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基于自我期待和自我实现视角的创新工作要求对员工创新行为的影响机制

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管理评论 2018年第7期30卷 162-172页

作者：刘晔曲如杰时勘邓麦村中国科学院大学经济与管理学院北京100190 华东师范大学公共管理学院上海200062 中国人民大学心理学系北京100872 中国科学院北京100864

本研究从创新行为的自我期待和自我实现视角出发,以人-环境匹配理论为分析框架考察了创新工作要求与员工创新行为之间的作用机制和边界条件。本研究选取某科研机构的8个研究所的科研人员及其直接领导为研究对象,共调查了315对上下级配... 详细信息

本研究从创新行为的自我期待和自我实现视角出发,以人-环境匹配理论为分析框架考察了创新工作要求与员工创新行为之间的作用机制和边界条件。本研究选取某科研机构的8个研究所的科研人员及其直接领导为研究对象,共调查了315对上下级配对数据,分布在66个团队。多层次被调节的中介效应分析结果显示:第一,自我创新期待在创新工作要求与员工渐进性及根本性创新之间起中介作用;第二,感知到的绩效提升必要性正向调节创新工作要求与自我创新期待之间的关系;第三,创新工作要求通过自我创新期待间接影响员工渐进性及根本性创新,并且这种正向的间接关系在感知到的绩效提升必要性较高时更显著。文章还讨论了所得结果的意义及未来的研究方向。

关键词：创新工作要求感知到的绩效提升必要性自我创新期待员工渐进性创新员工根本性创新

组织创新重视感与员工创新:员工创新期待与创新人格的作用

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管理评论 2019年第12期31卷 159-169页

作者：曲如杰朱厚强刘晔时勘华东师范大学经济与管理学部公共管理学院上海200062 北京小米智能科技有限公司北京100085 中国政法大学社会学院北京102249 中国科学院大学经济与管理学院北京100190

本研究选取2家高新技术企业的员工及其直接领导作为研究对象,共调查了186组上下级配对数据,分布在61个团队。研究探讨了员工感知到的组织对创新的重视对员工创新行为的积极影响,员工自我创新期待在其间的中介作用,以及员工创新人格在第... 详细信息

本研究选取2家高新技术企业的员工及其直接领导作为研究对象,共调查了186组上下级配对数据,分布在61个团队。研究探讨了员工感知到的组织对创新的重视对员工创新行为的积极影响,员工自我创新期待在其间的中介作用,以及员工创新人格在第二阶段对于员工创新期待与员工创新行为间关系的调节作用。结果表明:(1)组织创新重视感正向影响员工创新行为。(2)员工自我创新期待中介组织创新重视感与员工创新行为之间的关系。(3)员工创新人格调节员工自我创新期待对员工创新行为的影响;相比低创新人格的员工,员工自我创新期待对高创新人格员工的创新行为影响更大。(4)员工创新人格调节上述间接关系(结果 2),当员工的创新人格高时,组织创新重视感通过员工自我创新期待对员工创新产生的积极作用更强。

关键词：组织创新重视感自我创新期待创新人格员工创新

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知识型员工越轨创新行为触发机制研究

科技进步与对策 2022年第8期39卷 131-141页

作者：张云超屠兴勇郑州轻工业大学产业与创新研究中心河南郑州450002 兰州大学管理学院甘肃兰州730000

越轨创新对员工个体价值实现和企业创新活动具有重要意义,受到学界广泛关注。如何在复杂的工作环境中触发员工越轨创新,亟待学界给出建设性意见。基于工作特征理论和期望价值理论,构建一个总效应调节模型,旨在解释感知工作复杂性对知识... 详细信息

越轨创新对员工个体价值实现和企业创新活动具有重要意义,受到学界广泛关注。如何在复杂的工作环境中触发员工越轨创新,亟待学界给出建设性意见。基于工作特征理论和期望价值理论,构建一个总效应调节模型,旨在解释感知工作复杂性对知识型员工越轨创新的影响效果、内在机制和情境约束条件。运用受约束的非线性模型对318份员工问卷数据进行分析,实证检验结果显示:感知工作复杂性对知识型员工越轨创新存在正向影响作用,自我反思在工作复杂性与越轨创新的关系中发挥部分中介作用,自我创新期待在工作复杂性对知识型员工越轨创新的整个影响过程中发挥调节作用。

关键词：知识型员工工作复杂性自我反思自我创新期待越轨创新

创新导向的人力资源管理实践对员工创新绩效的影响

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创新导向的人力资源管理实践对员工创新绩效的影响

作者：韩子鑫西北师范大学

学位级别：硕士

人力资源管理是组织成长运行必不可少的一项工作,组织中的成员的工作很容易受组织的管理环境影响。如果没有做好人力资源管理引导,就很难保证组织的有序运行和目标实现。当今,创新是各个领域发展的必然趋势,组织的人力资源管理实践也不... 详细信息

人力资源管理是组织成长运行必不可少的一项工作,组织中的成员的工作很容易受组织的管理环境影响。如果没有做好人力资源管理引导,就很难保证组织的有序运行和目标实现。当今,创新是各个领域发展的必然趋势,组织的人力资源管理实践也不能偏离创新这一时代的主题。对于组织来说,创新不仅仅是管理者的任务,组织当中的每个成员都是创新的源泉。因此组织需要利用好人力资源管理实践这一利器,来充分地调动员工投入创新实践的积极性,让员工的创新形成合力共同实现组织的目标。本文为此探讨了创新导向的人力资源管理实践与员工创新绩效之间的关系,以期能够理清二者之间的影响机制,为组织带来相关的管理启示。本文以AMO理论为基础搭建起研究框架,认为创新导向的人力资源管理实践是通过能力、动机和机会三个维度影响员工的创新绩效,并选取了相对应的中介变量:创新自我效能感、自我创新期待、组织创新氛围。同时认为员工的个性特征也会在一定程度影响员工的工作行为,于是以行为塑化理论为理论依据引入了主动性人格为调节变量探索以上三条中介路径作用的边界条件。在提出基本的研究假设之后,本文归纳并对比了相关研究变量的成熟量表,加入了可能会影响研究准确性的控制变量,设计并编制了本文的调查问卷,并通过网络平台在线收集数据。完成了原始数据收集、编码和整理工作之后,导入数据至SPSS 26.0以及Mplus 8.3软件,对其进行信度检验、效度检验以及排除可能存在的共同方法偏差,之后进一步检验了本文所提出的中介假设和调节假设,得到了以下结论:(1)创新导向的人力资源管理实践对员工创新绩效有显著的积极影响;(2)创新自我效能感、自我创新期待和组织创新氛围都在创新导向的人力资源管理实践对员工创新绩效的正向影响关系中起到了部分中介的作用;(3)主动性人格在创新导向的人力资源管理实践对创新自我效能感、自我创新期待和组织创新氛围的影响关系当中均起到了负向调节的作用。本研究的结论在理论方面丰富了指向性人力资源管理实践的研究,还扩展了AMO模型的前因变量研究,探究了组织人力资源管理实践与员工创新绩效之间的影响机制。同时在实践当中也提供给组织一些有利于提升员工创新绩效的管理启示,为组织在设计和实施创新导向的人力资源管理实践活动过程当中提供了参考。

关键词：创新导向的人力资源管理实践员工创新绩效创新自我效能感自我创新期待组织创新氛围