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专业护理实践行为与护士个人-工作契合度的相关研究

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中国实用护理杂志 2013年第19期29卷 11-13页

作者：金凤娟刘彦慧王珊珊天津市第三中心医院 300170 天津中医药大学护理学院

目的了解专业护理实践行为与护士个人-工作契合度的现状及两者之间的关系。方法采用便利抽样的方法，使用专业实践行为和个人-工作契合度问卷对4所三甲医院的492名临床护士进行调查。结果专业护理实践行为总均分为（85．40＋14．99）分... 详细信息

目的了解专业护理实践行为与护士个人-工作契合度的现状及两者之间的关系。方法采用便利抽样的方法，使用专业实践行为和个人-工作契合度问卷对4所三甲医院的492名临床护士进行调查。结果专业护理实践行为总均分为（85．40＋14．99）分，其中专业角色维度得分最高为（29．19±6．02）分，护理创新维度得分最低为（14．21±3．38）分；护士个人-工作契合度总均分为（58．74±11．66）分，其中供给一期望契合得分最高为（22．68±4．95）分，自我概念-工作契合得分最低为（16．74±3．54）分；专业护理实践行为总分及各维度与护士个人-工作契合度总分及各维度成正相关，其中患者角色维度与要求-能力契合维度正相关最明显，护理创新维度与自我概念-工作契合维度相关性最低。结论医院应重视护士专业实践护理行为，并从组织层面采取有效的管理措施，提高护士个人-工作契合度，使个人与工作能够最大限度的达到契合，有助于稳定护理队伍。

关键词：护理实践个人-工作契合度研究

新生代员工个人—工作契合度与工作绩效的关系研究

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新生代员工个人—工作契合度与工作绩效的关系研究

作者：李奕萦吉林大学

学位级别：硕士

伴随着全球一体化与网络信息化进程的加快,企业间的竞争与摩擦日益突显。在崭新的市场经济大背景下,企业间的碰撞已经不再局限于往日技术与资源的争夺,而转为一场“人才争夺战”,特别是具有核心竞争力人才的争夺,企业整体人力资源水平... 详细信息

伴随着全球一体化与网络信息化进程的加快,企业间的竞争与摩擦日益突显。在崭新的市场经济大背景下,企业间的碰撞已经不再局限于往日技术与资源的争夺,而转为一场“人才争夺战”,特别是具有核心竞争力人才的争夺,企业整体人力资源水平将会直接关系到企业的经营业绩。如今,有着较高文化素养、具备多元化思维的80后、90后员工已逐步成为企业中的核心人才,新生代员工的工作表现直接关系到企业经营水平的高低。因此,如何更好地发挥新生代员工的价值,让新生代员工找到自己在企业中的定位,从而全心全意地投入到工作中去,成为企业管理者最为关注的问题。本文选取新生代员工这一典型群体,从个人-工作契合度视角出发,深入探究其与工作绩效间的相互关系。基于契合理论与前人的研究成果,构建并提出了本文的理论模型与研究假设。为验证本文提出的研究假设,笔者主要借助互联网平台,收集了来自全国各地共计233名新生代员工的数据样本,在借助统计软件对调查数据做以分析与处理后,共有13个假设得到了验证,余下2个假设未通过验证。本研究主要得到以下3点结论:(1)个人-工作契合度与新生代员工的工作绩效呈显著正相关关系。(2)员工敬业度对新生代员工工作绩效呈显著正相关关系(3)员工敬业度在个人-工作契合度与新生代员工工作绩效间起到部分中介作用。基于上述结论,本文提出了一些提升新生代员工个人-工作契合度与敬业度水平的参考建议:(1)坚持人岗匹配的用人原则(2)加强薪酬福利机制的管理(3)重视新生代员工的职业生涯规划。

关键词：个人-工作契合度员工敬业度工作绩效新生代员工

科技人才个人—工作契合度对敬业度的影响研究

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科技人才个人—工作契合度对敬业度的影响研究

作者：焦夏楠首都经济贸易大学

学位级别：硕士

科技人才作为科学知识和高端技术的载体,是将科学技术力量转化为社会生产力与经济效益的最佳中介桥梁。“十三五”国家科技创新规划提出,我国仍需继续着力培养一批结构合理、素质优良的科技人才队伍,进一步提高科技进步对经济增长的贡... 详细信息

科技人才作为科学知识和高端技术的载体,是将科学技术力量转化为社会生产力与经济效益的最佳中介桥梁。“十三五”国家科技创新规划提出,我国仍需继续着力培养一批结构合理、素质优良的科技人才队伍,进一步提高科技进步对经济增长的贡献率。近年来众多研究表明敬业度与个体的工作绩效、组织效益都有着密切联系,因此科技人才的敬业度水平直接决定着我国经济增长的科技含量。同时个体的敬业行为会受到个人特质与工作特性的双重影响,因此从个体与工作交互的角度研究其敬业度水平将会更加有效。本文以京津冀地区的科技人才为研究对象,在梳理相关文献的基础上,采用问卷调查法、SPSS统计分析法了解科技人才的分布情况以及个人-工作契合度、敬业度现状,分析不同背景变量对科技人才的个人-工作契合度、敬业度的差异性影响,并对二者之间的关系进行了深入的实证分析,以丰富关于个人-工作契合度与敬业度的相关理论研究,同时引起对科技人才这个“高精尖”人群的高度关注。本研究结果表明,与一般员工相比,科技人才的要求-能力契合度均值很高,但是供给-需求契合度还未达到一般水平;同时单位性质对科技人才的活力有显著影响,企业、高校的科技人才活力程度要高于研究所、政府机构等其他单位;自我概念-契合度、供给需求-契合度两个维度对敬业度有显著正向预测作用,但要求-能力契合度并不会影响科技人才的敬业度水平。最后根据实证研究的主要结论,从人才培养计划、人才激励机制、管理方式以及企业方面等多个角度提出了研究启示。本文从个体与工作交互的角度出发研究科技人才的敬业度状况,在研究对象与研究视角上都具有一定的创新性。

关键词：科技人才个人-工作契合度敬业度

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个人—工作契合度测量研究的新进展

社会心理科学 2006年第4期21卷 79-82页

作者：熊勇清全云峰中南大学商学院

论文概述了个人—工作契合度测量研究的发展,介绍了测量的角度、测量的内容、方法和指标,分析比较了各种方法的优缺点,最后总结了现有的测量研究的局限并对未来研究的发展趋势作了展望。

关键词：个人-工作契合度测量

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个人-工作契合度理论对馆员管理的启示

湖南医科大学学报（社会科学版） 2009年第6期11卷 47-48页

作者：陈建群申细秀中南大学档案馆湖南长沙410083

为解决社会转型期给高校馆员带来的精神生态问题,借鉴人力资源管理中的个人-工作契合度理论,提出建立并实施待遇激励、事业激励、感情激励、职位激励等机制来科学管理馆员,以人为本,使馆员胜任本职工作,实现自我价值,为档案事业的发展... 详细信息

为解决社会转型期给高校馆员带来的精神生态问题,借鉴人力资源管理中的个人-工作契合度理论,提出建立并实施待遇激励、事业激励、感情激励、职位激励等机制来科学管理馆员,以人为本,使馆员胜任本职工作,实现自我价值,为档案事业的发展贡献自己的力量。

关键词：个人-工作契合度高校馆员激励机制

基于个人-工作契合度的员工敬业度评价体系研究

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价值工程 2012年第16期31卷 133-134页

作者：李庆东王巧娜辽宁石油化工大学抚顺113001

现代企业竞争实质上是人力资源的竞争,本文从个人-工作契合度及其子概念的角度来建立员工敬业度体系并对其进行评价,并将该评价体系应用于辽宁抚顺移动公司。充分发挥员工的潜在能力,提高员工敬业度,是现代企业取得成功的关键。这一研... 详细信息

现代企业竞争实质上是人力资源的竞争,本文从个人-工作契合度及其子概念的角度来建立员工敬业度体系并对其进行评价,并将该评价体系应用于辽宁抚顺移动公司。充分发挥员工的潜在能力,提高员工敬业度,是现代企业取得成功的关键。这一研究有助于企业内部及企业间员工敬业度的评价和比较,为提高员工敬业度提供导向和依据。

关键词：员工敬业度个人-工作契合度评价体系

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基于契合度的工作满意度影响因素的实证研究

预测 2007年第4期26卷 34-37,33页

作者：熊勇清全云峰中南大学商学院湖南长沙410083

论文基于一项调查,从契合度的角度来研究工作满意度的影响因素,对个人—组织契合度和个人—工作契合度及其子概念架构对工作满意度的影响程度作了实证分析,并将分析结果和国内外的相关研究进行比较和讨论。

关键词：工作满意度个人-组织契合度个人-工作契合度

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基于契合理论的护士专业护理实践行为研究

中华护理杂志 2014年第10期49卷 1172-1176页

作者：刘彦慧王珊珊刘洪伟天津中医药大学护理学院天津市300193 天津大学管理与经济学部

目的对我国护理人员的个人-工作契合度、个人-组织契合度和专业护理实践行为的现状进行调查,并构建三者之间的关系模型。方法采用整群抽样方法,以一般资料调查表、护理工作行为量表、个人-工作契合度量表、个人-组织契合度量表为研究工... 详细信息

目的对我国护理人员的个人-工作契合度、个人-组织契合度和专业护理实践行为的现状进行调查,并构建三者之间的关系模型。方法采用整群抽样方法,以一般资料调查表、护理工作行为量表、个人-工作契合度量表、个人-组织契合度量表为研究工具,对492名护士进行调查。结果个人-工作契合度和个人-组织契合度均对专业护理实践行为的直接影响具有统计学意义(P个人-组织契合度在个人-工作契合度和专业护理实践行为中还具有中介作用。结论护理管理者可以契合理论为切入点,充分发挥管理优势,为护理工作营造一个好的整体环境。

关键词：专业护理实践行为护士个人-工作契合度个人-组织契合度

无边界职业生涯管理对高新技术企业员工工作绩效的影响机制研究

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无边界职业生涯管理对高新技术企业员工工作绩效的影响机制研究

作者：杨杰广西师范大学

学位级别：硕士

随着知识经济的到来,以知识、技术为导向的高新技术产业成为知识经济时代的特色,成为我国国民经济的支柱性产业之一。也因此,高新技术企业生存在一个竞争激烈的市场环境之中。如何提高员工的工作绩效成为了每个高新技术企企业所关注的... 详细信息

随着知识经济的到来,以知识、技术为导向的高新技术产业成为知识经济时代的特色,成为我国国民经济的支柱性产业之一。也因此,高新技术企业生存在一个竞争激烈的市场环境之中。如何提高员工的工作绩效成为了每个高新技术企企业所关注的重点。企业的工作是否高效取决于企业的人力资源管理是否有效。20世纪90年代之前,关于企业绩效的研究,从人力资源管理的角度来分析,学者们主要以静态视角出发研究,从社会责任感、薪酬公平、组织承诺、组织公平感等方面研究其对工作绩效的影响。1994年,Arthur在《组织行为学报》上首次提出无边界职业生涯管理概念。所谓无边界职业生涯指跨越单一组织边界的一系列的工作机会。无边界职业生涯管理概念的提出,为学者们研究企业员工工作绩效提供了新的视角,其理论也逐渐被应用于人力资源管理实践中。无边界职业生涯规划正在逐渐取代传统的职业倾向;无边界职业生涯体现了员工个体对外界的开放态度以及在组织内外部流动的意愿加强;组织忠诚度换取长期雇佣的雇佣关系逐渐被取代;工作之间的边界以及岗位的边界逐渐模糊化;新型雇佣关系所带来的不确定性和危机感越来越强。同时,关于无边界职业生涯管理的研究也引起了学者们的重视。但是,关于无边界职业生涯管理的研究目前国内学者多集中于研究其单一变量,例如影响无边界职业生涯的前因变量或者影响无边界职业生涯成功的因素;实证方面也只有少数学者探讨无边界职业生涯管理的作用效果,对无边界职业生涯管理对员工工作绩效的影响研究,鲜有学者进行这方面的研究。本文通过实证研究的方法,选取高新技术企业员工作为研究对象探讨无边界职业生涯管理各个维度对员工工作绩效的影响,本文结合高新技术企业的特点,企业以高新技术为核心,对高新产品进行研发、生产和销售,与传统企业对比,高新技术企业更加注重知识、人才、技术的多方整合。根据这些特点,对于高新技术企业工作绩效的衡量就不单单只从完成工作任务的多少、质量（任务绩效）来评判,还要综合考虑到员工对企业环境的改善（关系绩效）、学习新事物的能力以（学习绩效）及是否具有创新精神（创新绩效）等多方面进行考量。而无边界职业生涯管理的形成是促进员工多方面发展的必然之路,员工通过加强自身职业胜任力来提升工作绩效。使得两者之间形成一个良性循环。因此,本文借鉴Briscoe（2006）提出的有关于无边界职业生涯管理的概念,从无边界心态和组织流动倾向两个维度去探讨其对于员工工作绩效的影响。再者,员工的工作绩效水平在一定程度上取决于是否将个人-工作契合做到极致。对于高新技术企业而言,人才逐渐成为企业的核心竞争力。要保持自身的行业竞争力必须做到人岗匹配,这一过程需要大量的时间和精力。而个人-工作契合度分别从要求-能力契合、供给-需求契合、自我概念-工作契合三个方面提供如何做到人岗匹配的办法,进一步促进工作绩效。本研究以无边界职业生涯管理作为自变量,高新技术企业员工工作绩效作为因变量,并以个人-工作契合度作为调节变量,探究三者之间的关系及其作用机制。在文献综述的基础上提出研究框架及研究假设,通过问卷调查收集数据,并利用SPSS22.0软件进行实证研究,检验了研究假设,得出以下结论:（1）无边界职业生涯管理对高新技术企业员工工作绩效具有显著的正向影响。其中无边界心态发挥较强的作用,而组织流动倾向只对任务绩效有一定的反向作用,其他均无显著作用。（2）无边界职业生涯管理的无边界心态维度对个人-工作契合度的所有维度均具有显著的正向影响,组织流动倾向对个人-工作契合度所有维度均具有一定的反向作用。（3）在个人-工作契合度的调节作用之下,无边界职业生涯管理对高新技术企业员工工作绩效的作用更为显著。本文的研究结论对于高新技术企业管理和员工自我管理具有一定参考价值。首先员工在无边界职业生涯管理的系统指导下,应从契合度为出发点选择与自己价值观匹配的企业,减少和避免不必要的组织流动。其次,员工应该努力提升自己的职业胜任力,避免“短板效应”在职业选择时给自身造成阻碍。最后,企业也应该在这一过程中提供相应的帮助,促成员工达到契合状态。

关键词：无边界职业生涯管理个人-工作契合度工作绩效高新技术企业