检索结果-南通市图书馆

作者：张鑫广西大学

学位级别：硕士

伴随着知识经济时代的到来,企业之间的竞争已经日益演变为人才之间的竞争。人才在企业的人力资源管理中占据着举足轻重的地位,而招聘工作作为展开企业人力资源管理工作的首要环节,与人才存在着密不可分的关系。招聘有效性的高低也在一... 详细信息

伴随着知识经济时代的到来,企业之间的竞争已经日益演变为人才之间的竞争。人才在企业的人力资源管理中占据着举足轻重的地位,而招聘工作作为展开企业人力资源管理工作的首要环节,与人才存在着密不可分的关系。招聘有效性的高低也在一定程度上影响着企业人才招聘质量的好坏。在社会化浪潮中,企业若想站稳脚跟,谋得长远发展,提高招聘有效性成为各个企业刻不容缓急需改进的招聘问题之一。本文关注招聘的改进研究问题,本着提出问题-分析问题-解决问题的思路,以TM汽车投资有限公司为研究对象,通过文献研究法、案例研究法、问卷调查法,在TM汽车投资有限公司招聘有效性中存在的问题的基础上,结合相关理论和研究,提出提高招聘有效性的对策建议,以及提高招聘有效性的相关保障,切实进一步改进TM汽车投资有限公司的招聘问题。具体的思路包括:本文首先分析了招聘有效性的概念,对招聘有效性的相关理论进行了整体的描述,归纳与梳理了招聘有效性的影响因素、评价指标、国内外相关理论综述;而后,分析和整理了TM汽车投资有限公司的人力资源现状以及招聘现状、招聘体系的六个阶段,在招聘现状和调查问卷的基础上,结合TM汽车投资有限公司的实际情况,提出和剖析了TM汽车投资有限公司公司招聘有效性中存在的具体问题:招聘成本费用高昂,招聘程序繁琐;招聘计划不合理,招聘目标和招聘体系偏离;招聘渠道存在问题等三个大方面的问题。分别从招聘成本、招聘计划和招聘渠道三个方面针对TM汽车投资有限公司招聘中存在的问题提出了优化策略;最后结合公司现在的实际情况,提出了TM汽车投资有限公司招聘有效性提升的相关保障:薪酬保障、招聘管理制度保障、组织保障,这样做会使得招聘有效性得到很大程度的提升,使得招聘有效性可以更好的发挥其职能,在一定程度上解决了招聘问题,也对招聘问题的研究有了进一步的深入。通过对TM汽车投资有限公司招聘的研究分析也给其他同行业公司在招聘问题上提供了一定的借鉴建议,同行业公司可以“取其精华。去其糟粕”的方式进行借鉴思考。

关键词：招聘有效性人力资源 TM公司

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航天高科技企业人才招聘有效性研究

航天高科技企业人才招聘有效性研究

作者：吕丹妮哈尔滨工业大学

学位级别：硕士

当今社会，企业之间尤其是同行业间的竞争日趋激烈，单位要想在激烈的竞争中获得长久的优势，人才始终起着至关重要的作用。而招聘是单位获取人才的主要途径，因此，招聘工作在单位中也起着越来越重要的作用。然而，招聘工作虽然重要，... 详细信息

当今社会，企业之间尤其是同行业间的竞争日趋激烈，单位要想在激烈的竞争中获得长久的优势，人才始终起着至关重要的作用。而招聘是单位获取人才的主要途径，因此，招聘工作在单位中也起着越来越重要的作用。然而，招聘工作虽然重要，但并不是所有的招聘工作都是有效的，都能为单位带来高质量的人才。只有有效的招聘工作，才能为企业带来优秀的人才，为企业的发展注进生力军，从而促进单位的可持续发展。因此，研究单位招聘的有效性，对单位招聘的有效性进行评价，并根据评价结果提出针对性的政策建议，将会有十分重要的理论与现实意义。本文以招聘有效性为主要研究内容，以航天科工二院为研究载体，结合招聘有效性相关理论和对航天科工二院招聘情况的分析，构建了以模糊综合评价为核心的招聘有效性评价体系。首先，本文介绍了研究背景、研究目的及意义，并介绍了相关的国内外研究现状，指出了本文的研究内容和研究方法;其次，本文在相关理论分析的基础上，对招聘有效性进行了界定，并从内部和外部角度对人才招聘的影响因素进行了分析，介绍了基于模糊综合评价的招聘有效性评价模型;然后，本文介绍了航天二院概况，分析了其人才招聘现状，在此基础上构建了招聘有效性的评价指标体系，并对模糊综合评价模型进行了应用;最后本文结合航天科工二院人才招聘现状和评价的结果，指出了存在的问题，并提出了对策建议。

关键词：航天二院招聘有效性模糊综合评价

IT企业知识型员工招聘有效性及影响因素研究

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IT企业知识型员工招聘有效性及影响因素研究

作者：马红东北师范大学

学位级别：硕士

世界正逐步迈入智能时代,信息化产业正逐渐成为中国未来经济发展的主导产业,是国民战略性新兴产业。2017年我国软件业务收入高达5.5亿万元,申报软件和信息技术的企业数达35368家。企业间竞争已从以往传统的规模、实力等硬件方面的竞争... 详细信息

世界正逐步迈入智能时代,信息化产业正逐渐成为中国未来经济发展的主导产业,是国民战略性新兴产业。2017年我国软件业务收入高达5.5亿万元,申报软件和信息技术的企业数达35368家。企业间竞争已从以往传统的规模、实力等硬件方面的竞争向学习能力、人才等知识方面的竞争转变。但目前我国信息技术企业人才缺口较大,知识型人才短缺,企业的招聘活动存在诸多问题,这些因素都影响着IT企业可持续发展。本文结合IT信息技术企业的行业特点,以IT企业知识型员工为研究对象,研究IT企业知识型员工招聘有效性及其影响因素。通过梳理现有文献,对IT企业知识型员工界定,招聘有效性界定,招聘有效性评价指标以及招聘有效性影响因素等进行整理分析。基于胜任力,人-岗匹配相关理论,对IT企业知识型员工招聘有效性及影响因素进行实证研究。本文主要分为六章,第一章主要对本文所要研究课题的背景,意义,内容与方法进行阐述。第二章是相关理论与文献综述部分,梳理总结前人的研究成果。第三章构建IT企业知识型员工招聘有效性评价指标体系。本文最终构建5个一级指标,分别是招聘结果、招聘成本、招聘策略、新员工与企业匹配度、新员工能力。以及23个二级指标,分别是职位空缺率、空缺职位填补的及时性、新员工离职率、招募成本、选拔成本、录用成本、安置成本、离职成本、重置成本、招募渠道、招聘方法、招聘周期和速度、新员工与岗位相匹配程度、新员工的经验、技术、知识与工作相符合程度、新员工对新工作的适应能力、新员工专业技能满足岗位需要、新员工对工作岗位的满意程度、新员工对薪酬福利满意程度、新员工对企业制定的职业计划满意程度、用人部门对新员工满意程度、新员工解决问题和进行决策的能力、新员工团队协作能力、新员工外语沟通能力。第四章是对IT知识型员工招聘有效性影响因素进行分析,通过问卷调查获取数据,对所获数据进行实证研究。采用信度分析和效度分析确保问卷的可信度,并运用回归分析法研究影响因素对IT企业知识型员工招聘有效性是否有显著影响。第五章,提出提高IT企业知识型员工招聘有效性的建议。第六章,在前述研究的基础上归纳总结本文的研究结论,即招聘前期准备、招聘渠道和周期、招聘人员素质、应聘者素质对IT企业知识型员工招聘的有效性存在着显著的正向影响。最后总结研究中存在的不足,对未来进行展望。

关键词： IT企业知识型员工招聘有效性

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珠江学院员工招聘有效性研究

珠江学院员工招聘有效性研究

作者：黄碧玲广西师范大学

学位级别：硕士

独立学院是我国高等教育改革中出现的一种新模式,在高等教育大众化普及过程中承担重要角色。与公办院校相比,其最大的特点是办学经费不纳入政府财政预算由民间投资方独立承担,因此控制成本、提高竞争能力对独立学院的生存与发展意义重... 详细信息

独立学院是我国高等教育改革中出现的一种新模式,在高等教育大众化普及过程中承担重要角色。与公办院校相比,其最大的特点是办学经费不纳入政府财政预算由民间投资方独立承担,因此控制成本、提高竞争能力对独立学院的生存与发展意义重大。独立院校教职工招聘工作具有特殊性并存诸多问题,例如招聘流程不规范、招聘渠道形式单一、流失率高等,这不仅浪费了学校大量人力、物力,制约学校的长远发展,无效招聘引进而来的教职工其学术水平与教学水平直接影响着学校人才输出的质量。如何以最低的成本招聘到最合适的教师职工,完成学校招聘目标,成为每个独立院校需要深虑的问题。本文以岗位胜任、马斯洛需要层次、成本控制与管理理论为基础,以ZJXY为研究对象,针对其近3年来招聘实践存在的问题进行分析并提出了有针对性、可行性极强的对策措施,对现实具有指导意义。本文首先结合前人的研究成果对招聘与招聘有效性进行概述,包括有效性招聘的影响因素、目标、评价体系、有效招聘必要性与重要性等内容。其中招聘有效性的影响因素涉及到招聘单位因素、应聘者因素、社会环境因素;有效招聘的目标:就是要通过科学规划组织的招聘工作,不断改进工作方法,提高招聘效能,以最低的成本引进最合适的才人。其次,本文分析了ZJXY的人力资源基本现状以及目前在招聘工作开展过程中存在哪些困难、面临什么挑战。针对我校招聘的实践,在前人的研究成果的基础上构建招聘有效评价体系并作出有效性诊断,着重分析影响我校招聘效能的主要因素。本文最后提出了有针对性的对策措施,对招聘前期准备工作的薄弱环节进行了加强,对招聘中期提高面试工作质量的工作细节进行深入研究,提出切实可行的整改建议;对招聘后期员工入职后续跟踪政策保障做了调整与优化,包括员工学历进修及专业培训人力资源能力建设,提高教师工资待遇水平等。本文明确了解决问题的具体措施,对全面做好招聘系统性工作,真正提高独立院校招聘工作的有效性具有重要的实际研究价值和现实意义。

关键词：独立学院招聘有效性招聘渠道

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社交网络招聘有效性影响因素研究

社交网络招聘有效性影响因素研究

作者：李闪闪南京林业大学

学位级别：硕士

在网络信息时代持续发展的大环境下,互联网已经成为人们生活中不可或缺的一部分。社交网络发展繁荣下大数据时代的来临,预示着社交网络在人们生活和工作中发挥着巨大的影响,从而衍生出一种新型招聘方式,即社交网络招聘。社交网络招聘的... 详细信息

在网络信息时代持续发展的大环境下,互联网已经成为人们生活中不可或缺的一部分。社交网络发展繁荣下大数据时代的来临,预示着社交网络在人们生活和工作中发挥着巨大的影响,从而衍生出一种新型招聘方式,即社交网络招聘。社交网络招聘的新兴引发企业招聘管理者探究更高效的招聘方式,互联网数据作为招聘过程中信息传递的有效载体,凭借着自身高效精准低成本的优势开始改变传统的网络招聘模式,导致企业传统招聘模式逐步发生变化,更多企业倾向于选择社交网络招聘,尤其是基于大数据的社交网络招聘。而且,近年来经济与科技同时迅猛发展,快速、高效、精准俨然成为当今企业招聘管理者的首要目标和核心诉求,尤其是招聘环节的有效性直接影响着企业人才的输送和培养。因此,利用社交网络进行人力资源招聘并研究其有效性迫在眉睫。本文运用实证方法研究对社交网络招聘有效性的影响因素,主要分为六个部分,第一部分和第二部分主要介绍此研究的背景、文献综述、目的和意义以及国内外研究综述。第三部分主要是社交网络招聘的现状分析,结合相关的文献研究着重分析社交网络招聘的发展由来和现状。第四部分是社交网络招聘有效性影响因素指标分析。从内外部因素即企业和应聘者两个角度进行分析企业社交网络招聘有效性影响因素。第五部分是对社交网络招聘有效性影响因素实证分析。将招聘者作为调查对象,通过实地访谈法和问卷调查法收集数据,并利用数据统计分析法对所得的调查结果进行了描述性统计分析、因子分析和相关性分析,根据数据分析结果来确定各影响因素的影响程度。在此基础上,第六部分主要是针对企业目前面临的社交招聘现状,根据各影响因素的程度提出了具体对策,为提高我国企业网络招聘有效性提供科学依据。研究主要结论包括:相较于传统招聘模式而言,社交网络招聘在信息、渠道、资源、时间四个维度改变了传统的招聘形态,具备匹配更精准,数据更真实,时间和成本降低,信息发布及时,双向沟通隐密、便利等显著特点,主要体现在信息传播方式和人才数据分析方面;对我国企业社交网络招聘有效性产生正向影响的因素由强到弱依次为:企业信誉和形象,企业社交平台专职人员素质,应聘者个人特征及信息真实性,招聘者对社交网络招聘的关注度,应聘者的满意度和企业员工参与性。作为企业人力资源管理者,应该在有限的成本下合理分配资源,提升企业社交平台专职人员素质,尤其是文案水平、沟通能力和专业知识,及时更新招聘技术并且保证发布信息的真实有效性,从而建立良好的口碑和形象,提高社交网络招聘有效性。

关键词：社交网络招聘招聘有效性应聘者招聘企业

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影响中小企业员工招聘有效性因素研究

影响中小企业员工招聘有效性因素研究

作者：樊慧东北师范大学

学位级别：硕士

我国的中小企业在发展过程中一直被招聘难的问题所困扰,企业招不到人留不住人的现象比比皆是,极大地制约了企业的发展壮大。本文试图从我国中小企业招聘现状和原因入手,探究能影响中小企业员工招聘有效性的因素。通过对这些影响因素的... 详细信息

我国的中小企业在发展过程中一直被招聘难的问题所困扰,企业招不到人留不住人的现象比比皆是,极大地制约了企业的发展壮大。本文试图从我国中小企业招聘现状和原因入手,探究能影响中小企业员工招聘有效性的因素。通过对这些影响因素的深入分析研究,希望能找到提高中小企业员工招聘有效性的方法,让中小企业的招聘状况得以改善,企业得到发展。在本文的研究过程中,主要应用了文献研究法及实证分析法。通过文献研究法回顾了国内外招聘有效性的研究历史和过程以及招聘的相关理论;通过实证分析法对影响因素进行详细地分析论证。在之前专家学者研究的基础上,结合个人的学习和工作经验,提出影响中小企业员工招聘有效性的因素。通过对大连市中小企业有经验的招聘人员发放关于招聘有效性的调查问卷,运用SPSS软件对问卷调查结果进行实证分析。应用因子分析提取出八个因子,然后运用回归分析研究这些因子对中小企业员工招聘有效性是否有显著影响。通过实证分析,最后的研究结果显示有17个因素对中小企业员工招聘有效性有显著影响,表明做好这17个因素的相关工作,将有利于提高中小企业的招聘有效性。根据最后的研究结果,有针对性的对中小企业提出提高招聘有效性的建议,希望能让中小企业在招聘活动中达到事半功倍的效果。

关键词：中小企业人力资源招聘有效性

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企业基层员工招聘有效性评价研究

企业基层员工招聘有效性评价研究

作者：李乾阳中南林业科技大学

学位级别：硕士

在当今以人为本的时代大环境下,企业之间的竞争日益激烈。产品、科技、服务、关系等都是企业竞争的主要方式。然而这些竞争的根本在于人,人是企业活动的根源,是具体事物的执行者,也是企业赖以生存和发展的基础。员工招聘是为企业补充和... 详细信息

在当今以人为本的时代大环境下,企业之间的竞争日益激烈。产品、科技、服务、关系等都是企业竞争的主要方式。然而这些竞争的根本在于人,人是企业活动的根源,是具体事物的执行者,也是企业赖以生存和发展的基础。员工招聘是为企业补充和输送新鲜“血液”的重要途径。由此可知企业的招聘效果在很大程度上会影响到企业的生存和发展。实际招聘活动中,招聘的大部分都是基层的员工。基层员工具有相对要求较低、工资待遇要求不高、招聘对象来源广泛等特点。而这些特点也导致许多企业对这类员工的招聘不够重视,制约了招聘有效性。一方面企业对基层员工的需求量大,另一方面基层员工的流动量大、流失率高、工作效率不高。这种格局迫使企业不得不经常性招聘,从而影响了招聘效率,抬高了企业的人才获得成本,制约了企业的发展。此外,目前以企业基层员工为主要研究对象进行招聘有效性的研究并不多见。有鉴于此,笔者选择基层员工作为研究对象,具有一定的代表性和实践意义。论文首先对基层员工和招聘有效性进行了界定,并结合有关企业有效招聘的相关理论、研究成果及企业基层员工招聘的现状分析,确定了影响企业基层员工招聘有效性的诸多因素。然后,从企业、应聘者和其他因素三个方面构建了企业基层员工招聘有效性的评价指标体系,并根据专家访谈法和平均加权法初步确立了各指标的权重。最后,论文针对所设立的指标提出了研究假设,通过实证调查问卷,将收集到的数据运用统计分析法完成了研究假设的验证,提炼出了影响性最大的因素,并根据这些因素阐明了提升企业基层员工招聘有效性的建议。

关键词：招聘有效性基层员工评价体系

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基于心理契约的企业员工招聘有效性研究

基于心理契约的企业员工招聘有效性研究

作者：赵玥北京交通大学

学位级别：硕士

随着全球经济竞争的不断加剧,企业间的竞争不仅表现为物质财富的争夺,更加表现为人才使用权的竞争。如何提高招聘有效性,招募、选拔并留住合适人才,已经引起了企业界和研究界的广泛关注。招聘有效性的影响因素很多,员工对企业的心理契... 详细信息

随着全球经济竞争的不断加剧,企业间的竞争不仅表现为物质财富的争夺,更加表现为人才使用权的竞争。如何提高招聘有效性,招募、选拔并留住合适人才,已经引起了企业界和研究界的广泛关注。招聘有效性的影响因素很多,员工对企业的心理契约便是其中一个。心理契约影响着员工对企业的认可、满意和忠诚,进而影响着企业选人、育人、留人和用人的招聘目标实现。因此,改善员工的心理契约状况,激发员工对企业的满意、忠诚和贡献,进而提高招聘有效性,对于管理理论发展和管理实践探索都具有重要意义。从心理契约的角度来研究如何提高招聘有效性具有一定的现实意义。本文选取了我国企业基层员工作为研究对象,在对有关理论进行深入研究的基础上,采用员工角度的招聘有效性指标,构建了由工作满意度、离职意图和工作绩效组成的招聘有效性指标体系,并通过调查问卷的方式了解了研究对象的心理契约和招聘有效性的现状,以探讨心理契约对招聘有效性指标的影响作用。研究结果显示,我国企业基层员工的心理契约水平不高,招聘有效性评价指标的现状不理想;心理契约与招聘有效性指标存在较为显著的相关性;心理契约可以用能力发展、帮助认可、工作自身和物质激励四方面内容加以代表,四方面内容可以联合完成对招聘有效性的预测功能,其中能力发展内容和帮助认可内容对招聘有效性的影响尤其突出。总体来说,心理契约与招聘有效性存在较为密切的联系。根据实证研究结论,本文从心理契约的角度对提高招聘有效性提出了几点对策建议。首先要加强对心理契约理论的学习和应用,将心理契约理论纳入到人力资源管理实践中来;其次要从招聘环节开始做好人才的引入管理,控制员工心理契约期望的形成;最后要通过人力资源管理的其它环节,做好招聘后的人才持续开发利用,保证心理契约关键内容的实现。

关键词：心理契约招聘有效性工作满意度离职意图工作绩效

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网络招聘有效性影响因素及提升对策研究

网络招聘有效性影响因素及提升对策研究

作者：王飞雨北方工业大学

学位级别：硕士

随着信息技术的不断发展,网络招聘成为了企业实现人力资源储备与更替的主要途径,该活动对于企业整体招聘工作的完成和人力资源战略规划的实施起到了较强的促进作用。以往对网络招聘有效性影响因素的研究更多的停留在理论推演层面上,本... 详细信息

随着信息技术的不断发展,网络招聘成为了企业实现人力资源储备与更替的主要途径,该活动对于企业整体招聘工作的完成和人力资源战略规划的实施起到了较强的促进作用。以往对网络招聘有效性影响因素的研究更多的停留在理论推演层面上,本文则运用理论与实证相结合的研究方法,对所归纳出的网络招聘有效性因素的影响力度进行实证分析,所得结果有助于帮助企业提高其网络招聘工作实践效果。本文在网络招聘有效性及其影响因素的理论分析基础上,结合相关的文献研究,构建出企业网络招聘有效性影响因素的分析框架模型,该模型分为组织与渠道两个层面。通过问卷调查法和数理统计法进行实证分析,将企业的招聘人员和求职者分别作为调查对象,并对所得的调查结果进行了描述性统计分析、因子分析、相关分析和回归分析,进一步确定了各影响因素的影响力程度。通过研究本文得到以下两个结论：一、组织层面对网络招聘有效性产生正向影响的因素,由强到弱依次为：组织与职位特征,网络招聘信息设计,招聘人员的胜任力水平,网络测评方法,招聘费用;二、渠道层面对网络招聘有效性产生正向影响的因素,由强到弱依次为：网络招聘渠道的效用性,交互性,可靠性,关怀性,品牌性,易用性。在此基础上,本文从组织层面和网络渠道层面分别提出了具体对策,为提高我国企业网络招聘有效性提供科学依据。

关键词：人力资源管理员工招聘网络招聘招聘有效性

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公关企业招聘有效性研究——以M公司为例

公关企业招聘有效性研究——以M公司为例

作者：高云爽首都经济贸易大学

学位级别：硕士

公关行业作为一个新兴行业,其竞争已经不再是传统意义上的以产量和质量为竞争的中心,而是以创意与人才的竞争为核心,有效、合理的运用人才,已经成为企业赖以生存和发展的基础,人力资源的合理和充足的配置是企业寻求业绩发展,实现内部竞... 详细信息

公关行业作为一个新兴行业,其竞争已经不再是传统意义上的以产量和质量为竞争的中心,而是以创意与人才的竞争为核心,有效、合理的运用人才,已经成为企业赖以生存和发展的基础,人力资源的合理和充足的配置是企业寻求业绩发展,实现内部竞争管理的重要条件,而无效的招聘会让企业付出非常沉重的代价。笔者从理论与实践相结合的角度,首先介绍研究背景,选择企业招聘的有效性作为研究点,针对相关理论进行综述,在此基础上明确本文的主要研究内容、思路、方法以及文章的框架。其次,分析了对于影响招聘有效性的相关因素。第三部分结合M公关公司的具体情况,通过研究去招聘现状,以及选取了2012年度招聘数据,对M公关公司的招聘渠道进行分析,并以执行助理职位为例,对M公关公司的招聘方法进行了调查分析。基于选取例子为M公关公司,因此对于M公关公司的招聘基础,胜任力模型进行了分析,其中包含五个大的方向：有勇气的守护者(Courageous Steward),不懈的价值创造者(Meticulous Value Creator),协作关系的缔造者(Collaborative Relationships Builder),创造性的解决方案的提供者(Creative Solutions Provider),战略性的领导者(Strategic Leader)。对于招聘渠道的有效性分析主要针对五大招聘渠道：内部晋升,网络招聘,猎头招聘和内部推荐,以及集团内调转。这五大渠道在执行层Entry Level、管理层Management Level、决策层Senior Level的招聘中给予的不同贡献及费用成本进行对比分析,以及对8个职位(总监Director、副总监Associate Director、高级经理Senior Manager、客户经理Account Manager、副经理Associate Manager、高级主管Senior Associate、客户主管Account Associate、执行助理Junior Associate)的贡献和成本分析。对于招聘方法的有效性分析主要以执行助理为例,针对其胜任力模型的12个方面：对公关的理解方面(Agency Understanding),对商业和财务的理解与管理方面(Business&financial understanding/management),专业技能方面(Professional skills),数字营销方面(Digital practice),客户服务及管理方面(Account servicing/management),专业的关系建立及维护方面(Professional networking/relationship building),团队合作方面(Team work/management/collaboration),职业发展方面(Personal/people development),创造性,分析性,实践性的思维方式与解决方案方面(Creative/analytical/practical thinking and solution),知识分享及管理和思维领导力方面(Knowledge sharing/management and thought leadership),开拓新业务方面(New business),企业家精神方面(Entrepreneurial spirit)。通过调查问卷对招聘方法进行逐条评估。最后,通过对以上数据和调查的分析,对M公关公司的招聘有效性改进提出意见和建议。

关键词：公关公司招聘招聘有效性