检索结果-南通市图书馆

维普期刊数据库

在线全文

学校读者我要写书评

暂无评论

骨干员工的管理

经营与管理 2005年第9期 27-29页

作者：蔡昊北京

企业中的骨干员工,是企业生存与发展不可或缺的关键人物,他们在管理或技术方面有独到的方法和技能。在经济形式越来越多样化的今天,企业间的人员流动越来越普遍,人员的流失和客户的流失是许多企业面临的问题。如何有效地管理好这些骨干... 详细信息

企业中的骨干员工,是企业生存与发展不可或缺的关键人物,他们在管理或技术方面有独到的方法和技能。在经济形式越来越多样化的今天,企业间的人员流动越来越普遍,人员的流失和客户的流失是许多企业面临的问题。如何有效地管理好这些骨干员工,是企业必须要解决的问题,况且,对骨干（共3页)

关键词：骨干员工规划针对性长远计划企业人力资源管理离职员工

在线全文

同方期刊数据库

学校读者我要写书评

暂无评论

骨干员工股权激励、创新产出与企业绩效

骨干员工股权激励、创新产出与企业绩效

作者：梅娜重庆大学

学位级别：硕士

在全球经济一体化、科学技术日新月异的现实背景下,随着市场竞争的不断加剧,创新能力的高低已成为决定企业成败的关键因素,同时也是企业价值的体现,具体而言,企业的创新能力表现在创新投入到创新产出再到创新成果转化的全过程。在企业... 详细信息

在全球经济一体化、科学技术日新月异的现实背景下,随着市场竞争的不断加剧,创新能力的高低已成为决定企业成败的关键因素,同时也是企业价值的体现,具体而言,企业的创新能力表现在创新投入到创新产出再到创新成果转化的全过程。在企业的整个创新活动中,高管作为决策者,主要决定创新投入的多少,但创新投入并不能完全保证创新产出,在创新投入既定的情况下,骨干员工作为创新项目的直接参与者和执行者,其创新技能及工作积极性才是决定创新产出的关键因素,因此对骨干员工实施股权激励必定有利于企业创新活动的开展以及创新成果的转化,进而作用于企业绩效。因此本文着重研究实施骨干员工股权激励对于企业的创新产出是否会产生积极影响?怎样的骨干员工股权激励方案更加合理?骨干员工股权激励对企业绩效发挥作用的内在机理是什么?这些方面的研究对于我国企业创新项目的成功与否有着重要的意义。本文选择我国2008-2016年中所有实施骨干员工股权激励的A股上市公司为研究样本,实证检验了骨干员工股权激励、创新产出与企业绩效三者之间的关系,为研究股权激励影响企业绩效的“黑箱”提供了一定的新思路。研究结果发现:(1)实施骨干员工股权激励能促进企业绩效的提高;骨干员工股权激励程度与企业绩效正相关;在高新技术企业中,股权激励有效期对骨干员工股权激励程度与企业绩效之间的关系有正向的调节作用。(2)实施骨干员工股权激励能提高企业的创新产出;骨干员工股权激励程度与创新产出正相关;股权激励有效期对骨干员工股权激励程度与创新产出之间的关系不存在显著的调节作用。(3)创新产出在实施骨干员工股权激励与企业绩效间存在部分中介效应,同时创新产出在骨干员工股权激励程度与企业绩效间也存在部分中介效应。最后建议企业要提高对骨干员工的重视程度,加大对骨干员工的激励,这将有利于企业的稳态高效发展。本文的研究成果既丰富了股权激励和企业创新相关的研究文献,也为企业设计股权激励制度、加强公司治理、提升创新能力起到一定的指导作用。

关键词：骨干员工股权激励创新产出企业绩效

在线全文

同方学位论文库

学校读者我要写书评

暂无评论

骨干员工流失风险预警机制探索

商场现代化 2007年第3S期 138-139页

作者：邓今朝湖南科技学院

骨干员工的流失,带来的是组织核心能力的削弱甚至丧失,其风险是毁灭性的。在竞争环境中,骨干员工的流失呈高发态势,其风险具有可观测性和可逆性、关联引发性、集合放大性等特点。员工工作撤出模型为骨干员工流失风险预警机制的建立提供... 详细信息

骨干员工的流失,带来的是组织核心能力的削弱甚至丧失,其风险是毁灭性的。在竞争环境中,骨干员工的流失呈高发态势,其风险具有可观测性和可逆性、关联引发性、集合放大性等特点。员工工作撤出模型为骨干员工流失风险预警机制的建立提供了分析框架。

关键词：骨干员工流失风险预警机制

维普期刊数据库

骨干员工股权激励对企业创新产出的影响研究 ——基于上市公司经验数据

在线全文

学校读者我要写书评

暂无评论

骨干员工股权激励对企业创新产出的影响研究 ...

作者：安秋璇厦门大学

学位级别：硕士

随着人口红利和资本扩张对经济增长的驱动作用逐步减弱,创新成为新常态下加快我国经济转型的重要引擎。人力资源是企业创新的核心力量,如何最大化地挖掘其创新潜力是企业当前迫切需要解决的问题。一方面,股权激励作为以高管和员工为对... 详细信息

随着人口红利和资本扩张对经济增长的驱动作用逐步减弱,创新成为新常态下加快我国经济转型的重要引擎。人力资源是企业创新的核心力量,如何最大化地挖掘其创新潜力是企业当前迫切需要解决的问题。一方面,股权激励作为以高管和员工为对象的长期激励制度,能否通过对高管和员工的激励促进企业创新,是值得研究的重要议题。另一方面,管理学家哈默提出“未来的发展趋势是创新型员工比高管更重要”,然而当前对股权激励与企业创新的研究大多聚焦于高管,忽视了员工对于创新活动的重要性。基于以上现实问题,本文选取2006年至2016年A股上市公司作为初始研究样本。首先,将在此期间实施骨干员工股权激励的企业作为观测组,通过倾向得分匹配法从未实施企业中一对一匹配得到控制组,将匹配后的样本带入双重差分模型中验证骨干员工股权激励的实施是否会影响企业的创新产出;其次,针对所有实施骨干员工股权激励的样本,采用普通最小二乘法,进一步分析骨干员工股权激励强度与企业创新产出的关系;最后,从股权激励方案设计角度,结合影响员工心理层面的因素,更进一步探讨骨干员工股权激励范围的大小、高管-骨干员工股权激励强度的差距对创新产出的影响。本文的研究结论如下:第一、企业实施骨干员工股权激励对其创新产出具有显著的正向效应;第二、企业实施骨干员工股权激励的强度越大,对创新产出的促进作用越明显;第三、在股权激励方案设计方面,当骨干员工激励范围越广泛、高管-骨干员工激励强度差距越大时,对企业创新产出的促进效果越显著。本文的创新点在于:第一、从骨干员工的角度研究股权激励与企业创新的关系;第二、采用倾向得分匹配法和双重差分法相结合的方式研究股权激励的实施对创新产出的效应;第三、从骨干员工的心理层面出发,探究股权激励契约方案的设计问题。

关键词：骨干员工股权激励创新产出

稳定的产品质量和骨干员工是企业发展的基础——走进无锡正大畜禽有限公司山东分公司

在线全文

同方学位论文库

学校读者我要写书评

暂无评论

饲料研究 2014年第4期 30-31页

狼之队"在路上"行动小组,第一站选择了我国的农业大省山东。2月13日"在路上"第一天狼之队今日抵达了济南,一下火车就感受到济南的春意,丝毫没有北京的寒冷,暖暖的太阳照在身上,让人感觉到春天来了。济南不愧是礼仪之邦,人民的好客是众... 详细信息

狼之队"在路上"行动小组,第一站选择了我国的农业大省山东。2月13日"在路上"第一天狼之队今日抵达了济南,一下火车就感受到济南的春意,丝毫没有北京的寒冷,暖暖的太阳照在身上,让人感觉到春天来了。济南不愧是礼仪之邦,人民的好客是众所周知的,更让我们感到温暖的是济南人民的热情。一下车,就受到了无锡正大傅强经理的热情招待,热腾腾的火锅驱散了我们的旅途劳累。企业的最新动态和对行业、行情的近况分析,也满足了我们对他的采访需求。"无锡正大"是一个生产饲料添加剂产品和动保产品的企业,虽为民营企业,但是他也已经与中国饲料行业同步走过了有三十多年的历史。它

关键词：骨干员工饲料企业畜禽分公司无锡江苏有限公司山东质量

在线全文

同方期刊数据库

学校读者我要写书评

暂无评论

国有企业核心骨干员工价值体系的建立

中国劳动 2014年第1期 37-40页

作者：陈燕四川川化汇成培训管理有限责任公司

川化股份有限公司是国有控股上市公司,现有4000多名在岗职工。近年来,关键岗位、重要岗位上具有一定水平的职工流失现象较为严重。经过了解,这部分职工主要是因为对薪酬、晋升通道单一等不满意而选择离开。笔者认为,应建立公司核心骨干... 详细信息

川化股份有限公司是国有控股上市公司,现有4000多名在岗职工。近年来,关键岗位、重要岗位上具有一定水平的职工流失现象较为严重。经过了解,这部分职工主要是因为对薪酬、晋升通道单一等不满意而选择离开。笔者认为,应建立公司核心骨干员工价值体系,解决薪酬水平低、晋升通道单一、年轻优秀员工缺乏平台等问题。

关键词：国有控股上市公司价值体系骨干员工企业核心在岗职工薪酬水平流失现象优秀员工

维普期刊数据库

国有建筑施工企业骨干员工流失影响因素及对策研究——以HX公司为例

在线全文

学校读者我要写书评

暂无评论

国有建筑施工企业骨干员工流失影响因素及对策研究——以HX公司为...

作者：窦日梅南华大学

学位级别：硕士

当今社会,优秀的人才已经成为企业生存与发展的必备要素,企业对于杰出人才的需求正逐步增强,如何吸引并保留住骨干人才成为企业生存发展需要考量的重要问题。建筑业在我国国民经济中占据了较重要的位置,因此厘清国有建筑施工企业骨干员... 详细信息

当今社会,优秀的人才已经成为企业生存与发展的必备要素,企业对于杰出人才的需求正逐步增强,如何吸引并保留住骨干人才成为企业生存发展需要考量的重要问题。建筑业在我国国民经济中占据了较重要的位置,因此厘清国有建筑施工企业骨干员工流失的影响因素及其流向,拟定相应的解决策略以留住骨干人才,从而提高国有建筑施工企业自身的竞争力,是众多国有建筑施工企业所共同需要应对的问题。本文基于国有建筑施工企业骨干员工流失研究欠缺的现状,以HX公司骨干员工为研究对象,通过文献梳理、专家访谈等方法,结合激励理论、组织承诺理论、人力资本理论,开发了国有建筑施工企业骨干员工流失影响因素测量量表,并采用信度分析、因子分析等方法进行了实证研究。本研究通过对样本数据进行分析发现,国有建筑施工企业骨干员工流失影响因素主要包括8个方面,即社会环境因子、员工个人因子、职业发展因子、工作压力因子、薪酬因子绩效因子、人际沟通因子、组织政治行为因子。针对建筑施工企业骨干员工流失的影响因素,结合HX公司的具体情况,提出了减少骨干员工流失的对策。第一,构建良好的沟通机制。第二,建立适用于骨干员工的薪酬福利机制。第三,建立科学合理的绩效考评机制。第四,进行骨干员工的人力资源再开发。第五,进一步打通“双通道”晋升渠道。第六,有效减缓员工工作压力。第七,降低组织政治行为的负面影响。

关键词：建筑施工企业骨干员工员工流失

在线全文

同方学位论文库

学校读者我要写书评

暂无评论

胜任力视角下的T研究院骨干员工培训研究

胜任力视角下的T研究院骨干员工培训研究

作者：寇红玉北京交通大学

学位级别：硕士

党中央、国务院历来高度重视事业单位发展和改革,新一届政府更是如此,事业单位改革正在稳定有序推进。如今,特检事业进入了关键转型发展期,转企改制成为特检行业的必然选择。改制之后的特检行业剥去“行政”保护,走向市场,作为企业核心... 详细信息

党中央、国务院历来高度重视事业单位发展和改革,新一届政府更是如此,事业单位改革正在稳定有序推进。如今,特检事业进入了关键转型发展期,转企改制成为特检行业的必然选择。改制之后的特检行业剥去“行政”保护,走向市场,作为企业核心资源的人力资源的重要性更加突出,而培训是人力资本增值和企业组织效益提高的重要途径。由于传统培训方法在培训中效果不够理想,本文运用文献研究法、问卷调查法和实证分析法进行论证,从胜任力角度出发,结合T研究院培训的现状,找出目前培训工作存在的问题,分析导致问题存在的原因,并提出基于T研究院骨干员工胜任力的培训对策。本文主要分为五个部分,第一部分为引言,主要介绍本文的研究背景、目的和意义、研究内容和写作框架以及所用到的研究方法;第二部分为理论研究和文献综述,总结和梳理了胜任力和培训理论的发展脉络及国内外研究状况;第三部分为T研究院及培训现状的介绍,并找出其骨干员工培训存在的问题的国内外研究现状并分析产生的原因;第四部分为培训需求分析,首先提炼出了T研究院骨干员工的胜任力要素,并分析了关于胜任力和培训现状的调查问卷;第五部分首先分析基于胜任力开展T研究院骨干员工培训的合理性与必要性,紧接着提出了基于胜任力的培训对策,覆盖了培训的整个流程--培训需求分析、培训设计、培训实施及培训评估等环节。本文认为,基于胜任力的培训模型,不仅可以保证培训目标与战略目标的一致性,还可以更好的实现“人岗匹配”,使员工感受到更高的公平感,充分调动组织管理者、员工等各方参与培训的积极性和主动性,从而提高培训效益、实现企业增值。

关键词：胜任力骨干员工特检行业培训

在线全文

同方学位论文库

学校读者我要写书评

暂无评论

ZZ公司骨干员工激励体系研究

ZZ公司骨干员工激励体系研究

作者：丁善思山东大学

学位级别：硕士

随着市场竞争的日益激烈和信息传递速度的加快,产品创新产生的优势越来越容易被竞争对手模仿,创新所产生的相对优势的保持时间越来越短。在产品同质化日趋明显的今天,如何保证企业在激烈竞争中立于不败之地,保持基业常青,人力资源的不... 详细信息

随着市场竞争的日益激烈和信息传递速度的加快,产品创新产生的优势越来越容易被竞争对手模仿,创新所产生的相对优势的保持时间越来越短。在产品同质化日趋明显的今天,如何保证企业在激烈竞争中立于不败之地,保持基业常青,人力资源的不可模仿性、高效能性和高弹性特点,吸引公司纷纷予以重视并逐步将其视为竞争成败的关键因素。而其中,骨干员工是关键因素中更加关键的部分,决定了企业的长远发展。同时,随着现代企业制度的推行,国有企业合资、改制上市越来越多,而企业改制后人力资源骨干员工中原有老员工、新进入公司的大学生与用工制度下其他表现突出的社聘制员工,对激励需求呈现多向性。如何有效激励、调动不同群体的积极性,成为当前此类国有改制公司面临的一个急需解决的难题。本论文从基本激励理论出发,理论研究与应用研究相结合,通过以枣庄某电信公司（应公司要求以下简称ZZ公司）为原型,对国有改制上市公司目前人力资源激励体系中骨干员工激励措施和效果进行了在调查分析,并系统分析存在问题和造成的原因。据此,从薪酬激励、绩效考评、职业发展、情感激励四个影响因素,对该公司骨干员工中老员工、新招聘进入大学生和社聘制骨干员工三个层面的群体进行了针对性的激励体系设计。激励体系充分利用了以上四项因素的有机联系,以薪酬为基础、以绩效为导向、以职业发展为动力、以情感为纽带,充分调动三个层面骨干员工的工作积极性和主动性,增强员工的归属感、组织的认同感,保证长久的激励效果。论文激励体系设计思路在于通过分类、分层分析与设计,达到持续满足研究企业骨干员工复杂多变的需求的目标。研究对象具有很强的代表性,研究结果对同类型企业也具有较强的参考和借鉴意义。论文最后针对激励需求因素间相互转化、不断提升的情况,提出了激励体系循环改进和阶段性的评估调整的设计展望,为不断提高骨干员工激励体系的科学性提出了设想。

关键词：骨干员工激励计划激励