检索结果-南通市图书馆

三级公立医院临床医学工程人员核心职业能力评价指标体系构建

在线全文

学校读者我要写书评

暂无评论

中华医院管理杂志 2023年第12期39卷 912-916页

作者：徐恒涂途倪鑫国家儿童医学中心、首都医科大学附属北京儿童医院北京100045

目的构建与三级公立医院临床医学工程(以下简称医工)部门实际工作相匹配、与未来学科发展方向相适应、可量化的医工人员核心职业能力综合评价指标体系。方法通过分析医院发展规划、临床诊疗特色、医工部门实际工作内容等因素,结合文献... 详细信息

目的构建与三级公立医院临床医学工程(以下简称医工)部门实际工作相匹配、与未来学科发展方向相适应、可量化的医工人员核心职业能力综合评价指标体系。方法通过分析医院发展规划、临床诊疗特色、医工部门实际工作内容等因素,结合文献分析、专家咨询结果,初步构建医工人员核心职业能力评价指标体系;运用德尔菲法进行两轮专家咨询,邀请专家对评价指标的内容及重要程度进行评估,并采用层次分析法计算指标权重。根据医工人员核心职业能力评价指标体系制定调查问卷并制定评分标准,于2023年2—4月对北京市11家三级公立医院的医工人员进行问卷调查,评估其核心职业能力。结果构建的医工人员核心职业能力评价指标体系包含4个一级指标和14个二级指标。一级指标包括岗位职责、业务能力、拓展能力和沟通能力,权重分别为0.200、0.350、0.250和0.200;二级指标中,设备管理能力、工程技术转化能力、科研能力、人员素质和医护沟通能力的权重位列前5位,分别为0.097、0.091、0.089、0.088和0.087。106名接受问卷调查的医工人员的自评得分为"优秀"者6人,"良好"者36人,"中等"者38人,"较差"者26人。结论本研究构建的医工专业人员核心职业能力评价指标体系具有一定的合理性和实用性,可为医工人员的核心职业能力评估、人才培养和医工学科建设提供参考。

关键词：人员管理,医院医学工程职业能力三级公立医院评价指标体系

在线全文

学校读者我要写书评

暂无评论

三级公立医院绩效考核一级指标间关系研究

中国卫生经济 2024年第1期43卷 63-66页

作者：申飞虎王小合杨豆豆宋慧敏南方医科大学第五附属医院广州510900 杭州师范大学杭州311121 广州体育学院广州510500 东莞城市学院广东东莞523000

目的:调查研究三级公立医院绩效考核评价指标体系中4个一级指标之间的关系。方法:采用问卷调查法,获取医务人员对绩效评价指标的合理性认知数据,使用结构方程模型和Amos 21.0统计软件进行数据分析,并使用Bootstrap方法检验中介效应。结... 详细信息

目的:调查研究三级公立医院绩效考核评价指标体系中4个一级指标之间的关系。方法:采用问卷调查法,获取医务人员对绩效评价指标的合理性认知数据,使用结构方程模型和Amos 21.0统计软件进行数据分析,并使用Bootstrap方法检验中介效应。结果:共获得826份有效问卷。医疗质量、运营效率和持续发展对满意度均有正向影响,运营效率和持续发展在医疗质量影响满意度的过程中起到链式中介作用,即“医疗质量?运营效率?持续发展?满意度”。结论:有助于将企业管理领域的知识灵活应用并深化融合到医院管理领域,帮助医院在有限资源的前提下科学制定内部绩效评价方案,为国家优化三级公立医院绩效考核指标体系提供新思路。

关键词：三级公立医院绩效评价内在结构关系

三级公立医院员工对DIP的认知水平与学习能力研究

在线全文

学校读者我要写书评

暂无评论

中国医院管理 2023年第6期43卷 15-18页

作者：田佳帅邓茜王冲靳佳宏王晓冬张礼亮张婧怡高广颖首都医科大学公共卫生学院北京100069 黑龙江省医疗保障局黑龙江哈尔滨150036 鹤岗市医疗保障局黑龙江鹤岗154199 佳木斯市医疗保障局黑龙江佳木斯154002

目的了解按病种分值付费(Diagnosis-Intervention Packet,DIP)后,三级公立医院人员对DIP的认知水平与学习培训情况,评价对DIP的学习能力,为更好地推进改革提供建议。方法选取第一批国家DIP试点H省的J市与G市的三级公立医院工作人员,... 详细信息

目的了解按病种分值付费(Diagnosis-Intervention Packet,DIP)后,三级公立医院人员对DIP的认知水平与学习培训情况,评价对DIP的学习能力,为更好地推进改革提供建议。方法选取第一批国家DIP试点H省的J市与G市的三级公立医院工作人员,进行问卷调查,共回收有效问卷796份。结果三级公立医院的医务人员与行政管理人员对DIP的认知水平有了提高,学习和培训途径较为丰富。但整体上对DIP学习能力处于一般水平,探索性学习能力(17.84分)弱于利用性学习能力(19.49分),行政管理人员的对DIP的学习能力强于医务人员(P=0.02),认为DIP能够提高医疗服务能力的人学习能力更强(P=0.03),具备一定DIP知识的工作人员对DIP的学习能力反而不高(P医院可持续竞争优势。同步跟进基于DIP的医院绩效改革与全民健康信息化平台建设,助力医院高质量发展。

关键词：三级公立医院按病种分值付费认知水平学习能力

三级公立医院绩效考核指标中医疗质量指标及相关问题探讨

在线全文

学校读者我要写书评

暂无评论

中国医院管理 2022年第4期42卷 49-52页

作者：马谢民北京大学公共卫生学院北京100191

目的探讨三级公立医院绩效考核指标中的医疗质量指标及相关问题。方法利用文献复习和实证研究的经验对相关问题进行探讨。结果(1)三级公立医院绩效考核指标中的医疗质量指标符合国际相关权威机构对医疗质量的定义;(2)三级公立医院绩效... 详细信息

目的探讨三级公立医院绩效考核指标中的医疗质量指标及相关问题。方法利用文献复习和实证研究的经验对相关问题进行探讨。结果(1)三级公立医院绩效考核指标中的医疗质量指标符合国际相关权威机构对医疗质量的定义;(2)三级公立医院绩效考核指标中的医疗质量指标过少,难以全面、系统地评价三级公立医院的医疗质量现状和发展趋势;(3)三级公立医院绩效考核指标中的某些医疗质量指标存在错误。结论医疗质量是三级公立医院绩效考核最重要的维度,应参照国际医疗质量指标体系进行指标完善及数据采集。

关键词：三级公立医院绩效考核医疗质量指标体系

三级公立医院绩效考核省级评价和管理方法的探索

在线全文

学校读者我要写书评

暂无评论

中国医院管理 2023年第9期43卷 40-43页

作者：单诗洋任萍尹淑媛张策沈惠文马得原李欣宏辽宁省卫生健康服务中心辽宁沈阳110005 大连医科大学附属第二医院辽宁大连116023 大连医科大学药学院辽宁大连116051

目的针对性地探讨某省三级公立医院绩效考核工作抓重点、提效率的有效方法。方法选取某省2019年国家公立医院绩效考核数据,计算各指标数据与总分的相关度,在相关性检验P<0.05的前提下计算变异系数,根据离散程度对相关度较大的20个指标... 详细信息

目的针对性地探讨某省三级公立医院绩效考核工作抓重点、提效率的有效方法。方法选取某省2019年国家公立医院绩效考核数据,计算各指标数据与总分的相关度,在相关性检验P医院排名,取前30位医院统计地区分布,针对2家哨点医院进行数据监测,比较应用效果。结果某省绩效考核数据通过相关和变异度计算,成功提取“处方点评”等20个指标作为重点考核内容,其中综合绩效较好的医院集中在4个城市。经过某省相关行政部门对医院系统管理,结合2020年哨点医院监测,医院自身比较有较大提升,但存在省域分布不均衡的特点。结论该方法可以有效抓取三级公立医院绩效考核重点工作,应用于管理过程,具有推广性。

关键词：三级公立医院绩效考核指标 TOPSIS法

三级公立医院临床医师绩效评价指标体系构建及实证研究——以河南省某三甲医院为例

在线全文

学校读者我要写书评

暂无评论

三级公立医院临床医师绩效评价指标体系构建及实证研究——以河南...

作者：冯蕊蕊河南大学

学位级别：硕士

研究背景公立医院是我国医疗卫生服务体系的主体,三级公立医院是公立医院的重要组成部分,拥有大量优质的医疗资源,肩负着区域内急危重症、疑难复杂疾病的治疗,人才的培养,医学科学、医疗诊断、医疗技术的提升与创新等重要责任。医师是... 详细信息

研究背景公立医院是我国医疗卫生服务体系的主体,三级公立医院是公立医院的重要组成部分,拥有大量优质的医疗资源,肩负着区域内急危重症、疑难复杂疾病的治疗,人才的培养,医学科学、医疗诊断、医疗技术的提升与创新等重要责任。医师是医院内医疗服务项目的直接提供者,其能力和水平关乎着医院的发展和患者的生命健康。所以对医师进行绩效考核和评价是医院管理的核心环节。医师绩效评价指标是医院发展策略在医师实际工作过程中的具体反映,也是医师在工作过程中对自己能力进行评价的标准。当前,我国关于医师绩效评估指标的研究虽有较多报道,但是仍存在指标体系创新性不足,指标的分析和选取简单,缺乏理论依据,指标核心概念重叠等缺陷。同时,随着医疗卫生体制改革的不断深入,党和国家要求探索建立符合行业特点的医师绩效评价和管理制度,以增加知识价值为导向进行绩效分配,着力体现医务人员技术劳务价值,以调动医务人员积极性,不断提高医疗服务质量和水平。因此,利用科学的方法构建一套符合三级公立医院功能定位、体现医师劳务价值的三级公立医院医师绩效评价指标体系是十分必要的。研究目的以平衡计分卡理论为基础框架,基于医院绩效管理相关理论,针对三级公立医院临床医师的特点,对各维度概念指标进行具化,构建三级公立医院临床医师绩效评价概念框架。在概念框架的基础上,广泛查阅文献,对医师绩效评价相关指标进行分析并纳入,构建具体的三级公立医院临床医师绩效评价指标体系。以河南省某三级公立医院为例,对医师绩效进行抽样分析,明晰现状并发现问题,提出相应的建议,为提升医师绩效水平提供参考。研究方法1.文献研究法:基于文献研究法对医师绩效评价指标进行梳理,确定三级公立医院临床医师绩效评价的核心指标,构建三级公立医院临床医师绩效评价的评价指标体系初始框架;2.德尔菲专家咨询法:邀请相关领域专家对初始建立的三级公立医院临床医师绩效评价指标体系展开两轮的专家咨询,并形成最终的三级公立医院医师绩效评价指标体系;3.层次分析法和熵值法:运用层次分析法和熵值法分别计算出三级公立医院医师绩效评价指标体系各维度和各指标的权重,最后求出组合权重;4.系统抽样法,在实证调研阶段,采用系统抽样法先将样本医院医师进行编号,然后根据医师总数与样本容量进行分段,确定分段间隔,依据简单随机抽样确定第一个抽样样本编号后,按照规则不断加分段间隔即可得到其余样本编号,最终抽取70名医师的具体绩效测度指标数据。研究结果1.构建了三级公立医院临床医师绩效评价概念框架基于PEST-SWOT模型对我国三级公立医院的发展环境进行了具体的分析,从而明确了其发展战略为:加强医院运营精细化管理,建立多维度的考核体系;规范诊疗行为,提高服务质量和效率;加强人才培养,提升医学技术创新水平;重视提升沟通能力,构建和谐医患关系和医院内部关系。然后对三级公立医院临床医师平衡计分卡的四个维度的具体概念进行分析,明确每个维度具体应考核的内容,同时对绩效评价结果的应用分析,最终构建我国三级公立医院临床医师绩效评价的概念框架。2.确定了三级公立医院临床医师绩效评价指标体系基于三级公立医院医师绩效评价的概念框架,最终形成了包含财务维度、患者维度、内部流程维度、学习与成长维度4个维度,医疗费用、医德医风、患者满意度、工作量、工作质量、业务能力、科研能力、教学能力、自我提升9个二级指标,27个三级指标的三级公立医院医师绩效评价指标体系,指标的信度、效度均较好。3.三级公立医院医师绩效评价指标体系的实证研究H医院被抽样的70名医师中,综合平均得分为79.27分,最高分为91.82分,最低分为69.10分。一级指标平均得分为:财务维度(A1)19.21分,客户维度(A2)19.98分,内部流程维度(A3)34.48分,学习与成长维度(A4)5.68分。4.三级公立医院临床医师绩效提升策略建议一是完善内部业务流程管理机制,提高医疗服务能力,二是从各个方面多渠道促进医师科研能力和水平的提升,三是开展医师劳务价值评价指标的相关研究,完善指标体系,四是加强信息化平台建设,提高绩效评价效率。研究结论本研究以三级公立医院发展战略为导向,对临床医师平衡计分卡四个维度的具体内容、绩效评价的原则、绩效评价结果的应用等相关内容进行分析,构建了三级公立医院临床医师绩效评价概念框架,对我国三级公立医院绩效管理具有一定的参考价值。通过文献研究、专家咨询等方法构建了三级公立医院临床医师绩效评价指标体系,该指标体系相较于之前的研究,融入了DRG和医师劳务价值的绩效评价思想,迎合当前医师绩效评价的政策和现实需求。运用层次分析法和熵值法的主客观结合的赋权方法,确定了指标权重,弥补了既往研究只采用层次分析法的主观赋权方法所带来的偏差,更具科学性。实证研究结果表明,样本医院医师科研能力、自我提升等方面情况还有待加强。由于各种条件限制本研究实证分析所抽样的数量还不够多,下一步将进一步扩大调查医院的范围和医师数量,在当前研究的基础

关键词：三级公立医院临床医师绩效评价指标体系

三级公立医院护理人力资源弹性管理问题与对策研究——以Z大学X医院为例

同方学位论文库评论

在线全文

同方学位论文库

学校读者我要写书评

暂无评论

三级公立医院护理人力资源弹性管理问题与对策研究——以Z大学X医...

作者：刘晓惠中南大学

学位级别：硕士

在中国医疗卫生机构的分类管理体系中,三级公立医院在基本医疗卫生事业中发挥着主导作用。在护士人力配置总体不足的同时,面对社会公众护理服务需求不断提升和护士群体生育休假“隐形人力缺失”的双重压力,护理人力资源管理优化成为公... 详细信息

在中国医疗卫生机构的分类管理体系中,三级公立医院在基本医疗卫生事业中发挥着主导作用。在护士人力配置总体不足的同时,面对社会公众护理服务需求不断提升和护士群体生育休假“隐形人力缺失”的双重压力,护理人力资源管理优化成为公立医院必须解决的一项重要课题。特别是,当今世界进入新的动荡变革期,全球公共卫生事件频发,公立医院护理人员成为中国医疗卫生体系应对突发公共事件的中坚力量。在此多重背景下,如何弹性管理护理人力资源,日益成为三级公立医院能否灵活适应外部环境变化、高效履行公益性和示范性功能的一个关键支撑。本文基于对Z大学X医院护理人力资源配置概况的系统深描,从职能弹性、数量弹性、时间弹性和薪酬弹性等方面切入,对X医院的护理人力资源弹性管理实践进行了研究。研究发现,Z大学X医院护理人力资源弹性管理的工作理念已经得到较大认同,制度体系已经得到初步构建,在新冠疫情防控实践中已经得到了积极应用并获得了明显成效。但是,仍然存在职能弹性上护理人力培养与使用脱节、数量弹性上护理人力动态调整存在缺陷、时间弹性上护理人力存量未有效挖掘释放、薪酬弹性上护理激励效应不足四方面的突出问题。原因主要在于:一是护士分层分类管理体系不健全,职业发展路径狭窄;二是护理人力资源管理职能碎片化,统筹联动机制不畅;三是护理人力资源未科学定岗定编,配置与使用效率不足;四是护理人力的服务价值显现较低,用人与薪酬改革受限。未来可从国家宏观政策调整和医院内部管理优化两个层面着手,上下联动,进一步统筹优化三级公立医院的护理人力资源弹性管理。在国家层面,一是要拓宽护士职业发展路径,二是科学评价护理劳动价值,三是推进公立医院职业化管理进程。在医院层面,一是要完善管理职能,建立护理垂直管理模式;二是增总量调结构,实现护理人力资源的合理配置;三是完善弹性薪酬激励政策,保障护士的权益。(正文共39177字,参考文献65篇)

关键词：三级公立医院护理人力资源弹性管理

同方学位论文库评论

在线全文

同方学位论文库

学校读者我要写书评

暂无评论

三级公立医院智慧后勤管理平台建设与应用

中国卫生信息管理杂志 2024年第3期21卷 413-418页

作者：钟怡乐山市人民医院四川省乐山市614000

目的建设智慧后勤管理平台,实现对医院人、财、物、技术的协同管理,达到高安全、优品质、低成本的运营管理目标。方法结合医院实际运营需求,引入“平台+现场管家专业运维”模式,打通医院后勤各系统专业服务数据,助力医院数字化转型。结... 详细信息

目的建设智慧后勤管理平台,实现对医院人、财、物、技术的协同管理,达到高安全、优品质、低成本的运营管理目标。方法结合医院实际运营需求,引入“平台+现场管家专业运维”模式,打通医院后勤各系统专业服务数据,助力医院数字化转型。结果建成的智慧后勤管理平台,能够实现对后勤各系统专业服务数据的统一协调、统一调度、闭环跟踪,真正实现了后勤一站式管理,提升了医院的社会效益和经济效益。结论三级公立医院智慧后勤管理平台能推动医院后勤部门数字化转型,提高医院运行效率和服务质量。

关键词：智慧后勤管理平台高质量发展三级公立医院

三级公立医院绩效考核背景下科技创新能力提升策略实践探索

在线全文

学校读者我要写书评

暂无评论

浙江医学教育 2024年第2期23卷 74-79页

作者：丁雯朱依滢毛建华浙江大学医学院附属儿童医院科研办公室国家儿童健康与疾病临床医学研究中心杭州310052 浙江大学医学院附属儿童医院国家儿童健康与疾病临床医学研究中心杭州310052

科技创新是公立医院高质量发展的重要抓手。当前,医院青年人才科研起步难、交叉研究落地难、研究成果转化难等问题,制约了医院科技创新能力的提升。浙江大学医学院附属儿童医院积极响应医改政策,以问题为导向,探索并实践科技创新能力提... 详细信息

科技创新是公立医院高质量发展的重要抓手。当前,医院青年人才科研起步难、交叉研究落地难、研究成果转化难等问题,制约了医院科技创新能力的提升。浙江大学医学院附属儿童医院积极响应医改政策,以问题为导向,探索并实践科技创新能力提升策略,从科研绩效评价制度改革、临床青年科技创新人才培养、科技创新平台建设、科技成果转化机制完善等方面,全方位推进医院科技创新体制机制建设,推动科技创新能力整体提升,取得了初步成效。有关实践经验可以为三级公立医院可持续高质量发展提供参考。

关键词：三级公立医院绩效考核科技创新科研项目经费科技成果转化