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中小会计师事务所合伙人退出机制研究

中国注册会计师 2022年第8期 14-18页

作者：广东省财政厅会计科研课题组林燕玲陈洪春刘继承刘雪玲不详

一、引言任何组织的人力资本均具有生命周期特征,体现人力资本价值的体力、经验、专业知识、技能和领导力等随着生理年龄的增长逐步积累,然而达到一定的年龄瓶颈后,人力资本价值不可避免的进入衰退期。财政部发布的《关于加强新时期注... 详细信息

一、引言任何组织的人力资本均具有生命周期特征,体现人力资本价值的体力、经验、专业知识、技能和领导力等随着生理年龄的增长逐步积累,然而达到一定的年龄瓶颈后,人力资本价值不可避免的进入衰退期。财政部发布的《关于加强新时期注册会计师行业人才工作的指导意见》强调“完善行业退出管理手段,以任职资格检查结果为主要依据,有序引导高龄注册会计师逐步退出行业,妥善解决注册会计师队伍老龄化问题”。

关键词：人力资本价值注册会计师行业生理年龄老龄化问题退出机制管理手段生命周期任职资格

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遗产管理人制度适用问题研究

遗产管理人制度适用问题研究

作者：袁晴晴南京信息工程大学

学位级别：硕士

《民法典》继承编在“遗产的处理”一章中设立了遗产管理人制度,对保障遗产的管理与分配、维护遗产利害关系人的权益、解决遗产继承纠纷具有重要的作用,是我国继承领域立法的重大进步。遗产管理人制度虽已落地实施,但现行有关该制度的... 详细信息

《民法典》继承编在“遗产的处理”一章中设立了遗产管理人制度,对保障遗产的管理与分配、维护遗产利害关系人的权益、解决遗产继承纠纷具有重要的作用,是我国继承领域立法的重大进步。遗产管理人制度虽已落地实施,但现行有关该制度的概括性、原则性规定尚无法完全回应司法实践中的现实问题。遗产管理人法律地位模糊、任职资格标准不明、职责不完善以及责任承担不够细化等问题的存在,导致司法适用中出现司法裁判不统一、制度适用僵硬、遗产安全与公平分配难以有效维护以及遗产权利人权益难以合理平衡等现实难题,不利于该制度在实际适用中切实发挥作用。要促进该制度的有效运行,仍需不断细化与完善各项具体规则,以增强该制度的可操作性和实务性,确保最终立法目的得以实现。在遗产管理人的法律地位方面,赋予遗产管理人诉讼主体资格和权利外观,同时衔接无人继承与遗产管理人制度,以促进制度的灵活适用。在任职资格方面,细化自然人、法人和非法人组织的任职资格,同时建立遗产管理人监督机制,以确保遗产的安全与公平分配。在职责范围方面,完善遗产管理人履职顺序和期限、以及公示催告职责,同时明确共同遗产管理人争议解决规则,以平衡遗产权利人利益。在法律责任方面,认定遗产管理人的责任性质及归责原则,补充责任承担方式,并完善法律责任的豁免情形,以维护制度适用的公正。

关键词：遗产管理人遗产权利人任职资格职责范围法律责任

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M公司营销人员职业生涯管理研究

M公司营销人员职业生涯管理研究

作者：马菀绫北京交通大学

学位级别：硕士

职业生涯管理是现代企业管理中越来越重要的一环。在不断变化的市场环境中,职业生涯管理帮助企业为员工提供明确的职业发展目标、提高员工的工作动力、加强职工职业发展能力建设,还有助于企业保留人才,提升工作表现与生产效率。当下的... 详细信息

职业生涯管理是现代企业管理中越来越重要的一环。在不断变化的市场环境中,职业生涯管理帮助企业为员工提供明确的职业发展目标、提高员工的工作动力、加强职工职业发展能力建设,还有助于企业保留人才,提升工作表现与生产效率。当下的职业生活中,企业不再像过去那样将员工当成一个零件,固定每个人达标,而是要求每个人能够发挥活力,把主观能动力发挥出来。但是每一个个体在职业生涯中都是在不断变化的,在职业发展中我们会在不同时期应对职业中的不同挑战,但支撑我们是否能够用更好的状态去应对挑战和自我提升的基础,是一个人对事业的态度和长远的计划调整的能力。本文通过国内外相关文献的综述,分析了职业生涯管理在组织中的实践与应用,并提出了进一步研究方向。本文以M公司营销人员为研究对象,分析其现状,并结合职业生涯管理相关理论,采用访谈及问卷调查方法,分析了M公司现有营销人员职业发展中存在的一些问题,剖析了存在问题的根源,解决了目前企业在职业生涯管理方面缺少科学规范指导的问题,包括公司管理层只注重短期考核结果、营销人员本身欠缺自我职业规划能力等痛点,并提出相对应的解决方案,建立以适应M公司职业生涯管理的应对措施,从M公司的实际情况出发,保证方案与制度能适应各阶段变化,适时做优化和调整。职业生涯管理是人力资源管理中不可或缺的一部分,可以有效提高员工的满工作适应性、组织绩效和竞争力。推行职业生涯管理,需建立健全制度体系与培训机制等,为了提升员工职业发展能力,以增强自我认知。员工的职业生涯管理是一个高度复杂的工作、涉及领域广泛的系统性工作,需要长期的实践和不断的调整。同时要求根据企业的实际情况优化、保障员工队伍的建设,才能达到员工职业规划到来与企业发展的共赢。本文图13幅,表20个,参考文献73篇。

关键词：职业生涯管理任职资格职业发展通道

欧派集团QY橱柜厂员工任职资格体系优化研究

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欧派集团QY橱柜厂员工任职资格体系优化研究

作者：陆官政广西大学

学位级别：硕士

家具类生产企业作为最传统的制造企业,靠人工生产的占比较高,特别是近些年兴起的定制家具企业,随着智能制造不断的深入推进,对企业的用人需求也将发生改变,必将引起对企业高层、中层、基层管理人员和一线生产员工在任职资格与胜任力需... 详细信息

家具类生产企业作为最传统的制造企业,靠人工生产的占比较高,特别是近些年兴起的定制家具企业,随着智能制造不断的深入推进,对企业的用人需求也将发生改变,必将引起对企业高层、中层、基层管理人员和一线生产员工在任职资格与胜任力需求方面的改变。而任职资格管理在现代企业中扮演着越来越重要的角色,企业为建立内部人才梯队,促进人才资源质量提升,利用岗位资格体系的牵引和引导功能,构建员工规范化、职业化、多元化的职业发展道路,以规范人才选拔、培养、任用。目前在定制家具企业制造领域里深入系统研究任职资格体系的基本空白,在市场竞争激烈的环境下,旧有模块的人力资源管理,如招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等都要针对任职资格管理体系有结构性的改变。本文以欧派家居集团股份有限公司下属QY橱柜厂(欧派集团清远基地清远橱柜厂的简称)为研究对象,重点研究橱柜厂员工任职资格体系及其优化问题。根据论文研究内容与目标,采用文献检索分析、问卷调查与访谈法等方法进行系统研究,内容包括:第一,阐明论文的研究背景,并引出问题的提出,明确研究目的和意义,确定欧派集团QY橱柜厂任职资格体系优化研究目标、内容、思路与方法。第二,分析已有研究理论成果,梳理和归纳现有文献的研究基础、研究贡献与不足。分析界定定制家具与橱柜定制企业、工作岗位与工作岗位系列、任职资格标准与任职资格体系等相关概念;思考人岗匹配理论、胜任力素质模型理论与职业通道理论及其指导作用;根据家具类企业胜任力、家具类企业人力资源管理、任职资格与任职资格体系的文献研究分析,得出已有研究的主要贡献和不足。第三,根据欧派集团QY橱柜厂任职资格体系现状的实际情况,通过科学的方法系统地对QY橱柜厂现行任职资格体系的基本内涵、特点与实施运行进行调研分析,采用问卷调查与访谈法,得出QY橱柜厂现行任职资格体系在应用实施过程中存在的问题,并找到存在问题的根本原因。第四,针对QY橱柜厂现行任职资格体系存在问题的根本原因,总体提出改进思路和原则,着重对QY橱柜厂任职资格体系的流程架构与职族构成、“纵横”职级可比性、任职资格标准与资格评价系统、职业生涯规划与职业发展通道、任职资格认证的组织工作与认证流程进行优化改进。第五,结合优化改进后的任职资格体系,有针对性的制订了一系列的改进保障措施。从员工思想认识、实施方案与体系改进的组织保障到人力资源管理与制度宣传保障,全方位进行保驾护航,确保QY橱柜厂的任职资格体系能够落地实施。第六,对论文进行研究总结,得出论文的基本结论,并总结论文的主要创新点及主要贡献、不足与展望。

关键词：欧派集团QY橱柜厂定制家具任职资格任职资格体系

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GL公司研发人员任职资格评价维度优化研究

GL公司研发人员任职资格评价维度优化研究

作者：周彦军吉林大学

学位级别：硕士

员工任职资格评价体系是当前国内很多企业构建岗位发展通道、解决员工晋升发展问题的重要方法,也是企业内部评价员工的较为客观、全面的手段,是对员工过去任职结果的一种评价工具,也是牵引员工未来绩效发展的工作方法。本文基于GL公司... 详细信息

员工任职资格评价体系是当前国内很多企业构建岗位发展通道、解决员工晋升发展问题的重要方法,也是企业内部评价员工的较为客观、全面的手段,是对员工过去任职结果的一种评价工具,也是牵引员工未来绩效发展的工作方法。本文基于GL公司研发人员任职资格评价体系的发展和实践,从任职资格评价维度研究着手,通过员工任职资格评价各维度之间的关系分析、对比、有机整合,以企业任职资格体系价值思考和挖掘,实现员工任职资格评价驱动组织及业务发展为终极目标,以GL公司研发业务需求为基础,分析研发业务对研发人员的任职要求,构建最适合GL公司研发人员的评价维度模型。本文首先介绍员工任职资格体系和评价维度在国内外的研究,当前国内一些企业的实践现状,聚焦评价维度选取在研发人员评价中起到的关键作用,通过分析评价维度中能力、行为和绩效三者的关系,指出在任职资格评价维度体系中能力和行为、绩效三者协同评价的必要性。结合不同行业及企业不同发展阶段的需求特点,识别任职资格评价维度选取的不同侧重,通过分析GL公司业务发展阶段和研发业务性质,以员工任职资格体系在GL公司的实践情况,分析当前GL公司员工任职资格评价存在的问题,指出任职评价维度中对于GL公司研发战略能力、创新能力的考核重要性,并基于合理的评价方式,最终探索构建当下最优的研发人员评价维度模型。本文结合国内外任职评价研究现状,以冰山理论为基础,借鉴行为认知理论和组织能力杨三角理论逻辑体系,以能力和行为、绩效的关系和GL公司研发人员任职要求为重要分析对象,将组织能力需求,员工认知与行为和绩效评价等组织与员工发展的深层次逻辑进行了分析,在组织整体业务发展的视角下,驱动员工认知、行为和绩效结果的统一,以提升当前GL公司员工任职资格评价体系效果为直接目的,构建任职资格评价维度体系,不仅考虑各评价维度的意义和价值,同时考虑各维度之间的有机关系,设置了各维度的权重配比。同时,为保证评价维度体系的可操作性,从人力资源保障、管理资源保障和评价机制完善等角度设置资源保障机制,在人力资源信息化、数字化发展的趋势下,完整全面的任职资格评价维度体系将具有非常大的实践价值和意义,为GL公司,甚至国内研发性质企业的员工任职资格评价维度体系建设提供了创新的探索。

关键词：研发人员任职资格评价维度

科技期刊编辑“Y”型职业发展双通道建设——以《电力系统自动化》杂志社为例

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编辑学报 2021年第2期33卷 213-217页

作者：王志鸿姜海国网电力科学研究院有限公司期刊中心南京211106

科技期刊的发展需要培养一大批具备高职业素养的复合型、专家型编辑人才,但传统的人才成长通道狭窄,不利于编辑人才的成长和工作积极性的提升。本文从组织要求与个人发展相结合的角度,基于编辑成长规律的分析,以任职资格机制为基础,设... 详细信息

科技期刊的发展需要培养一大批具备高职业素养的复合型、专家型编辑人才,但传统的人才成长通道狭窄,不利于编辑人才的成长和工作积极性的提升。本文从组织要求与个人发展相结合的角度,基于编辑成长规律的分析,以任职资格机制为基础,设计了基于经营管理、专业2条线的"Y"型编辑职业发展通道体系。"Y"型编辑职业发展通道体系主要包括适用于科技期刊编辑成长规律的职级职位体系、基于能力评价的任职资格体系以及体现能力、贡献的编辑绩效薪酬体系。"Y"型编辑职业发展通道体系为解决大多数编辑人才职业成长"天花板"过低问题,构建科技期刊编辑职业成长路径,提供了体系化的解决方案。"Y"型编辑职业发展通道体系已在《电力系统自动化》杂志社应用,实践证明效果良好,可为出版行业解决同类问题提供参考借鉴。

关键词：科技期刊编辑职业发展通道职级体系任职资格绩效评价

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我国遗产管理人的确定问题研究

我国遗产管理人的确定问题研究

作者：商黎明大连海事大学

学位级别：硕士

《民法典》规定的遗产管理人制度是继承编的一大亮点,“遗产的处理”一章对遗产管理人的产生方式、职责、法律责任及权人利进行法律构建,该制度适应了我国经济飞速发展的时代现状。遗产种类的多样化以及口老龄化问题导致遗产纠纷案件与... 详细信息

《民法典》规定的遗产管理人制度是继承编的一大亮点,“遗产的处理”一章对遗产管理人的产生方式、职责、法律责任及权人利进行法律构建,该制度适应了我国经济飞速发展的时代现状。遗产种类的多样化以及口老龄化问题导致遗产纠纷案件与日俱增,遗产管理人的确定有利于解决继承中发生的财产继承以及亲属关系问题,对我国的继承体系的完善起到了推动作用。遗产管理人履行职责,有利于平衡继承人、被继承人、受遗赠人与遗产权利人的利益,提高遗产分配的效率,保障遗产分配的公平,维护社会和国家利益,但是《民法典》对遗产管理人制度仅做了五条规定,在遗产管理人的确定方面规定相对模糊,仅《民法典》第1145条和第1146条对遗产管理人的确定方式作了规定,为遗嘱执行人担任、继承人推选或共同担任、民政部门或村委会担任以及法院指定等。遗产管理人的确定包括遗产管理人的法律地位、确定的方式、确定的程序等方面,但是现有法律存在未明确遗产管理人的法律地位,遗产管理人的产生方式之间缺少衔接导致出现“真空”状态,遗产管理人的确定程序不完善等方面的问题。因此,遗产管理人的确定方面需要进一步细化。本文参考国内外学者的观点以及大陆法系、英美法系等国家关于遗产管理人的确定的规定,结合我国立法现状以及司法实践中的案例,对于遗产管理人的确定,提出四个方面的完善建议:第一,明确遗产管理人的法律地位,确保其能够以自己的名义管理遗产,且具有独立的诉讼主体资格;第二,完善遗产管理人的资格认定;第三,通过明确遗嘱执行人的权利、规定继承权丧失时遗产管理人的确定、对法院指定遗产管理人的各项条件细化等方面对遗产管理人的产生方式提出建议;第四,明确选任时间、设立临时遗产管理人、赋予遗产管理人权利外观等方面完善遗产管理人的确定程序。从以上方面提出建议,对遗产管理人的确定进行细化,保障遗产管理人的确定,为遗产管理人履行职责、保障遗产的公平分配打好基础。

关键词：遗产管理人的确定任职资格确定方式确定程序

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地方城投X公司员工职业通道设计研究

地方城投X公司员工职业通道设计研究

作者：毛洪成天津大学

学位级别：硕士

近年来,随着国内宏观经济形势变化和国企改革的要求,地方城投类企业面临着企业改革和转型的压力。X公司从2010年创建至今,在国内城镇化建设中为地方发展做出了贡献,但同时也在人力资源管理中面临着现代化、科学性不足的问题,公司一直以... 详细信息

近年来,随着国内宏观经济形势变化和国企改革的要求,地方城投类企业面临着企业改革和转型的压力。X公司从2010年创建至今,在国内城镇化建设中为地方发展做出了贡献,但同时也在人力资源管理中面临着现代化、科学性不足的问题,公司一直以老式人事管理方式为主,对员工的岗位通道设定也比较粗糙,导致公司中出现了人岗符合度不高,人员的工作积极性也无法充分调动,部分岗位工作效率低下等问题。本文以X公司全部人员为研究对象,通过问卷调研、研究国内外企业案例,并使用激励理论、期望理论、职业锚理论等相关理论成果,根据胜任力模型,对X公司职业通道进行了重新设计与优化,将职业通道拓展为管理、技术和技能三条通道,划分职级和层级,并提出优化培养培训、薪酬绩效等方案的相关配套措施。此次对X公司进行员工的职业通道设计优化,解决了人力资源管理中的现实问题,使企业能够将员工实现合理配置,实现人力资源最大效用,使员工能够树立职业目标,更好的实现个人成长,实现公司与个人的双赢发展。通过此次优化设计解决了X公司员工对职业发展的诉求和公司提升岗位工作效率的要求,并会对同类型公司的人力资源改革提供一定的参考。

关键词：城投类企业职业生涯通道任职资格制度配合

基于任职资格的BM公司班组长培训体系优化研究

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基于任职资格的BM公司班组长培训体系优化研究

作者：邵俊杰江苏大学

学位级别：硕士

班组长是企业生产一线的直接管理者,也是技能人才大军的中坚力量。以培训为抓手,提升班组长的专业技能及职业素养,一方面能提高制造现场效率,提升企业的核心竞争力,另一方面是对建设技能人才队伍的积极响应,对于推动制造强国战略目标的... 详细信息

班组长是企业生产一线的直接管理者,也是技能人才大军的中坚力量。以培训为抓手,提升班组长的专业技能及职业素养,一方面能提高制造现场效率,提升企业的核心竞争力,另一方面是对建设技能人才队伍的积极响应,对于推动制造强国战略目标的实现具有重要意义。为此,本研究以BM公司为研究对象,对制造业班组长培训体系优化问题进行了系统探究。本研究第一部分主要介绍研究背景、目的及意义,并围绕培训开展文献综述,阐明了研究内容、方法、思路与技术路线。第二部分,对培训、培训体系、班组长和任职资格四个主要概念进行了界定,梳理了成人学习理论、“721”学习法则、柯氏四级培训评估模式等理论基础。第三部分,对BM公司进行简要介绍,通过问卷调查法,调查分析了BM公司班组长培训现状,并总结了当前BM公司班组长培训体系存在的问题,包括:培训需求分析机制不完善、培训计划与实施系统性不足和培训效果缺乏深入评估与结果反馈。第四部分,针对BM公司班组长培训体系现存问题,借助行为事件访谈法,从公司战略和班组长成长两方面精准分析班组长岗位任职资格要求,搭建了班组长任职资格体系。第五部分,基于任职资格对BM公司班组长培训体系进行了优化设计。根据培训体系优化思路,基于任职资格体系,从公司、岗位和个人三个层面设计了班组长培训需求分析模式,确定了基于任职资格的班组长培训计划和实施方案,并对培训评估方案进行了优化设计。第六部分,从加强公司文化理念融合、提升领导对培训的重视、健全班组长培训制度与规范和营造专业科学的培训环境四个方面提出了相应的保障措施。第七部分,总结了主要研究结论,并进行了研究展望。本研究以BM合资公司为研究对象,对车间班组长培训体系优化进行了研究,搭建了BM合资公司班组长任职资格体系,并基于任职资格提出了班组长培训优化方案和保障措施,在为BM合资公司班组长培训体系优化提供决策参考的同时,期望能够为其他制造业公司班组长培训提供一定的借鉴意义。

关键词：班组长培训任职资格培训体系保障措施