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人-岗位匹配和人-组织匹配对人格测验作假行为的影响及心理机制

人-岗位匹配和人-组织匹配对人格测验作假行为的影响及心理机制

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作者：徐俊怡南京大学

学位级别：硕士

自陈式人格测验作为一种有效便捷的测评工具在招聘情境中广泛使用,但个体完成人格测验时经常存在作假行为,即为了表现出有利的自我形象,故意对结果进行歪曲,影响了人格测验的准确性。作假行为早期被看作是一种社会赞许行为或印象管理行... 详细信息

自陈式人格测验作为一种有效便捷的测评工具在招聘情境中广泛使用,但个体完成人格测验时经常存在作假行为,即为了表现出有利的自我形象,故意对结果进行歪曲,影响了人格测验的准确性。作假行为早期被看作是一种社会赞许行为或印象管理行为,但越来越多研究表明情境性的有意作假才是作假行为的本质特性,个体在人格测验作假时采用的是适应性策略,目的在于使自己更加符合应聘工作所需特质。本论文采用问卷法和实验法相结合的方式,共设计4个研究探索人-岗位匹配与人-组织匹配对人格测验作假行为模式的影响,设置分别单独呈现岗位信息和组织文化信息、共同呈现岗位信息和组织文化信息等不同类型的情境。同时基于作假行为的认知模型探究理想员工形象在作假行为发生过程中的中介作用和感知自我差距的调节作用,并结合反应时进一步验证作假行为发生的认知过程。最后,本研究针对作假行为在各类情境中均存在的问题提出中间警告方法用于降低人格测验中的作假行为。研究结果表明（1）岗位信息和组织文化信息均可影响个体的作假行为模式,在应聘不同岗位或不同企业的工作时,个体会显著增加与该岗位或企业组织文化相匹配的人格特质上的得分;（2）理想员工形象在岗位信息与组织文化信息对作假行为的影响中起中介作用,即应聘者通过已有信息构建适合该岗位或组织的员工形象,并做出相应的作假行为,但感知自我差距在理想员工形象与作假行为的关系中没有发挥调节作用;（3）人-岗位匹配与人-组织匹配作为两个不同的概念分别从微观与宏观角度对个体的作假行为产生独立影响,其影响无法相互抵消或叠加,表现为个体不会因冲突的信息减少作假行为,相反会同时增加与该岗位和企业组织文化相匹配的人格特质上的得分,在岗位和组织文化信息一致的情境中个体未表现出比单独情境更严重的作假;（4）中间警告法可以有效减少多种情境中的人格测验作假行为,先前作假水平越严重,控制效果越好。

关键词：人-岗位匹配人-组织匹配作假行为理想员工形象中间警告法

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基于组织同化理论的组织职业生涯管理对组织职业成长的作用研究——一个被调节的中介模型

基于组织同化理论的组织职业生涯管理对组织职业成长的作用研究—...

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作者：唐丽丽中国科学技术大学

学位级别：硕士

随着动荡的新经济时代的到来,无边界职业生涯的出现,组织的结构与管理模型在不断地发生变化,人们也逐渐改变自身的职业价值观,不再将自身的职业生涯局限于某一组织或岗位,工作流动和职业转换等现象越来越普遍化。这种变化对组织与个人... 详细信息

随着动荡的新经济时代的到来,无边界职业生涯的出现,组织的结构与管理模型在不断地发生变化,人们也逐渐改变自身的职业价值观,不再将自身的职业生涯局限于某一组织或岗位,工作流动和职业转换等现象越来越普遍化。这种变化对组织与个人均产生了重要影响,员工希望能够在组织中获得持续的就业力,而组织则希望拥有高承诺的优秀人才。员工将能否获得职业成长作为组织与岗位选择的重要标准之一,倘若组织与工作岗位所提供的发展机会与条件不理想,则可能会选择离职,通过职业转换与工作流动等方式进一步实现职业成长。面对着员工的再就业、跳槽,组织的人才在不断流失,企业也意识到想要保持企业竞争力、留住人才,须关注员工的职业成长。因此,个体在组织内的职业成长不仅影响着自身的未来发展,也会对企业发展产生影响,员工与企业都应关注组织职业成长的提升。很多学者已逐渐开始关注组织职业成长的作用机制,然而,少有研究探讨组织在员工提升职业成长的过程中应该扮演的角色。本研究从组织的角度切入,结合个体层面变量,探讨组织职业成长的提升路径。本研究从组织同化的理论视角切入,构建组织职业生涯管理对组织职业成长的作用路径模型,并进一步探讨人-组织匹配和人-岗位匹配的中介作用。在此基础上,为了进一步探讨组织职业生涯管理对不同个体的差异化影响,我们分析并检验了员工的职业认知对于组织职业生涯管理作用机制的调节作用。本研究采取3波次的追踪调查研究,收集了来自48个工作团队的48份管理者数据和175个有效员工样本,结合组织层面与个体层面数据对所提假设进行实证检验。本研究的实证分析结果表明:(1)职业指导对人-岗位匹配产生显著的正向作用,职业支持对人-组织匹配产生显著的正向作用;(2)人-组织匹配、人-岗位匹配对组织职业成长产生显著的正向作用;(3)人-组织匹配在职业支持与组织职业成长之间起显著的中介作用,人-岗位匹配在组织指导与组织职业成长之间起显著的中介作用;(4)职业认知对职业指导与人-岗位匹配之间的关系、职业支持与人-组织匹配之间的关系起显著的调节作用;(5)职业认知显著调节职业指导与职业成长之间通过人-组织匹配、人-岗匹配作用的间接关系;(6)职业认知调节职业支持与职业成长之间通过人-组织匹配、人-岗匹配作用的间接关系。

关键词：组织职业生涯管理职业认知人-组织匹配人-岗位匹配组织职业成长

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