检索结果-南通市图书馆

作者：胡赛华中农业大学

学位级别：硕士

随着后疫情时代的到来,医疗健康进入“全民需求时代”,这也催生了对医药人才的大量需求。校园成为医药企业抢夺人才的必争之地,企业对大学生求职者的招聘吸引力的提升,与良好的雇主形象建设紧密相关。然而,现有研究主要集中在互联网、... 详细信息

随着后疫情时代的到来,医疗健康进入“全民需求时代”,这也催生了对医药人才的大量需求。校园成为医药企业抢夺人才的必争之地,企业对大学生求职者的招聘吸引力的提升,与良好的雇主形象建设紧密相关。然而,现有研究主要集中在互联网、电子商务、传统制造业,对于医药企业如何通过雇主品牌建设吸引大学生求职者的研究还较为缺乏,基于此,本研究拟弥补上述不足。本文以Y医药集团为研究对象,主要采用面对面访谈法、二手数据法进行研究。首先,利用二手数据调查,通过收集2021年校园招聘期间,对3所高校的415名大学生求职者的调查问卷,了解其对校园招聘过程的评价;其次,对用人部门19名管理者进行访谈,了解其对校园招聘质量的评价;接着,对实施校园招聘活动的7名管理团队成员进行访谈,以了解校园招聘有效性的影响因素;最后,结合2017年到2021年间Y医药集团校园招聘相关的二手数据,发现存在5个涉及校园招聘有效性的问题:第一,大学生求职者申请的简历数量较少;第二,大学生求职者对招聘过程的满意度较低;第三,难以按照校园招聘计划如期完成招聘任务;第四,一些部门的大学生新员工稳定性较差;第五,大学生新员工工作业绩优秀比例较低。影响校园招聘有效性的主要因素包括:第一,公司每年开展校园招聘的时间滞后;第二,对校园招聘中需求的目标人才定位不明确;第三,对校园招聘的宣传渠道单一;第四,校园招聘过程与大学生求职者沟通不足。在此基础上,分析了引入雇主品牌的适用性,设计了Y医药集团的雇主品牌定位,提出提高校园招聘有效性的雇主品牌建设“4P”策略。本研究不仅有利于改善Y医药集团校园招聘有效性,对于同类医药企业优化校园招聘也有一定的借鉴意义。

关键词：雇主品牌校园招聘招聘有效性大学生新员工

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基于层次分析法的S公司招聘有效性研究

基于层次分析法的S公司招聘有效性研究

作者：薛文鑫西北农林科技大学

学位级别：硕士

招聘是充实人才过程中最重要的一步。招聘效率直接影响人才引进的质量、人才流动率和人力资源管理成本。与此同时,招聘效率的提升对招聘工作的效果也是一种肯定,能够明确招聘方向,在公司规定的招聘流程和范围内开展招聘工作,还可以用来... 详细信息

招聘是充实人才过程中最重要的一步。招聘效率直接影响人才引进的质量、人才流动率和人力资源管理成本。与此同时,招聘效率的提升对招聘工作的效果也是一种肯定,能够明确招聘方向,在公司规定的招聘流程和范围内开展招聘工作,还可以用来描述、评估和衡量行政管理部门的招聘工作质量和价值。本文的研究通过文献综述法、实例研究法和层次分析法来研究S公司的招聘有效性,并介绍招聘和招聘有效性的概念。然后,S公司对招聘制度的现状进行深入分析,将S公司目前的招聘情况与公司内部的情况结合起来,分析招聘问题,找出问题的原因。在此基础上,对S公司的招聘有效性利用层次分析法进行分析,对层次分析法的优势进行阐述,在分析的过程中选择了二级指标和三级指标,最后通过运算计算出各指标的权重。本研究发现S公司存在招聘工作计划性较差、招聘方式不合理、人才选拔不科学、以及未开展入职培训,其问题产生的原因是对招聘工作不够重视、招聘渠道选择设计出现问题、人员招聘标准不科学以及招聘人员专业素质较低。最终结合上述问题给出增强招聘工作的计划性、拓宽招聘渠道、制定配套的人才举措以及提升招聘人员的专业性等建议。通过本文的分析研究,目的是为公司提供如何改进人力资源管理、降低成本和提高招聘质量的建议。研究结果也为类似的科技公司提供了参考。

关键词：招聘招聘有效性层次分析法招聘成本

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企业互联网招聘有效性的影响因素实证研究

企业互联网招聘有效性的影响因素实证研究

作者：吕晓昆青岛大学

学位级别：硕士

现代社会的发展已经进入知识经济时代,高质量的人才资源成为企业的核心竞争力,也成为企业在愈发复杂多变的经济形势中立足的根本,同时,“互联网+”经济形态在创新2.0的推动下应运而生。企业的需求与“互联网+”形态相结合,催生了互联网... 详细信息

现代社会的发展已经进入知识经济时代,高质量的人才资源成为企业的核心竞争力,也成为企业在愈发复杂多变的经济形势中立足的根本,同时,“互联网+”经济形态在创新2.0的推动下应运而生。企业的需求与“互联网+”形态相结合,催生了互联网招聘模式,这一全新的招聘模式为企业实现高效精准的招聘工作创造了可能。在此背景下,提高企业互联网招聘的有效性成为亟待解决的课题。本文首先,在文献研究的基础上,对企业互联网招聘有效性的影响因素进行了理论分析,分别总结出企业层面和招聘网站层面的影响因素;其次,通过实证研究,分别从企业层面、招聘网站层面构建企业互联网招聘有效性的影响因素研究模型。将使用招聘网站进行招聘的企业招聘人员和使用招聘网站进行求职的求职者分别作为调查对象,通过问卷星发放调查问卷,收集整理数据,并使用SPSS 20.0对数据进行统计分析,研究结果显示,企业层面和招聘网站层面的因素均对企业互联网招聘的有效性产生了显著的正向影响;最后,结合研究结论,针对企业互联网招聘有效性的提高,分别从两个层面提出了相应的建议和对策。

关键词：互联网招聘互联网招聘有效性

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CY企业招聘有效性分析

CY企业招聘有效性分析

作者：许静北方工业大学

学位级别：硕士

内容：在市场竞争空前激烈的今天,人才的争夺也日趋白热化,招聘成为企业在人才资源的中尤为重要的一个环节。招聘工作的质量和结果直接影响着人才输入和引进的质量、人才的流动率以及人力资源管理的费用。建立招聘有效性评价体系,不仅... 详细信息

内容：在市场竞争空前激烈的今天,人才的争夺也日趋白热化,招聘成为企业在人才资源的中尤为重要的一个环节。招聘工作的质量和结果直接影响着人才输入和引进的质量、人才的流动率以及人力资源管理的费用。建立招聘有效性评价体系,不仅可以对招聘的效果和质量进行评估,明确引导人力资源管理者规范招聘工作,提升各个招聘环节的有效性,还可以利用详实的数据,描述、评估和衡量人力资源工作的价值,扮演战略合作伙伴的角色。 CY企业从2007年拆分之后一直处于一个快速发展期,从2008年初300人到2011年2600人,企业在招聘工作上投入了大量的人力、财力。为了提高招聘有效性,在2010年后进行了大量的招聘数据积累,同时随着CY企业离职率的上升,人员异动率的变化,也从2011年初关注招聘各因素间的关联,进行分析,为公司招聘有效性提供科学的依据。本文通过文献的阅读,以期全面、正确地建立招聘有效性评价指标体系;通过对于CY企业中候选人的访谈了解候选人对于面试官面试能力的评价;通过对同一任务下不同流程造成结果的不同进行对比,从而选取更加有效的流程的方法。通过对于行业现状,行业人才及CY企业招聘流程等诸多因素的分析和研究,建立了一套招聘有效性评价指标体系;并对影响招聘有效性的各个层面进行分析,包括公司管理、整个人力资源系统等;同时开创对于互联网行业招聘有效性分析的先例。对于游戏行业及互联网行业,快速发展,人才竞争激烈,行业人才相对稀缺,人员流动率高都是其共同特性,因此真正提高招聘工作的有效性,并不是只解决招聘管理中的几个问题就能够达到,需要全面做好招聘系统性工作。主要有以下几方面：规范招聘流程,建立科学有效的招聘体系;从招聘的第一步着手,将招聘与战略结合起来,做好人员规划,明确招聘需求;制定工作分析,指导招聘工作的具体实施;提升招聘技巧及面试能力;了解行业人才现状,优化面试流程,合理选择招聘渠道。

关键词：招聘招聘渠道招聘有效性

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公关企业招聘有效性研究——以M公司为例

公关企业招聘有效性研究——以M公司为例

作者：高云爽首都经济贸易大学

学位级别：硕士

公关行业作为一个新兴行业,其竞争已经不再是传统意义上的以产量和质量为竞争的中心,而是以创意与人才的竞争为核心,有效、合理的运用人才,已经成为企业赖以生存和发展的基础,人力资源的合理和充足的配置是企业寻求业绩发展,实现内部竞... 详细信息

公关行业作为一个新兴行业,其竞争已经不再是传统意义上的以产量和质量为竞争的中心,而是以创意与人才的竞争为核心,有效、合理的运用人才,已经成为企业赖以生存和发展的基础,人力资源的合理和充足的配置是企业寻求业绩发展,实现内部竞争管理的重要条件,而无效的招聘会让企业付出非常沉重的代价。笔者从理论与实践相结合的角度,首先介绍研究背景,选择企业招聘的有效性作为研究点,针对相关理论进行综述,在此基础上明确本文的主要研究内容、思路、方法以及文章的框架。其次,分析了对于影响招聘有效性的相关因素。第三部分结合M公关公司的具体情况,通过研究去招聘现状,以及选取了2012年度招聘数据,对M公关公司的招聘渠道进行分析,并以执行助理职位为例,对M公关公司的招聘方法进行了调查分析。基于选取例子为M公关公司,因此对于M公关公司的招聘基础,胜任力模型进行了分析,其中包含五个大的方向：有勇气的守护者(Courageous Steward),不懈的价值创造者(Meticulous Value Creator),协作关系的缔造者(Collaborative Relationships Builder),创造性的解决方案的提供者(Creative Solutions Provider),战略性的领导者(Strategic Leader)。对于招聘渠道的有效性分析主要针对五大招聘渠道：内部晋升,网络招聘,猎头招聘和内部推荐,以及集团内调转。这五大渠道在执行层Entry Level、管理层Management Level、决策层Senior Level的招聘中给予的不同贡献及费用成本进行对比分析,以及对8个职位(总监Director、副总监Associate Director、高级经理Senior Manager、客户经理Account Manager、副经理Associate Manager、高级主管Senior Associate、客户主管Account Associate、执行助理Junior Associate)的贡献和成本分析。对于招聘方法的有效性分析主要以执行助理为例,针对其胜任力模型的12个方面：对公关的理解方面(Agency Understanding),对商业和财务的理解与管理方面(Business&financial understanding/management),专业技能方面(Professional skills),数字营销方面(Digital practice),客户服务及管理方面(Account servicing/management),专业的关系建立及维护方面(Professional networking/relationship building),团队合作方面(Team work/management/collaboration),职业发展方面(Personal/people development),创造性,分析性,实践性的思维方式与解决方案方面(Creative/analytical/practical thinking and solution),知识分享及管理和思维领导力方面(Knowledge sharing/management and thought leadership),开拓新业务方面(New business),企业家精神方面(Entrepreneurial spirit)。通过调查问卷对招聘方法进行逐条评估。最后,通过对以上数据和调查的分析,对M公关公司的招聘有效性改进提出意见和建议。

关键词：公关公司招聘招聘有效性

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珠江学院员工招聘有效性研究

珠江学院员工招聘有效性研究

作者：黄碧玲广西师范大学

学位级别：硕士

独立学院是我国高等教育改革中出现的一种新模式,在高等教育大众化普及过程中承担重要角色。与公办院校相比,其最大的特点是办学经费不纳入政府财政预算由民间投资方独立承担,因此控制成本、提高竞争能力对独立学院的生存与发展意义重... 详细信息

独立学院是我国高等教育改革中出现的一种新模式,在高等教育大众化普及过程中承担重要角色。与公办院校相比,其最大的特点是办学经费不纳入政府财政预算由民间投资方独立承担,因此控制成本、提高竞争能力对独立学院的生存与发展意义重大。独立院校教职工招聘工作具有特殊性并存诸多问题,例如招聘流程不规范、招聘渠道形式单一、流失率高等,这不仅浪费了学校大量人力、物力,制约学校的长远发展,无效招聘引进而来的教职工其学术水平与教学水平直接影响着学校人才输出的质量。如何以最低的成本招聘到最合适的教师职工,完成学校招聘目标,成为每个独立院校需要深虑的问题。本文以岗位胜任、马斯洛需要层次、成本控制与管理理论为基础,以ZJXY为研究对象,针对其近3年来招聘实践存在的问题进行分析并提出了有针对性、可行性极强的对策措施,对现实具有指导意义。本文首先结合前人的研究成果对招聘与招聘有效性进行概述,包括有效性招聘的影响因素、目标、评价体系、有效招聘必要性与重要性等内容。其中招聘有效性的影响因素涉及到招聘单位因素、应聘者因素、社会环境因素;有效招聘的目标:就是要通过科学规划组织的招聘工作,不断改进工作方法,提高招聘效能,以最低的成本引进最合适的才人。其次,本文分析了ZJXY的人力资源基本现状以及目前在招聘工作开展过程中存在哪些困难、面临什么挑战。针对我校招聘的实践,在前人的研究成果的基础上构建招聘有效评价体系并作出有效性诊断,着重分析影响我校招聘效能的主要因素。本文最后提出了有针对性的对策措施,对招聘前期准备工作的薄弱环节进行了加强,对招聘中期提高面试工作质量的工作细节进行深入研究,提出切实可行的整改建议;对招聘后期员工入职后续跟踪政策保障做了调整与优化,包括员工学历进修及专业培训人力资源能力建设,提高教师工资待遇水平等。本文明确了解决问题的具体措施,对全面做好招聘系统性工作,真正提高独立院校招聘工作的有效性具有重要的实际研究价值和现实意义。

关键词：独立学院招聘有效性招聘渠道

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企业人才招聘有效性评价研究

企业人才招聘有效性评价研究

作者：王娟燕山大学

学位级别：硕士

本文研究的主要目的是建立一套企业人才招聘有效性评价体系，运用结构方程原理构建企业人才招聘有效性评价模型，为企业有目的、有意识地提高招聘有效性提供依据。论文采用实证分析与规范分析相结合以及定性分析与定量分析相结合等方法... 详细信息

本文研究的主要目的是建立一套企业人才招聘有效性评价体系，运用结构方程原理构建企业人才招聘有效性评价模型，为企业有目的、有意识地提高招聘有效性提供依据。论文采用实证分析与规范分析相结合以及定性分析与定量分析相结合等方法进行研究工作。首先，介绍了企业招聘有效性评价研究的背景、意义、国内外研究现状和研究内容及方法，阐述了招聘、招聘有效性、胜任力和博弈论的相关理论，为研究企业人才招聘有效性评价奠定了理论基础。其次，建立了企业人才招聘有效性评价的二级、三级指标，六个二级指标分别为招聘方法的有效性、招聘人员的专业能力、招聘成本的投入度、应聘者的适应性、应聘者的胜任力以及双方信息的真实度。将三级指标作为调查问卷主体部分问题设立的依据，详细阐述指标内容以及相互间关系，并通过分析提出企业人才招聘有效性评价假设。再次，构建企业人才招聘有效性评价结构方程模型，导入数据后进行模型拟合以及模型修正，从结果中可得出提高企业人才招聘有效性的影响力度由大到小依次为：企业招聘成本投入度、应聘者的胜任力、应聘者的适应性、招聘人员的专业能力、招聘方法的效度以及双方信息真实度。最后，以神州数码2011/12财年招聘进展表为数据基础，针对这一财年的空缺岗位进行访谈。总结出各个职位未招聘到岗的数量和原因，最终得出六个原因所造成的人员流失对总流失的贡献率，根据数据的分析结果提出改进神州数码企业人才招聘有效性的对策：优化招聘方法、提高专业人员能力以及创造良好的企业环境。

关键词：招聘有效性结构方程评价指标评价模型

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航天高科技企业人才招聘有效性研究

航天高科技企业人才招聘有效性研究

作者：吕丹妮哈尔滨工业大学

学位级别：硕士

当今社会，企业之间尤其是同行业间的竞争日趋激烈，单位要想在激烈的竞争中获得长久的优势，人才始终起着至关重要的作用。而招聘是单位获取人才的主要途径，因此，招聘工作在单位中也起着越来越重要的作用。然而，招聘工作虽然重要，... 详细信息

当今社会，企业之间尤其是同行业间的竞争日趋激烈，单位要想在激烈的竞争中获得长久的优势，人才始终起着至关重要的作用。而招聘是单位获取人才的主要途径，因此，招聘工作在单位中也起着越来越重要的作用。然而，招聘工作虽然重要，但并不是所有的招聘工作都是有效的，都能为单位带来高质量的人才。只有有效的招聘工作，才能为企业带来优秀的人才，为企业的发展注进生力军，从而促进单位的可持续发展。因此，研究单位招聘的有效性，对单位招聘的有效性进行评价，并根据评价结果提出针对性的政策建议，将会有十分重要的理论与现实意义。本文以招聘有效性为主要研究内容，以航天科工二院为研究载体，结合招聘有效性相关理论和对航天科工二院招聘情况的分析，构建了以模糊综合评价为核心的招聘有效性评价体系。首先，本文介绍了研究背景、研究目的及意义，并介绍了相关的国内外研究现状，指出了本文的研究内容和研究方法;其次，本文在相关理论分析的基础上，对招聘有效性进行了界定，并从内部和外部角度对人才招聘的影响因素进行了分析，介绍了基于模糊综合评价的招聘有效性评价模型;然后，本文介绍了航天二院概况，分析了其人才招聘现状，在此基础上构建了招聘有效性的评价指标体系，并对模糊综合评价模型进行了应用;最后本文结合航天科工二院人才招聘现状和评价的结果，指出了存在的问题，并提出了对策建议。

关键词：航天二院招聘有效性模糊综合评价

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LY风力发电公司招聘有效性研究

LY风力发电公司招聘有效性研究

作者：周春鹏河北大学

学位级别：硕士

在经济日益发展的今天,企业之间的竞争越来越激烈,并逐步以人才作为开展竞争的“主战场”。处在市场经济浪潮中的企业管理人员也越来越意识到人力资源管理的重要性。而如何吸引到优秀的人才、稳定员工队伍、使核心人才利益与公司利益长... 详细信息

在经济日益发展的今天,企业之间的竞争越来越激烈,并逐步以人才作为开展竞争的“主战场”。处在市场经济浪潮中的企业管理人员也越来越意识到人力资源管理的重要性。而如何吸引到优秀的人才、稳定员工队伍、使核心人才利益与公司利益长期捆绑在一起、实现共同发展,成为当下摆在人力资源管理者面前的重要课题。在新经济浪潮下,人力资源是现代企业增长的战略资源,而招聘则是获取人才的主要渠道。如果没有人,企业的生产、采购、研发、销售和服务等各项环节也就无从谈起。员工招聘的目的就是以企业战略规划为出发点,在劳动力市场上找到符合需要的合适的人,并通过招聘有效性的评价,让企业明确招聘目标是否实现以及招聘质量的高低。国有企业是国民经济发展的支柱和中坚力量,国有企业改革在重要领域和关键环节都取得阶段性成果,形成更加符合市场发展规律的国有资产管理体制和现代企业制度成为国有企业发展的趋势和方向。但国有企业存在着用人理念陈旧、重视学历和毕业院校、忽视应聘人员的实操能力等问题,亟待改进。本文遵循一般理论、具体分析到设计实施的逻辑研究框架,围绕着“招聘有效性”这条主线展开研究。LY风力发电公司成立于2006年8月成立,是一家大型国有企业,是国家能源集团旗下LY电力集团股份有限公司在河北省的区域性公司。本文紧贴LY风力发电公司招聘实际,运用定量和定性相结合的方法,综合采用文献研究法、问卷调查法、案例分析法等方法,对LY风力发电公司招聘有效性问题进行研究。从招聘成本、招聘效率和招聘质量三个方面构建出国有企业招聘有效性评价指标体系,并应用构建好的指标体系对LY风力发电公司招聘活动进行有效性评价。根据调查结果,总结陈述LY风力发电公司招聘有效性存在的问题,并从对策和保障措施两个方面解决上述问题。文章以完整的招聘过程为框架构建招聘有效性评价指标体系,所构建的指标更加科学、合理。通过研究,本文得出了人力资源是企业增长的战略资源,企业应重视招聘有效性评估工作,不断发现问题、寻求解决等几点重要结论。本文的研究成果不仅有助于招聘理论的丰富和发展,而且也能全面提升LY风力发电公司的招聘有效性。

关键词：员工招聘招聘有效性国有企业

基于招聘有效性的重庆Z国企设计院岗位分析问题研究

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基于招聘有效性的重庆Z国企设计院岗位分析问题研究

作者：罗旭西南大学

学位级别：硕士

人才是兴业之本,是影响和决定企业发展的源动力。特别是在经济迅猛腾飞、企业高质量求发展的今天,人才的重要性更是对企业成长起着至关重要的作用。招聘工作作为人力资源管理的首要环节,其有效性直接决定了能否找到合适的人,而要取得理... 详细信息

人才是兴业之本,是影响和决定企业发展的源动力。特别是在经济迅猛腾飞、企业高质量求发展的今天,人才的重要性更是对企业成长起着至关重要的作用。招聘工作作为人力资源管理的首要环节,其有效性直接决定了能否找到合适的人,而要取得理想的招聘效果,作为招聘基础的岗位分析则是关键环节,是成功招聘的前提和基础。因此,如何进一步提升企业人力资源管理水平,发掘更适合企业本身的人才,更有针对性的匹配岗位人选,就必须在招聘前的岗位分析上下功夫。重庆Z企业是一家从事基础设施设计工作的国企设计院,经过近40年的发展,建立了“重庆知名、国内领先”的发展战略,人才是战略的核心,人才管理的基础是岗位分析。当前该企业在基于招聘有效性的岗位分析上还存在诸多问题,岗位分析的作用未能很好的体现在招聘工作中。因此,进行基于招聘有效性的岗位分析问题研究已成为当务之急。本文以重庆Z企业为研究对象,以招聘、岗位分析相关理论为基础,通过文献研究法、访谈法、定性研究与定量研究相结合的方法就基于招聘有效性的岗位分析进行剖析,找出了实际遇到的问题;进一步围绕Z企业缺乏的岗位说明书、岗位职权、岗位职责和任职资格等影响招聘有效性的突出问题进行具体分析,综合设计院定位和发展愿景,得出改进措施:编制合理的岗位说明书、优化岗位职责制定程序与提高运用效率、明确工作指令关系及指令优先级、拓宽岗位晋升方向与渠道,并对研究进行总结和展望。通过本文研究,对Z企业目前基于招聘有效性的岗位分析中存在的不适应企业发展的问题具有明显的实践意义,同时希望能为同类企业的相关管理决策提供参考。

关键词：招聘有效性岗位分析问题研究