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个性化契约对员工建言行为的影响研究

个性化契约对员工建言行为的影响研究

作者：熊作威杭州师范大学

学位级别：硕士

随着市场竞争的日益激烈,企业所面临的生存压力越来越大,企业想要保持竞争力,就必须不断的进行发展战略的优化调整。然而,仅仅从管理者角度考虑问题,只依靠少数管理者来做好企业发展战略的优化调整是很难的。因此,越来越多的管理者开始... 详细信息

随着市场竞争的日益激烈,企业所面临的生存压力越来越大,企业想要保持竞争力,就必须不断的进行发展战略的优化调整。然而,仅仅从管理者角度考虑问题,只依靠少数管理者来做好企业发展战略的优化调整是很难的。因此,越来越多的管理者开始重视企业员工对于企业发展的想法和意见,如何使员工做出更多建言行为也成为了许多企业管理者重点关注的问题。已有研究表明,人力资源管理能够有效影响员工建言行为,而个性化契约作为一种新型的人力资源管理实践,在帮助企业留住核心员工,保持企业核心竞争力方面发挥着重要的作用。在留住核心员工的同时,这种新型的人力资源管理实践是否能有效提高员工建言的几率,仍有待进一步探究。本文基于社会交换理论,开展了两个研究,来探究个性化契约对员工建言行为的影响。研究一采用情景模拟实验的方法,选取120名企业在职员工作为被试,初步探究了个性化契约对员工建言行为的影响以及组织支持感的中介作用。研究二采用问卷调查的方法,选取334名企业在职员工作为被试,再次验证了研究一的结果,并进一步的探讨了组织支持感和组织认同在个性化契约与员工建言行为之间的链式中介作用。使用PROCESS进行数据分析,结果表明:(1)个性化契约正向影响员工建言行为;(2)组织支持感在个性化契约和员工建言行为之间起到部分中介作用;(3)组织认同在个性化契约和员工建言行为之间起到部分中介作用;(4)组织支持感、组织认同在个性化契约与员工建言行为之间起到链式中介作用。本研究从个性化契约这一新型的人力资源管理实践角度出发,探究其对员工建言行为的影响,以及这种影响的作用机制,扩展了关于员工建言行为的研究理论,也为企业管理者如何促进员工建言行为提供了一些启示:(1)企业应该灵活调整人才管理策略,合理的运用个性化契约;(2)企业应该加强对员工心理层面的关注,给予员工足够的理解和包容,重视员工的感受;(3)企业应该注重培养建言的氛围,让员工能够感受到企业对员工建言的支持与鼓励,可以采取必要的奖励措施,激励员工做出建言行为。

关键词：个性化契约组织支持感组织认同员工建言行为

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个性化契约对员工主动担责行为的影响研究

个性化契约对员工主动担责行为的影响研究

作者：刘磊中南财经政法大学

学位级别：硕士

随着经济社会的高速发展,组织所处的经营环境变得越来越复杂,组织内部和外部的各种挑战迫使组织不得不进行变革、改进。在这种情境下,管理者不再只是要求员工完成岗位的本职工作,更期望员工主动挑战现状,为变革、改进现状付出建设性的努... 详细信息

随着经济社会的高速发展,组织所处的经营环境变得越来越复杂,组织内部和外部的各种挑战迫使组织不得不进行变革、改进。在这种情境下,管理者不再只是要求员工完成岗位的本职工作,更期望员工主动挑战现状,为变革、改进现状付出建设性的努力,以帮助组织应对各种内外部挑战,为组织发展提供助力。已有研究证明主动担责行为能为组织带来积极的影响,主动担责的员工会积极主动突破角色期待和工作职责,在工作方法、工作程序等方面变革、改进,有助于组织应对组织内部和外部的各种挑战。然而,怎样能有效地促使员工表现主动担责行为,长期以来都是学者们和组织管理者们想要解决的问题。个性化契约作为一种定制化的特殊工作安排,需组织与员工共同协商制定,其能够有效地满足员工对工作的要求,调动员工的主动性、积极性及责任感,但目前学界关于个性化契约如何影响员工主动担责行为及具体解释机制还存在诸多未知。故本文引入个性化契约,基于自我决定理论,探讨个性化契约与主动担责行为之间存在的关系,并进一步探究工作卷入在个性化契约与主动担责行为间的中介作用,与此同时,将差错管理氛围作为调节变量引入,探讨其可能存在的调节作用。本文对个性化契约、主动担责行为、工作卷入、差错管理氛围的现有文献进行梳理、归纳,基于理论层面的推导,构建了个性化契约影响主动担责行为的理论模型。以问卷调查的方式,收集湖南、湖北、广东、上海等地来自不同行业员工的问卷,共计284份有效问卷,运用SPSS25和AMOS24两种数据统计分析软件验证、分析所提出的研究假设,得到以下结论:(1)个性化契约对员工主动担责行为存在显著的正向影响;(2)个性化契约正向影响员工工作卷入;(3)工作卷入在个性化契约和主动担责行为间起到中介作用;(4)差错管理氛围正向调节工作卷入与主动担责行为之间的关系。本文探讨了个性化契约对主动担责行为的影响及其作用路径与边界条件,丰富了个性化契约和主动担责行为领域的相关研究,拓展了工作卷入的相关研究以及差错管理氛围的适用情境。同时,本文也为管理实务提供了一些管理启示。首先,组织应当灵活运用个性化契约;其次,组织可以采取多方面的措施促进员工工作卷入;再次,组织可以从差错学习、思考、沟通以及处理等方面出发,建设良好的差错管理氛围。

关键词：个性化契约主动担责行为工作卷入差错管理氛围

个性化契约对员工主动担责行为的影响 ————一个有调节的中介模型

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个性化契约对员工主动担责行为的影响 ...

作者：孙绍博沈阳师范大学

学位级别：硕士

随着经济社会的高速发展,组织所处的经营环境变得越来越复杂,已有研究证明员工的主动担责行为能为组织带来积极的影响,但怎样能有效地促使主动担责行为,长期以来都是学者们和组织管理者们想要解决的问题。个性化契约作为定制化安排,可... 详细信息

随着经济社会的高速发展,组织所处的经营环境变得越来越复杂,已有研究证明员工的主动担责行为能为组织带来积极的影响,但怎样能有效地促使主动担责行为,长期以来都是学者们和组织管理者们想要解决的问题。个性化契约作为定制化安排,可以调动员工积极性,但其与主动担责行为之间的影响机制还存在很多未知。故本文引入个性化契约,基于自我决定理论,主要探讨个性化契约与员工主动担责行为的关系。以及工作卷入的中介作用和差错管理氛围的调节作用。本文对个性化契约、主动担责行为、工作卷入、差错管理氛围的现有文献进行梳理、归纳,基于理论层面的推导,构建了个性化契约影响主动担责行为的理论模型。以问卷调查的方式,收集全国各地来自不同行业员工的问卷,共计355份有效问卷,运用SPSS22.0和AMOS24.0两种数据统计分析软件验证、分析所提出的研究假设,得到以下结论:(1)个性化契约对员工主动担责行为存在显著的正向影响;(2)个性化契约正向影响员工工作卷入;(3)工作卷入在个性化契约和主动担责行为间起到中介作用;(4)差错管理氛围正向调节工作卷入与主动担责行为之间的关系。本文探讨了个性化契约对主动担责行为的影响及其作用路径与边界条件,丰富了个性化契约和主动担责行为领域的相关研究,拓展了工作卷入的相关研究以及差错管理氛围的适用情境。

关键词：个性化契约主动担责行为工作卷入差错管理氛围

个性化契约对员工建设性越轨行为的影响机制研究

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个性化契约对员工建设性越轨行为的影响机制研究

作者：沈义扬州大学

学位级别：硕士

在社会快速发展、科技不断进步以及全球化竞争日益激烈的背景下,企业要获得竞争优势,就必须实现技术和产品的创新,员工的创新想法和行为是企业创新和构建核心竞争力的重点。近年来,企业组织十分重视人力资本在企业创新中的作用,促使其... 详细信息

在社会快速发展、科技不断进步以及全球化竞争日益激烈的背景下,企业要获得竞争优势,就必须实现技术和产品的创新,员工的创新想法和行为是企业创新和构建核心竞争力的重点。近年来,企业组织十分重视人力资本在企业创新中的作用,促使其创新能力不断增强。建设性越轨行为与组织内原有规范相悖,却能提高组织竞争优势。建设性越轨行为对推动组织变革、技术创新以及激发员工创造力具有重要作用,是企业创新的重要途径之一。许多研究表明建设性越轨行为可以提高员工的创新绩效。因此,探究企业创新中员工建设性越轨行为的影响因素具有重要意义。建设性越轨行为挑战了领导的地位和权威,打破了组织规则惯例,具有很强的不确定性。因此,员工拥有的工作自主性是促进建设性越轨行为产生的重要条件。个性化契约是组织与员工就工作内容进行协商而达成的一致性安排,可以提高员工工作自主性和对组织的忠诚度,促进员工工作积极性。个性化契约反应了组织对员工工作的支持,已经成为企业吸引和保留核心人员的重要手段。此外,责任感知是影响员工行为的重要个体因素,影响建设性越轨行为的产生。建设性越轨行为与个体资质过剩感知密切相关,个体对自己能力的判断会直接作用于个体行为,员工的资质过剩感知能够很好的解释建设性越轨行为的个体差异。研究通过文献回顾和对相关理论的梳理,对建设性越轨行为、个性化契约、责任感知以及资质过剩感知四个变量之间的关系进行分析,并在此基础上提出研究假设并构建模型。本文以具有创新性质的技术和研发人员为调研对象,基于278份有效问卷,采用SPSS26.0和Mplus8.0软件进行数据分析,探究企业创新中员工建设性越轨行为的影响因素,研究个性化契约对建设性越轨行为的影响和责任感知在二者之间的中介作用以及资质过剩感知对二者的调节效应。实证结果表明:（1）个性化契约对建设性越轨行为有显著的正向影响;（2）个性化契约对责任感知有显著的正向影响;（3）责任感知对建设性越轨行为有显著的正向影响;（4）责任感知在个性化契约对建设性越轨行为的影响过程中起到部分中介作用;（5）资质过剩感知正向调节个性化契约对建设性越轨行为的影响。最后基于研究结论提出研究启示,助力企业创新。

关键词：企业创新建设性越轨行为个性化契约责任感知资质过剩感知

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个性化契约对员工创新行为的影响研究

个性化契约对员工创新行为的影响研究

作者：刘志豪青岛大学

学位级别：硕士

在经济全球化发展的今天,企业面临的商业环境日益复杂和多变。企业的可持续发展也受到了许多严峻的挑战,对人才的需求和竞争更为激烈。个性化契约作为一种非正式的雇佣条款,能够满足新时代员工的个性化需求,有助于企业吸引并留住人才。... 详细信息

在经济全球化发展的今天,企业面临的商业环境日益复杂和多变。企业的可持续发展也受到了许多严峻的挑战,对人才的需求和竞争更为激烈。个性化契约作为一种非正式的雇佣条款,能够满足新时代员工的个性化需求,有助于企业吸引并留住人才。同时,创新也作为应对挑战的重要解决思路,被越来越多的提及和重视。那么,员工在获得个性化契约后会如何影响心理情绪从而影响创新行为值得本文去研究。研究以角色理论和社会认知理论为基础,广泛回顾了国内外文献研究,选取角色压力为中介、组织支持为调节,探讨个性化契约对员工创新行为的影响机制。研究从理论上拓展了不同类型个性化契约的影响效果和对创新行为的作用机制,从实践上为企业人力资源管理提供指导建议。研究首先对国内外文献进行回顾和梳理,确定研究的理论基础,明确相关变量的概念定义和维度测量,并了解其影响因素和影响效果。进而根据已有研究成果提出本研究的9条研究假设,构建理论模型。其次,综合已有研究成果选择合适的测量工具,设计调查问卷并发放,共收集到有效数据288份。使用SPSS 26.0和Mplus 8软件对数据进行处理和分析,验证数据的有效性和模型的可靠性,运用层次回归法验证研究假设。随后,对数据分析结果进行讨论,得出如下研究结论:第一,发展型个性化契约和灵活型个性化契约均对员工创新行为具有显著的正向影响,且发展型个性化契约的影响效应更强。第二,发展型个性化契约和灵活型个性化契约均对员工角色压力具有显著的负向影响,且灵活型个性化契约对角色压力的抑制作用更强。第三,角色压力不仅对创新行为产生显著的负向影响,还在发展型个性化契约和灵活型个性化契约与创新行为的关系中起中介作用。第四,组织支持正向调节发展型个性化契约和灵活型个性化契约与角色压力的关系。最后,研究提出了理论意义、实践意义和研究存在的局限性,并为未来研究提出建议。

关键词：个性化契约员工创新行为角色压力组织支持社会认知理论

个性化契约对新生代知识型员工亲组织不道德行为的影响——基于道德认同的调节作用

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个性化契约对新生代知识型员工亲组织不道德行为的影响——基于道...

作者：梁晓丹河北工程大学

学位级别：硕士

不道德行为一直是组织与管理领域重点研究的问题,以往学者们对不道德行为的研究大都关注于利己型不道德行为,随着研究的深入,利他型不道德行为也即亲组织不道德行为也受到学者们的关注。相比于组织公民行为,亲组织不道德行为的实施会影... 详细信息

不道德行为一直是组织与管理领域重点研究的问题,以往学者们对不道德行为的研究大都关注于利己型不道德行为,随着研究的深入,利他型不道德行为也即亲组织不道德行为也受到学者们的关注。相比于组织公民行为,亲组织不道德行为的实施会影响企业声誉,阻碍企业的可持续发展。因此,近年来亲组织不道德行为的产生机制引起了学者们的重视。个性化契约是组织内的雇佣者与被雇佣者经过协商就工作而达成的非正式协议,这为企业留住、激励优秀员工提供了新的机遇,但与组织建立了个性化契约的员工可能出于回馈组织的目的而违背社会道德,实施能够为组织带来及时利益却损害组织长远信誉的亲组织不道德行为。而现有文献大多关注个性化契约的“光亮面”,较少研究其可能的“黑暗面”。新生代知识型员工是能够与组织建立个性化契约的主体人群,他们掌握着许多专业的知识与技能且受时代的影响价值观更加多元,需求层次更高,具有较高的工作自主性。同时又由于其大多处于企业的关键岗位,所以相较于普通员工而言,新生代知识型员工实施的亲组织不道德行为更不易被察觉,造成的危害更大。但目前很少有学者针对新生代知识型员工对个性化契约与亲组织不道德行为间的关系进行实证探讨。在此背景下,本文将社会认同理论与社会认知理论作为理论支撑,基于432名新生代知识型员工的调研数据,利用数据分析软件SPSS与AMOS对数据进行分析处理,以个性化契约为自变量,运用层次回归法与Bootstrap法检验亲组织不道德行为的产生机理。研究表明:(1)个性化契约会促进新生代知识型员工亲组织不道德行为的产生;(2)组织认同在个性化契约与新生代知识型员工亲组织不道德行为之间起中介作用;(3)道德认同抑制了组织认同对新生代知识型员工亲组织不道德行为的正向影响;(4)道德认同负向调节个性化契约与亲组织不道德行为经由组织认同的间接效应。

关键词：新生代知识型员工个性化契约组织认同亲组织不道德行为道德认同

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个性化契约对员工工作表现的影响研究

个性化契约对员工工作表现的影响研究

作者：张丹琳北京交通大学

学位级别：硕士

随着组织的发展和人类需求的不断变化,个性化契约从“定制”、“协商”的角度,开辟了一种全新的人才管理方式。员工与组织通过协商和沟通,从自身现实情况出发,设立适合组织和自身发展的工作协议,使员工在获得适合自身的工作安排的同时,... 详细信息

随着组织的发展和人类需求的不断变化,个性化契约从“定制”、“协商”的角度,开辟了一种全新的人才管理方式。员工与组织通过协商和沟通,从自身现实情况出发,设立适合组织和自身发展的工作协议,使员工在获得适合自身的工作安排的同时,也更能对工作产生更多的动力和热情。学界近年来,也关注这一管理工具,越来越多地结合社会交换理论进行研究。然而,个性化契约与员工需求和动机息息相关,采用社会交换理论一定程度上忽视了员工需求和动机的多样性。且作为重要的外界环境条件之一,在个性化契约制定后,其对员工工作表现的影响机制尚待探索,且不同类型的个性化契约是否有差异化的结果,不同特质的员工该怎样使用个性化契约,以上问题仍需学界进一步探索。鉴于此,本文基于自我决定理论,整合现有研究成果,以基本心理需求中的自主心理需求和胜任心理需求作为中介机制,探究灵活型和发展型的个性化契约对员工工作表现的影响作用,并结合员工个人特质,引入主动性人格作为调节变量,在不同类型的个性化契约和基本心理需求基础上,构建了被调节的中介模型。本文以相关的制造型企业、互联网企业和外资企业内的员工及其领导为样本,收集有效调查问卷共计417份。样本数据分析处理采用的工具为SPSS 26.0和Amos26.0。研究结果表明:首先,灵活型个性化契约能够显著正向影响自主心理需求满足,发展型个性化契约能够显著正向影响胜任心理需求满足。其次,自主心理需求满足能减少反生产行为、提升员工情感承诺和工作绩效水平;胜任心理需求能提升员工情感承诺、工作绩效和可提拔性水平。再次,自主需求满足中介了灵活型个性化契约与工作表现间的关系,胜任需求满足中介了发展型个性化契约与工作表现间的关系;最后,主动性人格在灵活型个性化契约与自主需求满足间的负向调节作用显著,在发展型个性化契约与胜任需求满足间的负向调节作用显著。本研究解释了不同个性化契约作用效果和结果变量的差异,扩展了基本心理需求的研究内容,探索了主动性人格的负向调节作用。同时,本研究为管理者在选择个性化契约的类型和实施对象,以及提升基本心理需求的认识水平提供了指引。

关键词：个性化契约自我决定理论基本心理需求工作表现主动性人格

资质过剩感对员工创新行为的影响研究——基于成就动机和个性化契约的作用

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资质过剩感对员工创新行为的影响研究——基于成就动机和个性化契...

作者：刘雅琪中南财经政法大学

学位级别：硕士

随着社会的快速发展,具备较高知识水平、能力、经验的高质量人才逐年增多。但与此同时,劳动力市场中各类用人组织所提供的岗位与人才素质难以匹配,导致许多高质量人才从事学历、技能要求较低的岗位,形成了资质过剩情况。如何顺应这种发... 详细信息

随着社会的快速发展,具备较高知识水平、能力、经验的高质量人才逐年增多。但与此同时,劳动力市场中各类用人组织所提供的岗位与人才素质难以匹配,导致许多高质量人才从事学历、技能要求较低的岗位,形成了资质过剩情况。如何顺应这种发展趋势,从长远发展的角度使这些资质过剩群体充分发挥自身价值是学者开始关注的问题。同时,创新能力作为新时代企业的重要竞争力之一,对组织能否在迅速更新换代的市场中立足有着重要决定作用。企业的创新离不开具有良好素质水平的员工,感知到自身知识、技能和经验水平高出本职工作所需的员工,是否能将其富余的能力转化为创新性的想法与实践,实现组织与个体“双赢”。以及在何种管理实践下能够促进其转化,是本研究的重点与意义所在。本研究旨在研究资质过剩感对创新行为的积极影响机制,并引入中介变量成就动机以及调节变量个性化契约,对其作用机制与边界条件进行探索。首先根据文献归纳分析,发现目前关于资质过剩感与创新行为间关系的研究较少且结论不稳定。因此为了使得资质过剩员工在长远发展中能够实现自身价值,对资质过剩感向创新行为转化的积极路径及边界条件进行探索。其次通过文献研究法、问卷调查法确定研究思路,并结合自我调节理论从员工动机角度出发建立研究模型,当员工在非自愿的情况下感到资质过剩时,会认为自己应该拥有更多来自组织的资源和支持,使员工寻求其他途径实现自身价值、追求成功,形成较高的成就动机。同时成就动机会驱使员工在基本工作职责基础上进行创新并实现自身价值。个性化契约使员工感受到来自组织的尊重与认可,从而产生相应的行为回报组织的支持,促进其做出创新性贡献。最后通过实证分析得出结论并据此提出具有实践意义的管理学建议。本研究通过使用国内外成熟量表编制问卷进行调查,共收回372份有效问卷。再通过SPSS25.0和AMOS对数进行处理与实证分析得出以下结论:资质过剩感正向影响员工创新行为;资质过剩感正向影响成就动机;成就动机正向影响创新行为;成就动机在资质过剩感与创新行为间具有部分中介作用;个性化契约对资质过剩感与成就动机间的关系起正向调节作用。基于此结论,本研究提出了相应管理学建议,首先可以发挥“鲶鱼效应”,激发员工追求成功的动力与事业心;其次构建导师制度,为员工提供发展性反馈,提高对员工的容错性,使员工敢于挑战有难度的工作任务;最后组织入职封闭式培训、专业培训、技能培训以及其他专题培训,为员工提供多元化培训机会和发展机会,并为资质过剩员工设计个性化薪酬考核体系,并完善晋升通道,健全员工关怀体系;充分将各类发展性的个性化契约与灵活性的工作方式相结合,如居家办公、弹性工作制等,组合发挥最大激励效用。

关键词：资质过剩感创新行为成就动机个性化契约

个性化契约与核心员工亲组织不道德行为:社会认知理论的视角

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管理工程学报 2020年第4期34卷 44-51页

作者：王国猛张梦思赵曙明李丽湖南师范大学心理学系湖南长沙410081 南京大学商学院江苏南京210093

近年来,企业道德缺失事件的频发使得工作场所不道德行为备受关注,其中为了组织及其成员的利益而导致员工从事的亲组织不道德行为成为了该领域研究的前沿命题。鉴于现有研究主要从个体特质、道德事件特征和领导行为角度对普通员工亲组织... 详细信息

近年来,企业道德缺失事件的频发使得工作场所不道德行为备受关注,其中为了组织及其成员的利益而导致员工从事的亲组织不道德行为成为了该领域研究的前沿命题。鉴于现有研究主要从个体特质、道德事件特征和领导行为角度对普通员工亲组织不道德行为进行解释,本文从员工与组织关系角度,基于社会认知理论,对446名核心员工进行问卷调查,探讨个性化契约通过心理特权对核心员工亲组织不道德行为的影响过程,以及企业伪善在其中的调节作用。结果表明:(1)个性化契约对核心员工亲组织不道德行为有显著的正向影响;(2)心理特权在个性化契约与核心员工亲组织不道德行为之间具有部分中介作用;(3)企业伪善在心理特权与核心员工亲组织不道德行为之间具有正向的调节作用;(4)企业伪善调节了个性化契约通过心理特权对核心员工亲组织不道德行为影响的中介过程,从而表现出有调节的中介作用。

关键词：个性化契约心理特权企业伪善亲组织不道德行为