调查数据进行统计分析的基础上,本文以新公共服务理论、准公共产品理论和关键绩效指标考核法(KPI)为理论基础和工具,对大连市公立医院绩效考核中存在的问题进行了成因分析;最后,在相关理论原则的指导下,通过借鉴国内外公立医院绩效考核的先进经验,以存在的问题为导向,科学设计绩效考核指标体系、推动绩效考核主体科学化建构、健全绩效考核沟通机制、强化绩效考核结果应用和提升政府的公共服务能力等5个方面提出完善大连市公立医院绩效考核的对策。

关键词：公立医院绩效考核新公共服务理论关键绩效指标考核法

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A公司员工绩效考核优化研究

A公司员工绩效考核优化研究

作者：张佳河北科技大学

学位级别：硕士

随着时代的进步和经济的迅速发展,在激烈的市场竞争下,企业的高质量发展离不开人才,人才是企业竞争的关键。绩效考核作为人力资源管理的一项核心内容,是企业管理的一个重要手段,科学合理的绩效考核能够优化企业的人力资源,营造企业和员... 详细信息

随着时代的进步和经济的迅速发展,在激烈的市场竞争下,企业的高质量发展离不开人才,人才是企业竞争的关键。绩效考核作为人力资源管理的一项核心内容,是企业管理的一个重要手段,科学合理的绩效考核能够优化企业的人力资源,营造企业和员工共同成长的氛围,增强企业的核心竞争力,使员工和公司实现双赢。A公司是一家信息技术公司,随着信息技术的飞速发展,公司面临很多机遇和挑战,同时对员工绩效考核制度的科学性和规范性的要求也越来越高,因此对A公司员工绩效考核进行科学合理有效的优化显得非常重要。本文以A公司作为研究对象,在阅读了国内外关于绩效考核相关文献的基础上,采用问卷调查法、访谈法深入分析了A公司员工绩效考核中存在的问题和不足,包括员工对绩效考核了解程度不够、绩效考核内容不够全面、考核周期设置不够合理、考核公平性有待提升、考核结果反馈不够及时和考核结果运用不够充分等问题。针对发现的问题,充分运用绩效考核有关理论,制定了员工绩效考核优化目标和原则,采用平衡记分卡和关键绩效指标考核法,对员工绩效考核指标体系进行了优化,并运用权值因子判断表法重新确定了德能勤绩廉权重和绩效指标权重,同时对员工绩效考核评价方式进行了优化设计,调整了绩效考核周期,建立健全了沟通反馈机制,对绩效考核结果运用方式进行了改进。为了保障优化后的员工绩效考核方案能够顺利落地实施,研究制定了相关保障措施,包括组织保障、硬件保障、制度保障和文化保障。

关键词：信息技术公司员工绩效考核关键绩效指标考核法平衡记分卡权值因子判断表法

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S公司绩效考核体系优化研究

S公司绩效考核体系优化研究

作者：李晓天津农学院

学位级别：硕士

绩效考核是企业内部控制、管理和运营的重要途径,是全面绩效管理的基础。现代企业面临的挑战是寻找有效的考核方法改善员工的绩效和整体素质的方法,并能为企业可持续性发展产生积极贡献。中国作为家具制造业大国,应该制定出适合家具类... 详细信息

绩效考核是企业内部控制、管理和运营的重要途径,是全面绩效管理的基础。现代企业面临的挑战是寻找有效的考核方法改善员工的绩效和整体素质的方法,并能为企业可持续性发展产生积极贡献。中国作为家具制造业大国,应该制定出适合家具类企业的绩效考核体系。有效的绩效考核对企业职员的职业发展具有十分重要的作用,整个考核过程帮助职员改善工作中不规范的举措,为公司贡献自己的价值,促进个人和企业的持续发展。本文以S股份有限公司为研究对象,以求找出其现阶段在绩效考核存在的问题,并提出优化考核体系的针对性措施,帮助S股份有限公司改善绩效考核现状,这也对公司留住人才、稳定持续发展具有重要指导意义,希望国内家具行业遇到类似问题时能够有一定的参考价值。因此,必须为S股份有限公司设计切实可行的绩效考核体系,使其拥有一支优秀忠诚的队伍,让企业能够可持续发展。本文主要运用文献研究法、调研法、案例分析法、定量和定性分析相结合的方法,以绩效考核理论为基础,先介绍相关的理论,再结合实际。以问卷调查和访谈法了解S股份有限公司绩效考核的现状,找出现存考核体系不合理、重结果轻过程、考核制度缺乏激励性的问题;深入探究找到存在的问题的成因是绩效考核的片面认识、考核目的不明确、考核过程流于形式、指标过于笼统。通过分析绩效考核的各种方法,决定对公司人员设计关键绩效指标考核法与平衡计分卡法相结合的绩效考核体系,设计公司级、部门级和员工级的关键绩效指标,并实施数据、制度、文化和薪酬四方面的保障措施。最终发现企业要想紧跟时代潮流发展,需要依据目前发展阶段不断改善和优化绩效考核体系,要想全面的对企业进行评估,平衡计分卡的引入是有非常重要的意义的。此外,从根源上有效解决S股份有限公司在绩效考核方面存在的不足之处,对公司提升绩效考核效率提供帮助,还能够有利于公司内部工作的管理和企业可持续性发展,对同类型企业关于绩效考核的优化升级提供参考价值。

关键词：绩效考核体系平衡计分卡法关键绩效指标考核法层次分析法

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AT公司新材料研发人员的绩效管理问题研究

AT公司新材料研发人员的绩效管理问题研究

作者：穆敏芳上海交通大学

学位级别：硕士

为了AT公司自身发展的需要,为了抓住复合材料需求飞速发展的机遇,AT新材料公司开始大力投入研发,于2010年在上海设立了新材料研发中心。这是AT公司第一个独立的研发中心。研发中心的设立紧紧围绕AT公司的新战略:建立公司自身的研发能力... 详细信息

为了AT公司自身发展的需要,为了抓住复合材料需求飞速发展的机遇,AT新材料公司开始大力投入研发,于2010年在上海设立了新材料研发中心。这是AT公司第一个独立的研发中心。研发中心的设立紧紧围绕AT公司的新战略:建立公司自身的研发能力,研发差异化新产品,将公司打造成以技术领先为竞争优势的科技公司。上海研发中心的设立是AT公司一个全新的尝试,而上海研发中心也承担着比以往应用开发为主的研发更加艰巨的任务。上海研发中心的高效运作,需要有一套合理健全的绩效管理体系来保证。实践证明,公司原有的关键绩效指标考核法已经不适用于上海研发中心的绩效管理,上海研发中心必须建立一套适合与研发的绩效管理体系。本文首先介绍了AT公司发展的现状以及所面临的市场环境。其次,介绍了几个与AT公司相关的绩效管理方法。第三章节介绍了AT公司上海新材料研发中心的情况,并确认了绩效管理在保证研发中心有效运营中的重要性。第四章节分析了公司原有的关键绩效指标考核法的绩效管理体系,确认这一KPI的绩效管理方法并不适合AT公司上海研发中心绩效管理的原由。并通过问卷调研的形式指出了AT公司上海研发中心绩效考核的几个主要问题。在分析了AT公司上海研发中心人员,组织架构和工作内容的特点后,作者在第五章提出了一个新的绩效管理体系。这一新绩效管理体系并不局限于仅有一种绩效管理手段的方法。作者不仅提出了将目标管理法更适用与研发中心的绩效考核的观点,同时,作者也提出了加强研发中心人员对绩效考核的认识、重视以及绩效考核对个人工作得积极促进作用加以肯定。另外,本文也提出了以人力资源部门作为绩效管理的监督部门的必要性。最后一个章节对全文作了总结。

关键词：绩效管理关键绩效指标考核法目标管理法

通信运营商中层管理者绩效考核体系优化研究 ——以NT移动为例

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通信运营商中层管理者绩效考核体系优化研究 ...

作者：周舟南京邮电大学

学位级别：硕士

随着互联网通信与移动信息电子技术的发展,我国三大基础电信运营商市场也在近年来得到了历史性的高速成长,同时市场竞争也愈发激烈和复杂。目前我国三大基础通信运营商是推动我国基础通信服务市场快速健康发展的重要因素和力量,三大通... 详细信息

随着互联网通信与移动信息电子技术的发展,我国三大基础电信运营商市场也在近年来得到了历史性的高速成长,同时市场竞争也愈发激烈和复杂。目前我国三大基础通信运营商是推动我国基础通信服务市场快速健康发展的重要因素和力量,三大通信运营商对于企业的日常经营和其发展都需要进行科学的管理和人力资源的高效合理配置。在我国通信运营商中,人力资源作为企业核心的资源,在我国基础通信运营商的市场竞争发展过程中的地位和作用也日益重要。在当前的发展竞争形势下,通信运营商对于其人力资源经营管理的能力和工作水平要求也越来越高。人力资源规划与管理工作主要具有六大核心职能和模块,包括企业人力资源的规划、招聘人力资源配置、培训人力资源开发、绩效管理、薪酬关系管理和企业员工关系管理。其中,学术届以及企业届高层管理者已广泛地认同绩效管理的工作是企业中人力资源规划与管理的六大核心工作职能和模块。在绩效管理的具体工作内容和相关流程中,绩效考核工作又是最重要的一个职能和环节,不可否认的一点是,绩效考核已经越来越多地成为了现代大中型企业不可或缺的人力资源管理工具。中层的管理者是处于企业内部的高层管理者和一线基层管理者中间层级的管理者,是负责落实企业内部的高层管理者明确的相关企业发展战略的实施和落地、维持企业正常的运营、开展内部协调的领导性管理者。中层管理者的工作要做到承上启下,企业内不同的部门不同工作岗位的中层管理者绩效考核工作的差异性又较大,因此如何最好对于企业中层管理者的绩效考核工作的重要性更加突出。为充分的激发中层管理者的积极工作热情、高度责任感,如何更好地能有效的充分发挥中层管理者绩效考核的作用,是学术界和企业届在绩效管理课题研究中的基础性课题之一。不断的研究和完善中层管理者科学合理、公平公正的绩效考核体系,不仅可以有利于中层的管理者人才队伍的建设,对于整个企业经营发展来说都是十分必要的。本论文以隶属于中国移动通信集团JS有限公司旗下的NT分公司（后续简称:NT移动）为主要案例,对于移动通信企业和运营商的中层管理者的绩效考核体系进行了研究以及优化改进。主要是选用了文献调查研究、问卷调查、统计分析等研究方法,对NT移动现行的中层管理者绩效考核的方案进行深入调查和研究,觉察NT移动现行的中层管理者绩效考核中存在诸多的问题。本文结合相关理论,将关键绩效指标考核法（KPI）和平衡计分卡（BSC）有机的结合,研究和分析了NT移动如何对中层管理者的绩效考核体系进行优化改进,具体研究内容包括如何进行战略目标分解、绩效考核指标设计、指标权重的设计、考核的标准设计、明确承担绩效考核责任的主体、绩效考核结果的有效沟通反馈和激励措施后续的应用等方面;同时,本文明确后续采用加强高层管理者重视、倡导绩效考核文化、加强绩效考核培训、建立完善相关配套激励措施等为NT移动中层管理者绩效考核体系方案提供保障措施。优化后的NT移动中层管理者绩效考核方案,科学合理更具有效性,如果顺利实施将有助于NT移动可持续发展。

关键词：中层管理者绩效考核关键绩效指标考核法平衡计分法优化

福州天盟教育科技有限公司绩效考核体系优化研究

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福州天盟教育科技有限公司绩效考核体系优化研究

作者：程文游石河子大学

学位级别：硕士

近年来,随着人们生活水平的提高和二胎政策的全面开放,年轻的新生代家长也加入到二胎队伍当中来,他们普遍接受了完善的高等教育,对子女的教育有着自己的想法与见解。随着需求层次的多样化,人们对于教育中课外辅导的需求明显提升,推动了... 详细信息

近年来,随着人们生活水平的提高和二胎政策的全面开放,年轻的新生代家长也加入到二胎队伍当中来,他们普遍接受了完善的高等教育,对子女的教育有着自己的想法与见解。随着需求层次的多样化,人们对于教育中课外辅导的需求明显提升,推动了国内民办教育快速发展,教育机构数量与日俱增。但是民办教育机构在发展的过程中也逐渐暴露出由于规模限制或管理经验不足造成的人才流失等问题,而科学合理的绩效考核评价体系能够有效地帮助民办教育机构实现可持续发展。所以说,如何根据教育机构自身特色打造成熟的绩效考核体系,是各教育培训公司所关注的重点。本文以福州天盟教育科技有限公司为研究对象,对福州天盟教育科技有限公司绩效考核现状进行介绍,利用SWOT分析方法分析福州天盟教育科技有限公司目前所处的内外部环境,通过问卷调查的方式分析得出福州天盟教育科技有限公司教职员工的绩效考核体系面临的问题并分析具体原因,在此基础上,提出优化的内在要求及原则,同时利用关键绩效指标考核法（KPI）对福州天盟教育科技有限公司教职员工的绩效考核体系进行优化,提出可实施的保障措施,更好的促进福州天盟教育科技有限公司的发展。本文希望通过研究综合考虑教育行业的特殊性和福州天盟教育科技有限公司的实际情况,对福州天盟教育科技有限公司的绩效考核方案进行优化,促进福州天盟教育科技有限公司发展的同时丰富绩效考核各类研究与理论的实践内容,也能够为同行业其他企业提供可行的绩效考核体系优化方案,带动整个教育事业良性运行。

关键词：福州天盟教育科技有限公司绩效考核关键绩效指标考核法 SWOT分析

京信甘肃分公司助理办员工绩效考核体系优化研究

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京信甘肃分公司助理办员工绩效考核体系优化研究

作者：王继翠兰州大学

学位级别：硕士

助理员工的绩效考核体系对于通信工程类企业是至关重要的,间接决定企业的效益和发展,因此对企业的助理人员进行全面、客观、公正的绩效考核势在必行。同时,将考核结果及时反馈给助理人员,以此激发他们工作的积极性,不断提高助理人员的... 详细信息

助理员工的绩效考核体系对于通信工程类企业是至关重要的,间接决定企业的效益和发展,因此对企业的助理人员进行全面、客观、公正的绩效考核势在必行。同时,将考核结果及时反馈给助理人员,以此激发他们工作的积极性,不断提高助理人员的绩效水平和企业的持续发展。但是,助理人员为非技术型人才,对企业业绩没有直观体现,考核难度大且容易被忽略。京信通信甘肃分公司正面临这样困惑,助理办员工不合理的绩效考核体系影响到了公司的经营业绩,因此有必要对该体系进行优化研究。本文首先在查阅研读了大量文献资料的基础上,对绩效、绩效考核及绩效管理等理论进行深入学习;其次,针对助理办员工绩效考核的开展现状,通过实地访谈和问卷调查查找绩效考核体系存在的问题,并分析问题出现的原因;接着,基于京信通信甘肃分公司的发展状况,结合问题及原因对助理办现有绩效考核体系进行优化。这包括第一步借鉴平衡记分卡(BSC)的指导思想,对京信通信甘肃分公司战略目标进行分析,从“财务、客户、内部流程、学习与成长”四个维度对战略分解,同时,应用关键绩效指标考核法(KPI)将公司战略目标层层分解,形成助理办不同岗位的考核指标,第二步确定了考核周期和考核主体,第三步应用层次分析法确定各项指标和不同考核主体的权重,第四步设计了绩效考核表,包含了上述所有优化内容;最后,本文制定了京信通信甘肃分公司助理办员工绩效考核体系的保障措施,并对整个优化方案进行了总结,阐述了本次研究的主要结论和对未来的展望。这样的研究,能够有效激发助理办员工的工作能动性,切实帮助公司改变她们的行为和绩效,成为公司实现全年目标任务及长远发展战略有力支撑;同时,为公司人事管理提供依据以及为助理人员提供自我成长机会;另外,优化之后的绩效考核体系方案不仅可以用于京信甘肃分公司助理办,也可以用于其他具有类似背景的公司、类似问题的岗位中。

关键词：助理办绩效考核平衡计分卡关键绩效指标考核法

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CS公司基于KPI的绩效管理体系研究

CS公司基于KPI的绩效管理体系研究

作者：白洁中央民族大学

学位级别：硕士

绩效管理是企业人力资源管理领域内极其重要的模块,同时也是技术含量最高的模块,人力资源工作者需要从企业运营的角度考虑其管理效用。科学的绩效管理是企业稳健运营的保障,因而绩效管理体系越来越受到管理者的重视。绩效管理是一个系... 详细信息

绩效管理是企业人力资源管理领域内极其重要的模块,同时也是技术含量最高的模块,人力资源工作者需要从企业运营的角度考虑其管理效用。科学的绩效管理是企业稳健运营的保障,因而绩效管理体系越来越受到管理者的重视。绩效管理是一个系统的工程,包含绩效计划、绩效实施、绩效反馈、绩效结果应用等的一系列过程。其中,绩效考核方法的选择是绩效管理的核心环节。在分析公司所处的行业、公司发展现状的基础上,选择科学有效的绩效考核方法是绩效管理的关键。本文以本人所在的CS公司为案例,分析了目前公司绩效管理中存在的问题,运用KPI的绩效管理方法对公司绩效管理体系进行完善和实施。本文首先阐述了本课题的研究背景及意义,分析本课题相关的国内外研究理论;其次,分析CS公司绩效管理的现状及其存在的问题,针对CS公司的实际情况设计了基于KPI的绩效管理体系,最后得出本文的结论。

关键词：绩效管理绩效考核关键绩效指标考核法

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基于KPI的沐融科技公司绩效考核设计研究

基于KPI的沐融科技公司绩效考核设计研究

作者：刘帆天津商业大学

学位级别：硕士

随着IT行业的发展,企业竞争的加剧,中小IT企业要想在互联网的浪潮中站稳脚跟,更需要提升自身竞争力。“人才”作为IT企业的主要生产力,具有自主性强、专业性强,流动性强的特点。如何留住人才、激励人才成为企业实现战略、持续发展的关... 详细信息

随着IT行业的发展,企业竞争的加剧,中小IT企业要想在互联网的浪潮中站稳脚跟,更需要提升自身竞争力。“人才”作为IT企业的主要生产力,具有自主性强、专业性强,流动性强的特点。如何留住人才、激励人才成为企业实现战略、持续发展的关键。本文案例沐融科技公司是一家正在筹备上市的中型IT企业,企业成立不久但发展较快,更需要一套完善的绩效考核体系来规范日常管理、使个人目标与组织目标达成统一,实现企业战略,利于今后发展。文章分为四个部分。第一部分阐述了本文研究背景,绩效考核相关理论及文献综述,着重介绍了关键绩效指标考核法的相关理论和与其他方法的区别;第二部分介绍了沐融科技公司绩效考核现状,分析了存在问题并分析其建立完善绩效考核体系的必要性;第三部分为公司设计了一套基于KPI的绩效考核体系,包括KPI的选取、权重的设定以及考核标准的选择,以及实施对象、周期、流程,结果反馈等细节;第四部分从企业整体角度概括了为有效实施绩效考核体系还需要完善哪些方面。本文旨在以沐融科技公司为例,针对企业特点设计了一套基于KPI的绩效考核体系,在规范了企业日常管理的同时,激励员工,留住人才,将员工个人目标与企业战略一致化,为企业上市之路奠定了良好基础,更提升企业核心竞争力,有利于企业长远发展。并可以为同类企业的绩效考核体系完善提供一定的借鉴和参考。

关键词：绩效考核 IT企业关键绩效指标考核法关键绩效考核指标