检索结果-南通市图书馆

订单定向医学生的职业发展:基于四所医学院校的七年跟踪分析

在线全文

学校读者我要写书评

暂无评论

中国卫生政策研究 2024年第1期17卷 43-50页

作者：汤皓晴郑汇娴张柏松李明月刘晓云北京大学公共卫生学院北京100191 北京大学中国卫生发展研究中心北京100191

目的:应用订单定向医学生队列的7年面板数据,探究其职业发展情况,为我国中西部农村地区留住基层卫生人才提供参考。方法:自2015年起,选取我国中西部四所医学院校的订单定向与普通临床毕业生建立队列并跟踪其职业发展情况。结果:在规培... 详细信息

目的:应用订单定向医学生队列的7年面板数据,探究其职业发展情况,为我国中西部农村地区留住基层卫生人才提供参考。方法:自2015年起,选取我国中西部四所医学院校的订单定向与普通临床毕业生建立队列并跟踪其职业发展情况。结果:在规培进程和执业医师考试通过率方面,订单定向毕业生与普通临床毕业生相似;在职称和职务晋升方面更快,毕业7年后,82.5%成为主治医师,16.2%获得职务。然而,其月收入显著低于普通临床毕业生,且差值绝对值逐年增大。截至2022年12月,完成合同的493名订单定向毕业生中,38.5%留在基层;离开基层的毕业生中,60%前往县级及以上公立医院工作,7.9%攻读研究生,27.7%待业。结论:订单定向毕业生培养质量好,职业晋升快,但较低的收入显著影响其留在基层的意愿。服务期满后,有1/3左右的订单定向毕业生选择留在基层。

关键词：全科医生订单定向职业发展晋升收入留住

数字经济时代IT行业技术人员的“金字塔”晋升机制——“H公司”案例

在线全文

学校读者我要写书评

暂无评论

经营与管理 2024年

作者：谭伟王春生广州软件学院

基于数字经济背景，针对IT行业企业技术人员的职级晋升，通过对具有代表性的H公司案例展开纵向研究，结果表明，H公司技术人员的职级晋升机制完整，适合数字经济时代IT行业的技术人员；技术人员的职级晋升应是一场锚定未来、以业绩为核... 详细信息

基于数字经济背景，针对IT行业企业技术人员的职级晋升，通过对具有代表性的H公司案例展开纵向研究，结果表明，H公司技术人员的职级晋升机制完整，适合数字经济时代IT行业的技术人员；技术人员的职级晋升应是一场锚定未来、以业绩为核心的横向标尺锦标赛。基于该企业的职级晋升实践，创新性地提出基于生态系统的IT行业技术人员“金字塔”晋升机制。

关键词：晋升技术人员 IT行业锦标赛生态系统

在线全文

同方期刊数据库

学校读者我要写书评

暂无评论

绩效评估方法在人才选拔与晋升中的应用探讨

中文科技期刊数据库（全文版）经济管理 2024年第1期 175-178页

作者：张千白华润普星电动汽车服务有限公司浙江杭州310000

绩效评估方法在人才选拔与晋升中扮演着重要角色,本论文旨在探讨其应用。通过文献综述和实证研究,我们首先介绍了不同绩效评估方法,包括360度反馈、关键绩效指标和自我评估等。然后,我们分析了这些方法在人才选拔和晋升中的优势和局限... 详细信息

绩效评估方法在人才选拔与晋升中扮演着重要角色,本论文旨在探讨其应用。通过文献综述和实证研究,我们首先介绍了不同绩效评估方法,包括360度反馈、关键绩效指标和自我评估等。然后,我们分析了这些方法在人才选拔和晋升中的优势和局限性。研究发现,绩效评估方法可以帮助组织更客观地识别和评价员工的能力和贡献,有助于提高选拔和晋升的公平性。然而,其有效性也受到管理者主观性、评估工具的设计和实施方式等多种因素的影响。最后,我们提出了一些建议,以优化绩效评估方法的应用,以促进更公正和有效的人才选拔和晋升决策。

关键词：绩效评估方法人才选拔晋升 360度反馈关键绩效指标自我评估

维普期刊数据库评论

在线全文

维普期刊数据库

学校读者我要写书评

暂无评论

提高晋升司机理论通过率的思考

广西铁道 2024年第1期 40-41页

作者：莫永恒广西沿海铁路公司南宁南机务运用段广西南宁530045

通过总结南宁南机务运用段创新思路,实施“大车孵化工程”,多举措提高晋升机车司机理论通过率,大力培养高技能人才的经验,分析当前存在不足,提出改进建议,为西部陆海新通道建设提供坚实的人才支撑。

关键词：晋升机车司机通过率

维普期刊数据库评论

在线全文

维普期刊数据库

学校读者我要写书评

暂无评论

内蒙古真招实招激励干部担当作为

瞭望 2024年第22期 31-33页

作者：王靖贺书琛侯维轶《瞭望》新闻周刊

2022年的100名“担当作为好干部”中,已有83人提拔晋升。刚出炉的2023年人选中,已有37人提拔晋升.2023年,全区调整不担当不作为、不胜任不适宜担任现职干部329人,其中厅局级干部19人.2023年,内蒙古进一步提升基层干部薪资待遇,苏木乡镇... 详细信息

2022年的100名“担当作为好干部”中,已有83人提拔晋升。刚出炉的2023年人选中,已有37人提拔晋升.2023年,全区调整不担当不作为、不胜任不适宜担任现职干部329人,其中厅局级干部19人.2023年,内蒙古进一步提升基层干部薪资待遇,苏木乡镇公务员每月人均工资提高870元,事业单位工作人员每月平均提高920元.

关键词：担当作为厅局级干部苏木乡镇基层干部现职干部公务员晋升不胜任

基于岗位工作任务的制造业企业技能岗位课程体系建设研究

维普期刊数据库评论

在线全文

维普期刊数据库

学校读者我要写书评

暂无评论

企业改革与管理 2024年第11期 85-87页

作者：陈克钦首钢京唐钢铁联合有限责任公司

随着科技的飞速发展和市场竞争的日益激烈，对制造业企业设备升级、工艺迭代、生产组织优化等提出了新的挑战。本文以首钢京唐钢铁联合有限责任公司（以下简称“京唐公司”）为例，并以基于岗位工作任务的技能岗位课程体系建设为研究对... 详细信息

随着科技的飞速发展和市场竞争的日益激烈，对制造业企业设备升级、工艺迭代、生产组织优化等提出了新的挑战。本文以首钢京唐钢铁联合有限责任公司（以下简称“京唐公司”）为例，并以基于岗位工作任务的技能岗位课程体系建设为研究对象，分析了当前制造业企业在技能人才培养中存在的内部高绩效职工比例不高、新员工胜任速度慢、优秀人才招聘难等问题，探讨了新的生产力环境下制造业企业在技能人才培养课程保障体系建设方面的思路和方法，以期为促进制造业企业岗位学习与岗位晋升有机结合、推动企业高技能人才队伍建设提供参考与借鉴。

关键词：技能人才岗位课程晋升发展

某三甲医院医护人员工作满意度调查及影响因素分析

在线全文

同方期刊数据库

学校读者我要写书评

暂无评论

中国卫生标准管理 2024年第11期15卷 57-61页

作者：吴锋褚玉晶蔡晗天津市胸科医院院长办公室天津300222

目的调查天津市胸科医院医护人员的工作满意度情况及影响因素分析。方法对2023年6月天津市胸科医院全体在职医护人员进行抽样式问卷调查,调查内容包括个人基本情况、满意度情况和工作压力情况3个部分,对调查结果进行logistic回归分析,... 详细信息

目的调查天津市胸科医院医护人员的工作满意度情况及影响因素分析。方法对2023年6月天津市胸科医院全体在职医护人员进行抽样式问卷调查,调查内容包括个人基本情况、满意度情况和工作压力情况3个部分,对调查结果进行logistic回归分析,分析医护人员工作满意度的影响因素。结果共发出和回收调查问卷562份,其中有效问卷540份,问卷回收有效率为96.09%,医护人员对于工作满意度的总均分为(3.78±1.41)分,总体满意率为68.0%;其中对于工作本身的满意度最高(74.4%),对收入的满意度最低(58.0%)。在工作压力方面,受到人际关系方面的压力最小,为(1.16±0.45)分;受到工作繁忙休息时间少方面的压力最大,为(3.12±1.24)分。logistic回归分析结果显示,婚姻状况、工作压力、工作年限、职称和夜班频率等对工作满意度均有影响(P<0.05)。结论天津市胸科医院医护人员对工作的总体满意度水平尚可,针对满意度偏低的问题应该予以重视,以提高医护人员对工作的满意度。

关键词：医护人员满意度收入晋升工作压力影响因素

在线全文

学校读者我要写书评

暂无评论

晋升公平概念及效用机制的探索

企业管理研究

晋升公平概念及效用机制的探索——一项质性研究

企业管理研究 2024年第5期

作者：王庆娟朱征张金成陈星汶

晋升选拔是组织人力资源开发的重要途径，对员工价值实现和职业发展至关重要。员工对晋升事件的公平判断会影响个人绩效和组织绩效，而现有研究对晋升公平缺乏关注，鲜有研究对晋升公平的理论进行探索和建构，因此本研究的目的是探索晋... 详细信息

晋升选拔是组织人力资源开发的重要途径，对员工价值实现和职业发展至关重要。员工对晋升事件的公平判断会影响个人绩效和组织绩效，而现有研究对晋升公平缺乏关注，鲜有研究对晋升公平的理论进行探索和建构，因此本研究的目的是探索晋升公平的概念及效用机制。基于组织公平、甄选公平和晋升公平的文献回顾，本研究整合扎根理论和叙事研究方法，分析了51名企事业单位员工晋升经历的访谈资料，澄清了晋升公平的概念，并构建其影响员工行为的效用机制模型。具体研究发现：晋升公平不仅包括晋升结果公平、晋升程序公平和晋升互动公平，还包括晋升机会公平；晋升公平会引发员工的情绪变化(积极情绪、消极情绪和情绪耗竭)和认知变化(基于组织的自尊、感知的义务、组织信任和自我反思)，进而改变员工-组织关系(组织认同和组织承诺)、工作态度(工作满意度和投入度)及工作动机(未来晋升动机)，最终影响员工在一般管理情境和中国管理情境中的接近和回避行为(如离职/转岗、沉默行为、拉关系行为和合作行为等)；晋升公平影响员工心理和行为时会受到员工个体因素(心理预期、自我效能感、儒家传统价值观)和情境因素(领导安慰和补偿、未来发展空间)的制约。本研究丰富了晋升公平的概念内涵，全面构建了候选者对晋升公平的认知、情感和行为反应的理论模型，指出了晋升公平的“黑暗面”，凸显了中国文化背景下候选者晋升公平反应的特征，启发管理者在了解员工晋升公平感受及其反应的基础上采取应对措施，优化晋升管理实践。

关键词：晋升晋升公平效用机制扎根理论叙事研究

来源：人大复印报刊资料评论

在线全文

人大复印报刊资料

学校读者我要写书评

暂无评论

南开管理评论 2023年第5期26卷 157-169,I0031,I0032页

作者：王庆娟朱征张金成陈星汶南开大学旅游与服务学院南开大学商学院复旦大学管理学院

晋升选拔是组织人力资源开发的重要途径,对员工价值实现和职业发展至关重要。员工对晋升事件的公平判断会影响个人绩效和组织绩效,而现有研究对晋升公平缺乏关注,鲜有研究对晋升公平的理论进行探索和建构,因此本研究的目的是探索晋升公... 详细信息

晋升选拔是组织人力资源开发的重要途径,对员工价值实现和职业发展至关重要。员工对晋升事件的公平判断会影响个人绩效和组织绩效,而现有研究对晋升公平缺乏关注,鲜有研究对晋升公平的理论进行探索和建构,因此本研究的目的是探索晋升公平的概念及效用机制。基于组织公平、甄选公平和晋升公平的文献回顾,本研究整合扎根理论和叙事研究方法,分析了51名企事业单位员工晋升经历的访谈资料,澄清了晋升公平的概念,并构建其影响员工行为的效用机制模型。具体研究发现:晋升公平不仅包括晋升结果公平、晋升程序公平和晋升互动公平,还包括晋升机会公平;晋升公平会引发员工的情绪变化(积极情绪、消极情绪和情绪耗竭)和认知变化(基于组织的自尊、感知的义务、组织信任和自我反思),进而改变员工—组织关系(组织认同和组织承诺)、工作态度(工作满意度和投入度)及工作动机(未来晋升动机),最终影响员工在一般管理情境和中国管理情境中的接近和回避行为(如离职/转岗、沉默行为、拉关系行为和合作行为等);晋升公平影响员工心理和行为时会受到员工个体因素(心理预期、自我效能感、儒家传统价值观)和情境因素(领导安慰和补偿、未来发展空间)的制约。本研究丰富了晋升公平的概念内涵,全面构建了候选者对晋升公平的认知、情感和行为反应的理论模型,指出了晋升公平的“黑暗面”,凸显了中国文化背景下候选者晋升公平反应的特征,启发管理者在了解员工晋升公平感受及其反应的基础上采取应对措施,优化晋升管理实践。

关键词：晋升晋升公平效用机制扎根理论叙事研究