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二倍工资纠纷类案研究

二倍工资纠纷类案研究

作者：路丹湖南大学

学位级别：硕士

自劳动合同法设立二倍工资制度以来,二倍工资制度的理解与适用一直分歧不断。近年来,各地根据本省的劳动市场情况制定规范二倍工资纠纷的司法意见,部分司法文件与二倍工资制度的立法初衷相悖,因此,需重点分析二倍工资制度的司法适用难题... 详细信息

自劳动合同法设立二倍工资制度以来,二倍工资制度的理解与适用一直分歧不断。近年来,各地根据本省的劳动市场情况制定规范二倍工资纠纷的司法意见,部分司法文件与二倍工资制度的立法初衷相悖,因此,需重点分析二倍工资制度的司法适用难题,探究二倍工资制度的价值正当性及适用技术性,保障劳资关系的和谐稳定。为明晰司法主体对二倍工资相关法律规定解读不一致的主要原因,选取三个典型案例及111个样本案例进行实证研究,分析总结二倍工资制度司法适用的主要分歧点为:未能明确界定二倍工资性质、未能明确适用二倍工资仲裁时效的起算点、未能明确二倍工资适用的归责原则、计算基数以及赔偿期限。理论界对二倍工资性质主要有三种界定,第一种界定为惩罚性赔偿,认为多增加的一倍工资是资方未与劳动者签订劳动合同应承担的法律责任,以第一倍工资为参照标准进行计算;第二种界定为劳动报酬,运用文义解释和体系解释,认为二倍工资也属于“工资”;最后一种界定为赔偿金,认为二倍工资既非劳动者的实际损失,也无法计算资方获取的利益,而由司法主体根据具体情况自由裁量赔偿金额,实际上二倍工资是对劳动者的一种补偿。二倍工资仲裁时效的起算需以二倍工资性质的确定为前提,司法实践中大部分司法主体都认定二倍工资为惩罚性赔偿,据此,二倍工资仲裁时效应以劳动者知道或者应当知道权利受侵害之日进行计算,由于用工关系的复杂多样性,运用主观起算方法计算二倍工资仲裁时效也需要分情况来确定时效的起算时间。二倍工资法律条文未能解决上述争议焦点问题,为完善相应法律法规,对二倍工资制度的完善提出相应建议:明确二倍工资性质为惩罚性赔偿;适用一般仲裁时效相关规定确定起算时间点;明确二倍工资纠纷适用过错推定原则;明确以劳动者离职前一年平均工资为二倍工资计算基数;分情况合理确定二倍工资赔偿期限。

关键词：二倍工资仲裁时效归责原则赔偿期限

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劳动合同法中二倍工资规则的反思与重构

西南民族大学学报（人文社会科学版） 2018年第6期39卷 92-98页

作者：罗泽胜西南科技大学法学院

二倍工资规则随着劳动合同法的修改再次成为热门话题。二倍工资中的第一倍工资的法律属性属于劳动报酬,第二倍工资的法律属性既非补偿性赔偿,也非惩罚性赔偿或奖励赔偿,而应定位为奖励(惩罚)。现有二倍工资规则构造存在同类行为的违法... 详细信息

二倍工资规则随着劳动合同法的修改再次成为热门话题。二倍工资中的第一倍工资的法律属性属于劳动报酬,第二倍工资的法律属性既非补偿性赔偿,也非惩罚性赔偿或奖励赔偿,而应定位为奖励(惩罚)。现有二倍工资规则构造存在同类行为的违法性要件不同、"视为已订立无固定期限劳动合同"的条件冲突、部分地方政策性内部文件内容超越法律法规规定等缺陷。应当合理确定二倍工资重构的路径,科学确定二倍工资规则的违法性要件和责任限度等规范要素,通过对《劳动合同法》第14条第3款、第82条及《劳动合同法实施条例》第5、6、7条的修改并出台司法解释的方式实现规则重构。

关键词：二倍工资法律属性损害赔偿奖励(惩罚) 规则构造

用人单位违法不订立书面劳动合同的“二倍工资”条款分析

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法学 2012年第2期 65-74页

作者：王全兴粟瑜上海财经大学法学院湖南大学法学院

《劳动合同法》及其《实施条例》独创性地设置了用人单位违法不订立书面劳动合同的"二倍工资"条款,旨在建立促使用人单位依法订立书面劳动合同的、优于以往制裁手段的倒逼机制。"二倍工资"条款的法条结构表明,对"二倍工资"需要作"第一... 详细信息

《劳动合同法》及其《实施条例》独创性地设置了用人单位违法不订立书面劳动合同的"二倍工资"条款,旨在建立促使用人单位依法订立书面劳动合同的、优于以往制裁手段的倒逼机制。"二倍工资"条款的法条结构表明,对"二倍工资"需要作"第一倍工资"与"第二倍工资"之分解,以分析其法律属性。在法律适用中,需要基于"二倍工资"条款的立法目的和法律属性来分析和解决"二倍工资"责任的构成要件、时间界限、基数界定、仲裁时效等问题。

关键词：劳动合同法书面劳动合同违法不订立书面劳动合同用人单位二倍工资

二倍工资之辨—《劳动合同法》第八十二条法理分析和适用

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二倍工资之辨—《劳动合同法》第八十二条法理分析和适用

作者：舒胜璈江西财经大学

学位级别：硕士

我国的《劳动法》规定对劳动关系的管理实行书面劳动合同制度,基于我国上世纪九十年代以来劳动合同签订率低和劳动合同短期化背景,《劳动合同法》中再次强调了书面劳动合同制度,对未签订书面劳动合同行为创造性的规定了二倍工资法律责... 详细信息

我国的《劳动法》规定对劳动关系的管理实行书面劳动合同制度,基于我国上世纪九十年代以来劳动合同签订率低和劳动合同短期化背景,《劳动合同法》中再次强调了书面劳动合同制度,对未签订书面劳动合同行为创造性的规定了二倍工资法律责任。针对二倍工资法律责任的法律性质,本文从目前学术界和司法实践通说认为,二倍工资法律责任系惩罚性赔偿责任在《劳动合同法》中的体现,笔者认为:从惩罚性赔偿责任的特点、功能及其适用时强调行为人的过错程度,和我国二倍工资法律责任都存在很大的差别,从而得出我国未签订书面劳动合同法律责任并不是惩罚性赔偿责任的结论。在此基础上,通过将《劳动合同法》归入到社会法体系中,运用法律解释理论和社会法原则,将二倍工资法律责任确定为公权力基于劳资关系平衡对劳动关系必要的干预得体现,在这一语境下,二倍工资法律责任具有惩戒、替代、调节劳资关系的功能。从实际的实施效果上来说,《劳动合同法》第八十二条自实施以来,对促使用人单位积极与劳动者签订书面劳动合同,明确劳动关系有着十分重要的作用,二倍工资利益调整比任何法律宣传工作的效果都要来的有效和直接,单从劳动合同签订率一项指标来看,似乎达到了预期的效果。但该项法律责任并没有考虑到劳动合同未签订原因的复杂性和劳动者的差别性,造成了在适用中的一些难题和困惑。基于此,笔者结合司法实践中的一些成功做法及二倍工资法律责任的性质,提出了关于在实际运用中的一些规则。

关键词：劳动合同法二倍工资惩罚性损害赔偿公权力干预违约

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二倍工资赔偿制度研究

二倍工资赔偿制度研究

作者：冯振阳西南政法大学

学位级别：硕士

二倍工资赔偿制度的立法初衷是消灭事实劳动关系，以便尽可能通过书面劳动合同明确劳资双方的权利义务，建立和谐的劳动关系。但该制度将订立书面劳动合同的义务强加给用人单位，忽视了劳动者的协助义务，同时该制度也违反了“无损害即... 详细信息

二倍工资赔偿制度的立法初衷是消灭事实劳动关系，以便尽可能通过书面劳动合同明确劳资双方的权利义务，建立和谐的劳动关系。但该制度将订立书面劳动合同的义务强加给用人单位，忽视了劳动者的协助义务，同时该制度也违反了“无损害即无赔偿”的法理，在实践中诱发了诚信危机，激化了劳资冲突，急需从司法及立法方面予以应对。本文除引言外，共分为五部分：第一部分论述了二倍工资赔偿制度的立法目的。在对事实劳动关系三种处理意见考察的基础上，认识到二倍工资赔偿制度的目的在于消灭事实劳动关系，使劳动关系全部以书面的形式固定下来，以保护劳动者的合法权益，构建和谐的劳动关系。第二部分对二倍工资赔偿制度的正当性提出了质疑。二倍工资制度据以确立的基本前提是：实践中未签订书面劳动合同的主要原因在于用人单位，不签订书面劳动合同对劳动者不利。本部分通过对不签订劳动合同的原因以及书面劳动合同的功能进行分析，说明不签订劳动合同的主要原因在于用人单位的假定是不科学的，书面劳动合同的作用有限，而且其劳动关系的证明功能亦不断弱化，二倍工资赔偿制度的立法前提是有问题的。第三部分对二倍工资赔偿制度的法理性缺陷进行了分析。惩罚性赔偿得以适用，要求行为人主观上具有过错，同时要求受害人实际受有损害。而二倍工资赔偿制度不要求用人单位主观上具有过错，只要有不签订书面劳动合同的事实就要承担二倍工资责任，同时也不要求劳动者实际上受有损害，故二倍工资赔偿制度违反了惩罚性赔偿的一般原理。第四部分对二倍工资赔偿制度的法律效果进行了分析。《劳动合同法》实施以来，虽然劳动合同签订率有所上升，但是合同内容不规范，大多数不具备《劳动合同法》规定的劳动合同的必备条款。劳动合同在事实上成为用人单位防范劳动者主张二倍工资的工具，加剧了劳资双方的不信任。劳动者也往往利用用人单位的管理漏洞，恶意不签订或拖延签订书面劳动合同，而后再伺机起诉主张二倍工资。从实际效果看，《劳动合同法》的这一制度设计“好心办了坏事”，不仅没有促进劳动关系的和谐，反而在一定程度上加剧了劳资冲突。第五部分是针对二倍工资赔偿制度的不合理之处提出的改善建议，包括司法机关的应对措施及立法方面的建议。司法实践方面主要论述了各地法院采取切实措施纠正了二倍工资赔偿制度的不合理之处，如由于劳动者自身原因导致没有订立书面合同的，其无权要求二倍工资赔偿。在立法方面，建议取消二倍工资制度，打破对书面劳动合同的迷信，承认非书面形式的劳动合同关系;至少应对二倍工资赔偿制度的适用要件加以限制。

关键词：书面劳动合同事实劳动关系二倍工资恶意诉讼

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二倍工资责任纠纷类案研究

二倍工资责任纠纷类案研究

作者：马欣园湖南大学

学位级别：硕士

二倍工资制度是我国基于劳动合同的书面形式要求而设立的独创性制度。其目的在于督促用人单位履行签订书面劳动合同的义务,从而推进劳动合同书面化,依靠书面形式的证明效力来维护劳动关系的稳定,减少争议的出现。通过对样本案例的分析... 详细信息

二倍工资制度是我国基于劳动合同的书面形式要求而设立的独创性制度。其目的在于督促用人单位履行签订书面劳动合同的义务,从而推进劳动合同书面化,依靠书面形式的证明效力来维护劳动关系的稳定,减少争议的出现。通过对样本案例的分析可得出,二倍工资制度在司法实践中存在着对仲裁时效适用不明、忽视劳动者主观状态、忽视劳动者身份差异性等问题。而不同地区出台的指导意见中对于二倍工资责任纠纷的法律适用存在较大分歧,导致同案不同判的现象多发。通过对案件争议焦点的分析可以得出如下结论:基于二倍工资的性质认定,将二倍工资的法律属性定为惩罚性赔偿,并据此适用一般劳动争议仲裁时效更为合理;将劳动者存在过错作为用人单位的免责事由,如果用人单位能够证明自身已尽到相应义务,书面合同的缺失归咎于劳动者,应免除用人单位的二倍工资责任;在劳动者身为高级管理人员或人事管理人员时,法院应结合该类劳动者的履职情况来具体分析,对其慎重适用二倍工资制度。在实践中产生争议时,应结合二倍工资制度的设立目的来进行评价。书面劳动合同发挥的证据效力在现如今的背景下有所弱化,目前也出现了部分劳动者利用二倍工资制度进行寻租型诉讼的情况,二倍工资制度在运行过程中偏离了促进劳动关系和谐稳定这一目的。尽管二倍工资制度在法理上存在值得商榷之处,但就目前我国的国情来看,保留二倍工资制度仍具有必要性。应对二倍工资制度进一步完善,尽可能统一司法裁判标准,减少各地因司法适用不统一而引发的问题。应当明确二倍工资的性质认定;引入诚实信用原则对劳动者的主观状态及履职情况进行审查;重视劳动者层次、职位的差别性,探索对劳动者分层保护的模式。从而更好地平衡用人单位的利益与劳动者合法权益,实现这一制度促进劳动力市场和谐发展的目标。

关键词：二倍工资书面劳动合同仲裁时效

未订立书面劳动合同的“二倍工资”计算问题的实证研究

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未订立书面劳动合同的“二倍工资”计算问题的实证研究

作者：陈有韬西南政法大学

学位级别：硕士

《劳动合同法》实施至今的十余年中,未订立书面劳动合同的“二倍工资”规定受到诸多争议,但既有研究多聚焦于该规定的存废,相对忽视其在司法实践中暴露出来的问题。该规定在司法实践中呈现出“碎片化”、地域化的特点,各地裁判机构在计... 详细信息

《劳动合同法》实施至今的十余年中,未订立书面劳动合同的“二倍工资”规定受到诸多争议,但既有研究多聚焦于该规定的存废,相对忽视其在司法实践中暴露出来的问题。该规定在司法实践中呈现出“碎片化”、地域化的特点,各地裁判机构在计算二倍工资时,对计算基数的确定、应当适用的仲裁时效以及仲裁时效的起算点等问题莫衷一是,这有损司法的统一性和权威性。文章通过统计整理“二倍工资”规定的司法实践现状,发现在计算基数问题上主要争议在于,是应采纳相应期间的实得工资、应得工资,还是标准工资和约定工资?最后通过分析“工资”的界定与构成,得出“二倍工资”应当以应得工资为计算基数的结论。而在“二倍工资”的仲裁时效问题上,认为“二倍工资”仲裁时效应适用普通时效,对比了分散式计算方式和整体式计算方式之后,得出“二倍工资”仲裁时效起算点应该以违法状态消失的次日或一年届满之次日计算。文章除引言和结语外,分为三部分:第一部分——“二倍工资”规定的司法实践现状。本部分以实证分析法,通过对全国主要省份关于“二倍工资”规定实施现状的统计,进行分类分析。包括“二倍工资”计算基数问题各地的不同司法实践情况和“二倍工资”仲裁时效问题各地的不同司法实践情况两大部分。本文将前者分为了以劳动者在“二倍工资”计算期间实际所得为基数的地区、以劳动者在“二倍工资”计算期间应得工资为基数的地区、以劳动者在“二倍工资”计算期间标准工资和约定工资为基数的地区。本文将后者分为了逐月分别计算、自违法状态消失之日(即用人单位应当支付二倍工资的最后一日)开始整体起算、自违法状态消失的次日或一年届满之次日计算、自劳动关系终止之日计算、自用工之日起一个月的次日起计算等五个计算方法。第二部分——“二倍工资”的计算基数问题。本部分是论文讨论的核心部分。整个“二倍工资”规定的“碎片化”司法实践现状中最突出的问题就是“二倍工资”的计算基数问题。本部分首先讨论“工资”的界定与构成,分别就域内域外的相关理论及法规着手,接着讨论了计算基数的理论争议。最后通过“二倍工资”的法律性质和功能着手得出了“二倍工资”计算基数应当以应得工资为基数计算、非月度所得且排除非工资项目来计算的结论。第三部分——“二倍工资”的仲裁时效问题。在本部分论述了“二倍工资”仲裁时效起算点问题,对比了分散式计算方式和整体式计算方式之后,阐述了整体式计算的优点和前者的不足。

关键词：二倍工资计算基数书面劳动合同工资仲裁时效

论未订立书面劳动合同“二倍工资”请求权之欺诈抗辩 ——以“俞某诉浙江某校劳动争议案”为例

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论未订立书面劳动合同“二倍工资”请求权之欺诈抗辩 ...

作者：刘洋西南政法大学

学位级别：硕士

2014年,广东省发生的一起劳动争议案件引发了实务界关于“劳动者入职时存在欺诈情形,用人单法是否仍应当支付二倍工资”话题的广泛讨法。在求职阶段,部分劳动者为了获得就法机会,违反诚实信用原则,对于法历水平、工作经验、岗法技能等... 详细信息

2014年,广东省发生的一起劳动争议案件引发了实务界关于“劳动者入职时存在欺诈情形,用人单法是否仍应当支付二倍工资”话题的广泛讨法。在求职阶段,部分劳动者为了获得就法机会,违反诚实信用原则,对于法历水平、工作经验、岗法技能等与履行劳动合同具有直接相关性的重内信息,做虚假陈述或者故意隐瞒,诱导用人单法产生错误认识,违背真实意思与其建立劳动关系。另一方面,部分用人单法缺乏规范用工意识或者为了规避用工风险,未与劳动者订立书面形式劳动合同。虽然“二倍工资”罚则适用无过错责任原则,但当上述两种情形不期而遇,存在欺诈情形的求职者向企法主张双倍工资应否得到人民法院支持,在司法实践中仍有争议。本法从真实案例入手,分析法官在求职欺诈案中关于“二倍工资罚则”的法法适用意见,通过归纳争议焦点引出本法研究课题;通过逐项评议各争议焦点,分析未订立书面劳动合同二倍工资请求之请求权基础;最后,通过综合分析,得出结法:欺诈是二倍工资请求权的抗辩事由之一。求职欺诈侵犯了企法竞争择优、选人用人的权利,客观上阻碍企法行使用工自主权,破坏了职场应有的公平正义,不利于和谐劳动关系的构建。笔者认为,求职欺诈建立起来的劳动关系不能体现用人单法的真实意思表示,缺乏当事人合意,因存在意思表示瑕疵,不能发生建立起合法劳动关系的效果。劳动合同被确认无效以后,双方当事人不受该无效劳动合同的约束和保护。基于求职欺诈建立起来的虚伪劳动关系不能等同于事实劳动关系,不应得到《劳动法》《劳动合同法》的平等保护。当事人基于虚伪劳动关系主张《劳动合同法》上相关权利不应得到支持,即欺诈方不能依照《劳动合同法》向接收企法主张双倍工资,也无权主张社会保险费、住房公积金等基于合法劳动关系才应享有的劳动者权利。最后,在本法写作过程中,笔者观察到,为了实现公平正义,法官在裁判中的法法适用径路和裁判能动表现。

关键词：事实劳动关系二倍工资欺诈抗辩

《劳动合同法》中“二倍工资”条款法律适用研究

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《劳动合同法》中“二倍工资”条款法律适用研究

作者：刘艺娴苏州大学

学位级别：硕士

我国《劳动合同法》规定了书面劳动合同制度和无固定期限劳动合同制度,以《劳动合同法》第八十二条为核心的“二倍工资”条款对其进行了强化,“二倍工资”条款在提高书面劳动合同的签订率、维护劳动关系和谐稳定、保障劳动者权益方面取... 详细信息

我国《劳动合同法》规定了书面劳动合同制度和无固定期限劳动合同制度,以《劳动合同法》第八十二条为核心的“二倍工资”条款对其进行了强化,“二倍工资”条款在提高书面劳动合同的签订率、维护劳动关系和谐稳定、保障劳动者权益方面取得了一定成效。“二倍工资”条款可以分为“未订书面劳动合同二倍工资”条款和“不订无固定期限劳动合同二倍工资”条款。由于立法过于原则,理论界和实务界对“二倍工资”条款产生了多种解读,条款在实践适用中存在诸多困境:首先,“二倍工资”条款的适用条件不明确。关于适用条件存在客观标准说和主观客观标准结合说两种不同的观点,客观标准说观点认为“二倍工资”条款的适用只要存在未订书面劳动合同或应订而未订无固定期限劳动合同的客观事实,无论用人单位对该事实的存在是否具有主观过错,用人单位都要向劳动者支付“二倍工资”。主观客观标准结合说的观点认为“二倍工资”条款的适用既要满足客观事实,还要区分用人单位和劳动者的主观状态,只有在既存在客观事实,又存在用人单位主观过错的情况下用人单位才需要支付“二倍工资”。两种观点在实践中同时存在,会导致同案不同判的困境。同时,无论是客观标准说,还是主观客观标准结合说,对客观标准中劳动合同的“书面形式”又存在不同的理解,存在狭义说和广义说两种观点,狭义说的观点认为劳动合同的“书面形式”应当严格符合法律规定的劳动合同形式的各项要件。广义说的观点认为“书面形式”不仅限于合同的形式,只要相关文件能够载有双方权利义务,达到证据证明功能,那么如入职通知书、录用表等书面形式的文件等都可以视为已订立的书面劳动合同。其次,“二倍工资”条款中的“工资”法律属性不清,存在“劳动报酬说”和“法律责任说”两种不同的理解,进而导致“二倍工资”适用特殊仲裁时效或一般仲裁时效的差异。最后,关于“二倍工资”条款中的“工资”计算基数,由于缺乏统一规定,各地法院掌握的司法裁判尺度都不尽相同,相同类型的案件在不同地区审判的数额相差悬殊,造成不同地区用人单位在相同情形下承担的用工成本不同,在一定程度上形成了不公平竞争。为消解“二倍工资”条款法律适用困境,应当对“二倍工资”条款的适用条件予以明晰:采用主观客观标准结合说的观点更符合“二倍工资”条款的立法功能,主观要件包括对用人单位和劳动者主观状态的考量,存在未订书面劳动合同或应订而未订无固定期限劳动合同的客观事实,且用人单位存在主观过错的情况下用人单位才需支付“二倍工资”。客观要件中对书面劳动合同的“书面形式”认定采用广义说的观点,对相关文件进行实质性审查即可,只要文件能够承担证据证明功能,就应当视为已订立书面劳动合同,不符合“二倍工资”条款的适用条件;对“二倍工资”条款中“工资”法律属性再定位,明确“二倍工资”的法律属性为具有惩罚性质的法律责任,适用一般仲裁时效;“二倍工资”条款中的“工资”计算基数包括劳动者“当月应得工资”,不包含支付周期超过一个月的劳动报酬或奖金。

关键词：二倍工资书面劳动合同无固定期限劳动合同惩罚性赔偿