检索结果-南通市图书馆

作者：马叶倩安徽大学

学位级别：硕士

经过近40年的发展,我国民办高等教育的教学质量、师资水平、管理水平、绩效考核体系都得到了很大的提升。2016年3月21日,中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》,习总书记就贯彻落实中央意见也作出重要批示。为贯彻落实习... 详细信息

经过近40年的发展,我国民办高等教育的教学质量、师资水平、管理水平、绩效考核体系都得到了很大的提升。2016年3月21日,中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》,习总书记就贯彻落实中央意见也作出重要批示。为贯彻落实习总书记的重要讲话与中央文件精神,同时也为了顺应安徽省经济社会的未来发展战略需要,X职业学院根据学校的发展目标,每年从教师的教学、科研、工作表现等方面进行绩效考核,绩效考核结果直接影响教师的晋升和工资水平,但该绩效考核体系仍存在一些问题。近年来民办高校逐渐向应用型院校转型,X职业学院也将创建应用型高职院校作为自身的战略目标,教师队伍的建设和绩效考核也成为改革的重点,在向应用型院校转型的这个过程中,教师的素质和能力受到综合的挑战。因此,绩效考核体系也需要随之进行优化。本文是以X职业学院专任老师的绩效考核为研究对象的,绩效考核的研究符合当前的社会需要,同时也是社会实践提出的新挑战。所以,本文以X职业学院为例子,来研究应用型民办高校专任教师的绩效考核情况。本文首先阐述了 X职业学院专任教师绩效考核的研究背景,研究目的与意义,国内外关于高校教师绩效考核的研究现状,阐述了研究内容及研究方法(文献分析法、案例分析法、实地调查法等),以及本文可能涉及到的与前人不一样的地方点和存在的不足。然后梳理了教师绩效考核与绩效管理的不同,以及绩效考核的相关理论和方法,重新定义了绩效考核的概念,明确了绩效考核的意义,比如从平衡记分卡、关键绩效指标、目标管理等理论来探究其教师绩效考核体系的理论依据,从360度绩效考核法来研究专任教师绩效考核。然后介绍了 X职业学院专任教师师资队伍的特点,例如教师队伍结构不合理、流动性较大、心态消极、缺乏稳定的心态和归属感,然后简单介绍了X职业学院,介绍了学院设置的专业,学院的部门结构,分析研究了学院专任教师绩效考核体系的现状和问题,并分析了绩效考核产生问题的根本原因。明确了 X职业学院教师绩效考核存在的突出问题,从绩效考核目的和导向不明确、考核指标设置不合理、考核主体存在主观性、考核结果反馈环节执行不到位这几个方面的问题进行分析。据此分析了制约教师绩效提升的因素,并进行相应的原因分析,归结为学校管理人员重视程度不够,民办高校自身管理体制,民办高校缺乏有效的激励机制这几个点上。之后又分析了 X职业学院专任教师绩效考核体系实施的保障措施。基于绩效与绩效考核的相关理论,尝试从建立绩效考核机制,加强监督力度,建立绩效评估目标和基本原则,绩效沟通机制,建立绩效评估和激励机制,提高绩效评估结果反馈执行方面,从而设计符合X职业学院需求的专任教师绩效体系优化方案。最后进行总结与未来展望。X职业学院要想做好专任教师绩效考核工作不仅需要发现考核体系本身的问题,还需要结合前人研究出来的相关理论,进行教师绩效考核体系的优化,以及为了较好的实施绩效考核体系的相关保障措施。未来的研究可以从以下几个方面进行:首先,对绩效考核体系,我们需要靠实践来进行检验。其次,未来会更加注重以人为本,站在人性化角度去研究专任教师绩效考核体系。再者,未来会从更大的角度去研究绩效考核。

关键词：职业学院专任教师绩效考核

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我国研究型大学工程技术类专任教师考核研究

我国研究型大学工程技术类专任教师考核研究

作者：齐丽丽东北大学

学位级别：硕士

当今世界,以自主创新能力为核心的科技实力已经成为决定国际竞争力的关键因素。2005年10月,胡锦涛主席明确提出了建设创新型国家的重大战略思想。建设创新型国家就需要创新型人才,而创新型人才主要集中在我国的研究型大学里。研究型大... 详细信息

当今世界,以自主创新能力为核心的科技实力已经成为决定国际竞争力的关键因素。2005年10月,胡锦涛主席明确提出了建设创新型国家的重大战略思想。建设创新型国家就需要创新型人才,而创新型人才主要集中在我国的研究型大学里。研究型大学教师是我国科技创新的生力军。为了激发大学教师工作的积极性,使他们多出教学、科研成果,为学校的整体发展和国家科技发展做出贡献,几乎所有大学都要对教师进行考核。但教师考核在带来成效的同时,也出现了一系列问题。例如忽视考核指标的科学性,考核标准单一,考核方法不灵活,致使考核结果不公正等等。那么,如何使教师考核发挥积极作用,避免其消极后果,我国的专家学者提出了很多看法。本文以研究型大学工程技术类专任教师的考核为研究对象,并借鉴有关教师考核理论方面的文献,通过对我国某所研究型大学部分教师进行访谈,对我国研究型大学教师考核出现的问题、原因进行分析,重点论述了完善我国研究型大学教师考核的对策与建议,以期能够为我国研究型大学教师考核提供有价值的参考。本文分为四大部分：第一部分界定了研究型大学教师考核的相关概念,阐述大学教师劳动的特点、需求特征和大学教师考核的理论基础,并介绍了某研究型大学教师考核系统;第二部分分析了我国研究型大学教师考核存在的问题及其成因;第三部分介绍了美国研究型大学教师考核系统及对我国大学的启示;第四部分通过引入正确考核导向、科学合理设定考核指标体系、完善考核方法、合理使用考核结果、健全监督机制和建立学术惩戒制度等几个方面来论述了完善我国研究型大学教师考核的对策。

关键词：研究型大学专任教师教师考核指标体系

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黎明职业大学专任教师绩效管理体系研究

黎明职业大学专任教师绩效管理体系研究

作者：郑花华侨大学

学位级别：硕士

高职教育在培养人才、促进发展方面发挥了重要的作用，高职院校之间的竞争也日趋激烈。如何做大做强，如何培养适合社会需求的技术人才，如何能够立于高职院校的前列是黎明职业大学面临的主要问题，提高师资水平和教学质量是增强其竞争... 详细信息

高职教育在培养人才、促进发展方面发挥了重要的作用，高职院校之间的竞争也日趋激烈。如何做大做强，如何培养适合社会需求的技术人才，如何能够立于高职院校的前列是黎明职业大学面临的主要问题，提高师资水平和教学质量是增强其竞争力的关键。因此急需建立一套完整的教师绩效管理体系。该文首先介绍了绩效管理和教师绩效管理的基本概念，探讨了控制论、系统论、信息论等等绩效管理思想，及由一般理论和直接理论基础组成的绩效管理理论体系，并引入了内容型绩效激励理论和过程型绩效激励理论。其次从对二级部门管理部门的绩效管理、考核程序、考核内容、考核结果等级的划分和评价主体等方面介绍了黎明职业大学教师绩效管理的现状。结合问卷调查的结果分析，深入剖析了认识不到位、二级部门作用不明显、管理过程中缺乏沟通、指标设计无特色、失真、缺乏反馈等教师绩效管理过程中存在的问题。基于政策和管理理论等两个方面的再设计依据，从改善教师绩效管理现状、优化教师资源、促进学校和教师共同发展的目的出发，根据战略目标导向、统一性、有效激励、科学客观等再设计原则，从建立健全绩效管理组织机构、确定绩效目标、进行绩效辅导、实施绩效考核、绩效结果的反馈与应用等方面对该校绩效管理组织和流程进行了再设计。最后将专任教师绩效考核体系在经济管理学院进行了推广和试点，试验结果表明该考核方案在黎明职业大学专任教师绩效管理中是实际有效的，并提出了高层管理者的支持、人文关怀、建立完善的绩效管理制度及健全完善的信息网络体系、建立健全后勤保障制度等完善绩效管理体系的相关配套保障措施。

关键词：黎明职业大学专任教师绩效管理体系绩效考核

新兴地方综合性高校专任教师人力资源管理研究 ——以X大学为例

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新兴地方综合性高校专任教师人力资源管理研究 ...

作者：王付英中国石油大学(华东)

学位级别：硕士

X大学是在我国高等学校扩大招生办学规模、实施高等教育大众化的时代背景下,实现了从地方单科师范类院校转型发展为地方综合性高校的华丽转变。专任教师人力资源管理是X大学转型发展、内涵提升、创新发展的重要课题,X大学抓住历史机遇... 详细信息

X大学是在我国高等学校扩大招生办学规模、实施高等教育大众化的时代背景下,实现了从地方单科师范类院校转型发展为地方综合性高校的华丽转变。专任教师人力资源管理是X大学转型发展、内涵提升、创新发展的重要课题,X大学抓住历史机遇在探索专任教师人力资源管理方面制定并执行了一系列具有创新性意义的基础举措,但也存在着带有普遍性意义不容忽视的问题。因此,要以宽广的视野借鉴相关具有典型意义的地方综合性高校专任教师人力资源管理的有益经验,积极采取得力措施提升X大学专任教师人力资源管理水平,这是X大学实现建设区域性知名高校战略目标的重大问题。论文在厘清人力资源管理与激励基本概念以及X大学专任教师人力资源管理内涵的前提下,论述了X大学专任教师人力资源管理提升的重要性和紧迫性,阐释了X大学专任教师人力资源管理提升的理论基础;较为详细地分析了X大学专任教师人力资源管理的基本政策、创新举措、存在问题及其成因;运用理论模型分析了X大学专任教师发展意愿的影响因素;坚持以开放性视野和借鉴性态度,阐明了国内相关典型的地方综合性高校专任教师人力资源管理的主要措施;最后,提出了X大学专任教师人力资源管理提升的一般性政策,即:在谋人方面,立足办学定位和发展战略有效开展规划;在选人方面,以学科和梯队建设优化招聘与配置;在育人方面,整合优质资源实现培训全员覆盖和全程监控;在用人政策方面,科学制定并不断完善专任教师绩效评价指标和激励方式;在留人政策方面,构建法定薪酬与弹性薪酬相结合的薪酬体系;在具体管人方面,要严格依法建立健全专任教师人力资源劳动关系管理服务机制;坚持暖人心的基本政策,专任教师人力资源管理政策取向要保持稳定性和连续性。

关键词： X大学地方综合性高校专任教师人力资源管理

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Y独立学院转设期专任教师管理激励调查研究

Y独立学院转设期专任教师管理激励调查研究

作者：郭姝海大连理工大学

学位级别：硕士

独立学院这种特殊的办学模式,属于公益性事业,既体现着公共利益,又需要通过营利来维持运转,因此容易产生了经济效益和社会效益的对立。为了引导独立学院这类公共组织能更好地体现公益性,国家提出了转设的概念,但由于外部和内部的各种原... 详细信息

独立学院这种特殊的办学模式,属于公益性事业,既体现着公共利益,又需要通过营利来维持运转,因此容易产生了经济效益和社会效益的对立。为了引导独立学院这类公共组织能更好地体现公益性,国家提出了转设的概念,但由于外部和内部的各种原因,独立学院转设过程面临诸多问题。一方面国家政策和相关法律法规的不健全,导致独立学院转设困难,内部教师的合法权益难以得到保障;另一方面随着社会的飞速发展和管理理念方法的不断创新,独立学院传统的管理模式严重影响了教师管理激励的效果。本文所研究的Y独立学院于2019年搬迁至新校区,正式开始转设工作。由于依附性的逐渐剥离使得Y独立学院管理激励的问题凸显,对专任教师的稳定性产生了冲击。在这一年当中,学院有21位专任老师离职,超过前两年的总和,对学院的教学秩序和专业建设产生了一定影响,更对学院的健康发展带来了隐患。本文采用波特劳勒综合激励模型,来对Y独立学院转设期专任教师的管理激励情况进行研究分析。第一步,通过文献研究法,全面梳理国内外关于独立学院教师管理激励的文献,并对波特劳勒综合激励模型进行剖析;第二步通过调查问卷法、访谈法和统计分析法,了解Y独立学院的发展概况和管理激励概况,结合综合激励模型中的变量设定调查问卷的维度指标和问题,编成调查问卷并发放。第三步对问卷数据进行分析,根据各指标的满意度得分对Y独立学院转设期专任教师的管理激励效果进行研究。第四步结合转设期离职教师的访谈结果得出结论,Y独立学院管理激励的问题主要出现在四个方面,分别是环境保障存在短板、薪酬福利待遇低、考核制度效果不理想、专任教师缺乏获得感;原因有五点,分别是国家政策和相关法律法规的不健全、转设期学院用于激励的经费匮乏、管理理念的落后、管理制度不科学和文化底蕴尚浅,归属感弱;第五步提出改善Y独立学院专任教师管理激励的总体思路和具体方法,通过政策、资金、理念、内部管理激励机制和文化及人力资源五个层面的改进,来实现管理激励效果的最大化,进而更好地体现独立学院的公益性。本文的研究成果对提高Y独立学院专任教师的工作积极性,完善管理激励结构,提升专任教师工作绩效等方面具有指导作用。对独立学院这样的公共组织实现健康发展具有一定的借鉴性,同时为国家的政策设计提供理论支撑。

关键词：独立学院转设专任教师管理激励

初中专任教师队伍结构演变及优化研究（2000-2018）

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初中专任教师队伍结构演变及优化研究（2000-2018）

作者：邓赛男郑州大学

学位级别：硕士

百年大计,教育为本。教育大计,教师为本。兴国必先强师,全面加强教师队伍建设,已成为我国加快教育现代化、建设教育强国、实现中华民族伟大复兴的一项重大政治任务和根本性民生工程。2018年,《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意... 详细信息

百年大计,教育为本。教育大计,教师为本。兴国必先强师,全面加强教师队伍建设,已成为我国加快教育现代化、建设教育强国、实现中华民族伟大复兴的一项重大政治任务和根本性民生工程。2018年,《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》颁布实施。这是中共中央、国务院首次专门针对教师队伍建设颁布的政策,反映了国家层面对教师工作的高度重视。教师队伍是教育存在和发展的前提,教师队伍的整体水平决定了教育的水平。尽管教师队伍建设包括很多方面,但教师队伍结构却是基础中的基础。初中专任教师是初中教师队伍的核心力量。因此,优化初中专任教师队伍结构对提高初中教育质量具有十分重大的意义。本研究以中国教育部教育统计数据（2000-2018）为基础,综合运用文献研究法、统计分析法和比较研究法等研究方法,从生师比结构、年龄结构、性别结构、职称结构、学历结构、学科结构等六个维度,对全国初中专任教师的相关数据进行纵向比较,对比世界经济合作与发展组织（OECD）相关数据,力争客观、全面、系统地了解和深入剖析我国初中专任教师队伍进入21世纪以来的演变特点和发展趋势,审视我国初中专任教师队伍建设情况。我国初中专任教师队伍虽取得一系列成就,但目前仍存在:生师比省际差异较大;女性化趋势明显,性别结构失衡加剧;青年教师占比逐年下降,初中专任教师队伍建设存断层隐患;高级职称城乡差距大,中级职称晋级受限;城乡地域学历结构和学科结构不平衡,教育均衡发展任重而道远等问题。究其原因在于:教师待遇低,职业压力大、幸福指数低,受性别角色固化,男性教师职业认同感低,导致初中专任教师职业吸引力弱,尤其省域城乡间的经济差异和初中专任教师准人、培养、管理、发展等相关政策不完善,加剧了初中专任教师队伍结构失衡。为此,本研究从经济、社会、政策等角度提出:加大政府投入,提高教师待遇;发挥师范学校作用,从源头平衡男女比例,创新男性从教政策;优化学科专业结构,推动教育供给侧结构性改革;实现职前职后教育一体化,规范教师职业发展教育;提升教育信息化水平,促进教育均衡发展的优化建议,力求促进初中专任教师队伍结构的整体提升,提升初中专任教师队伍整体水平。

关键词：初中专任教师教师结构

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河北省CM学院专任教师流失的原因和对策

河北省CM学院专任教师流失的原因和对策

作者：王雪芳河北地质大学

学位级别：硕士

民办高校从2000年初开始兴起,经过多年的发展,逐渐被大众所接受。近年来,由于工资待遇、学术环境、职业稳定性等因素,民办高校专任教师流失问题日益严重。专任教师的高流失率,使许多民办高校面临人才危机,这给民办高校的教学、科研工作... 详细信息

民办高校从2000年初开始兴起,经过多年的发展,逐渐被大众所接受。近年来,由于工资待遇、学术环境、职业稳定性等因素,民办高校专任教师流失问题日益严重。专任教师的高流失率,使许多民办高校面临人才危机,这给民办高校的教学、科研工作产生很大影响,制约了学校的健康持续发展。对河北省CM学院专任教师的流失现状和流失原因进行深入分析,探索解决困局的办法,具有一定的现实意义。以人员流失理论和工作满意度理论、心里契约理论为基础,通过调查CM学院2010到2017年间该校专任教师流失的基本情况,并对其流失原因进行深入剖析,发现导致CM学院专任教师流失的原因包括外部因素、内部因素和教师自身因素三个方面。外部因素包括:法律法规不健全,社会保障制度不完备,传统就业观念影响等;内部因素包括:学校办学理念的功利化倾向,薪酬普遍较低,教师个人发展渠道受限等;教师自身因素包括:教师在性别、学历、职业规划等方面存在差异性,个人需求不同等等。基于此,提出通过提高学校的知名度以及构建优秀的校园文化,营造良好的校园环境来提高民办高校的吸引力,同时通过提供具有竞争力的薪酬待遇,加强专任教师的培养留住在岗的优秀教师,着重吸引本校的优秀毕业生留校任教以解决民办高校人才短缺的困境,另外根据教师自己的理性认知和生活取向,指导教师设计长期和短期职业规划。通过本研究,希望为教育行政部门制定教师引进政策,民办高校教师管理提供一些借鉴,为民办高校建立教师流失管理的有效机制提供参考。

关键词：民办高校专任教师人员流失

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二十年来我国高校专任教师学历结构研究

二十年来我国高校专任教师学历结构研究

作者：王静厦门大学

学位级别：硕士

高校教师队伍建设一直是高等教育事业发展过程中备受关注的热点议题,其中教师队伍结构建设问题更是不容小觑。目前高校教师队伍结构的合理优化对于我国高等教育事业的进一步发展提升至关重要。特别是在我国从高等教育大众化向普及化阶... 详细信息

高校教师队伍建设一直是高等教育事业发展过程中备受关注的热点议题,其中教师队伍结构建设问题更是不容小觑。目前高校教师队伍结构的合理优化对于我国高等教育事业的进一步发展提升至关重要。特别是在我国从高等教育大众化向普及化阶段过渡的关键节点,必然需要相应的教师队伍结构调整以更加适应新阶段下我国高等教育事业发展的步伐。高校专任教师学历结构是构成整体教师队伍结构的重要部分,同时学历结构也是反映教师群体学习水平、知识储备及理论根基的重要标志。因此,高校专任教师学历结构的深入优化对于我国高校教师队伍整体水平的提高来说具有重要意义。本文首先对1995年-2015年二十年间我国高校专任教师学历结构的变化发展情况进行探究。分别从博士、硕士、本科及本科以下学历专任教师数量变化发展、生均各学历专任教师数值变化、高校专任教师平均受教育年限变化等三个方面入手,对近二十年间我国高校专任教师学历结构的变化发展情况有所把握,通过研究分析得出结论:1995年-2015年间我国高校专任教师学历结构总体来说有所提升优化,但仍存在高学历专任教师总量不足、高校专任教师学历结构以本科学历专任教师为主体、生均高学历专任教师数值偏低、高校专任教师平均受教育年限相对偏低等问题。其次,本文对2013年-2015年我国高校专任教师学历结构的地区分布情况进行探究。分别对大陆地区31个省、自治区、直辖市及我国东部、东北部、中部及西部四个区域的高校专任教师学历结构情况进行分析,通过研究得出结论:目前我国高校专任教师学历结构存在较为明显的地域分布差异,主要表现为博士学历专任教师比例的区域分布差异最为显著;东部地区与中、西部地区高校专任教师学历结构水平差异最为显著;西部地区高校专任教师学历结构有待进一步提升优化。以此为基础,本文对美国高等教育大众化向普及化过渡阶段及高等教育初步普及化阶段的高校教师学历结构进行探究,通过研究分析进一步强调高等教育向普及化过渡阶段我国高校专任教师学历结构提升优化的必要性。最后,针对目前我国高校专任教师学历结构存在的问题,分别从政府、高校、专任教师等不同角度提出建议及对策。

关键词：高校专任教师学历结构

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H高校G工科学院发展的专任教师激励研究

H高校G工科学院发展的专任教师激励研究

作者：蔡斌华侨大学

学位级别：硕士

高等学校工科学院是工科专业培养人才的摇篮，其发展对于提高我国生产力具有重要作用。专任教师作为高等学校工科学院不可或缺的人力资源，肩负着着科研创新和培育人才的重要使命。我国近年来对高等学校专任教师的人才激励机制进行了广... 详细信息

高等学校工科学院是工科专业培养人才的摇篮，其发展对于提高我国生产力具有重要作用。专任教师作为高等学校工科学院不可或缺的人力资源，肩负着着科研创新和培育人才的重要使命。我国近年来对高等学校专任教师的人才激励机制进行了广泛的研究，但是针对工科学院教师的人才激励机制的研究少有报道。 H高校G工科学院属于我国一般高等学校。根据2014年大学排行榜，H高校在国内高校排名150到200名之间。以该高校G工科学院发展项目为研究对象，研究其专任教师的激励情况具有一定的实际意义。首先通过问卷调查的方式，对G工科学院的专任教师进行了激励现状的调研，提出了G工科学院发展项目员工激励存在的问题，确立研究方向。在此基础上，采用文献研究、对比分析等方法，研究国内外高校专任教师激励和工科教师的普遍特点，分析总结出我国高校工科学院专任教师激励所具备的特点。通过这些特点，对照H高校G工科学院的项目特征，提出了针对该项目的专任教师激励建议。创新之处在于，以学科分类的角度，对高校教师激励进行研究。通过对工科学院和文科学院的专任教师的特点进行比较，分析总结出工科学院专任教师在科研、教学、情感等方面的特点。并以此为基础，提出我国高等学院工科学院专任教师激励机制具有“分类、责任、时间”的三维特性，以及具有实际操作指导意义的5项前提、4项原则和21项具体激励措施。其次，以H高校G工科学院发展项目中专任教师激励为研究对象，分析得知，提出了在学院管理中，人性管理因素的效用极其突出，能够以较小的代价获得较大的成功。但是，缺乏其他责任单位的系统配合，其他激励措施落实缓慢，导致工科学院的发展缓慢，无法实现质的提升。最后，为H高校G工科学院发展项目提出了改进的意见：不同责任单位应加强互动和联系，使各项激励措施得到布置和落实;应结合学校发展，制定学院各阶段发展目标;应进一步加强教学方面的改革，促进教学和科研的共同发展;加强人性管理，实现刚性管理与柔性管理相结合。

关键词：高等学校工科学院专任教师激励

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明达幼教集团专任教师流失成因及对策研究

明达幼教集团专任教师流失成因及对策研究

作者：顾阳武汉工程大学

学位级别：硕士

《关于学前教育深化改革规范发展的若干意见》,提出学前教育是人们一生学习的开始,是我们国民教育中的关键成分,是一项有意义的公益事业。党的十九大提出的重大决定就是要抓好学前教育,做到幼有所学,为广大的老百姓做实事。学前教育也... 详细信息

《关于学前教育深化改革规范发展的若干意见》,提出学前教育是人们一生学习的开始,是我们国民教育中的关键成分,是一项有意义的公益事业。党的十九大提出的重大决定就是要抓好学前教育,做到幼有所学,为广大的老百姓做实事。学前教育也是一项民生工程,是关乎到我们祖国未来的人才力量的,是关系到国家和社会稳定的存在。因为学前教育在目前还不属于义务教育的范围,这就导致幼儿老师的各项权益无法的到满足,并使得幼儿教师的流动性变得最为严重。当前,我国先后颁布实施诸多人才保障制度,在这种形势下,幼儿园越来越重视教师聘任制,与此同时,老师的流动性相比之前更加的严重。这种流动性不仅可以为优秀保教资源的共享提供方便;而且使教师团队有更强的抗压性。尤其是目前这个国家非常关注学前教育的阶段,各种各样的幼儿教育机构便涌现出来,这使得教师资源之间的争夺愈加的激烈。与此同时退休教师的大量加入,将本就流动性强的幼儿园教师更加的难以管控。明达幼教集团在1995年开始营业,在国内开设了7家幼儿园所,为5600名幼儿提供教育服务,现有256教师,明达幼教集团从诞生至今,不断的扩大规模,然后内部专任教师流失率较大,直接影响明达幼教集团长期稳定发展,急需解决和完善。本此研究中采用的研究思路是发现问题-立足实际-提出解决问题,利用问卷调查法,深入分析找出明达幼教集团专任教师离职流失存在的问题和原因,利用相关理论提出具体解决办法,提升员工满意度和学校业绩。本文主要有六个部分:第一部分:绪论,将本文的内容与研究方法进行阐述,并对海外的文章加以整理;第二部分:理论基础和文献综述,包括教师流失、博弈理论、马斯洛需要层次理论等;第三部分:对明达幼教集团专任教师流失现状调查研究,分析明达幼教集团基本情况和明达幼教集团专任教师流失情况,并对专任教师流失带来的影响进行分析;第四部分:对明达幼教集团专任教师流失问题的原因进行分析,利用问卷调查法了解其原因,主要包括:薪酬结构不合理、管理体制不健全、培训体系不完善、职业发展受限制、绩效考核不合理等方面导致;第五部分:提出降低明达幼教集团专任教师流失的对策,包括完善现有薪酬结构、提升管理体制水平、健全自身培训体系、拓宽职业发展通道和优化绩效考核制度等手段;保障措施:制度支持、人才支持、培训支持、资金支持等措施;第六部分:研究结论和展望。综合概述本次研究取得的成果,存在的欠缺和不足,并就未来研究明确了方向。

关键词：专任教师流失率薪酬结构