检索结果-南通市图书馆

作者：张鑫广西大学

学位级别：硕士

伴随着知识经济时代的到来,企业之间的竞争已经日益演变为人才之间的竞争。人才在企业的人力资源管理中占据着举足轻重的地位,而招聘工作作为展开企业人力资源管理工作的首要环节,与人才存在着密不可分的关系。招聘有效性的高低也在一... 详细信息

伴随着知识经济时代的到来,企业之间的竞争已经日益演变为人才之间的竞争。人才在企业的人力资源管理中占据着举足轻重的地位,而招聘工作作为展开企业人力资源管理工作的首要环节,与人才存在着密不可分的关系。招聘有效性的高低也在一定程度上影响着企业人才招聘质量的好坏。在社会化浪潮中,企业若想站稳脚跟,谋得长远发展,提高招聘有效性成为各个企业刻不容缓急需改进的招聘问题之一。本文关注招聘的改进研究问题,本着提出问题-分析问题-解决问题的思路,以TM汽车投资有限公司为研究对象,通过文献研究法、案例研究法、问卷调查法,在TM汽车投资有限公司招聘有效性中存在的问题的基础上,结合相关理论和研究,提出提高招聘有效性的对策建议,以及提高招聘有效性的相关保障,切实进一步改进TM汽车投资有限公司的招聘问题。具体的思路包括:本文首先分析了招聘有效性的概念,对招聘有效性的相关理论进行了整体的描述,归纳与梳理了招聘有效性的影响因素、评价指标、国内外相关理论综述;而后,分析和整理了TM汽车投资有限公司的人力资源现状以及招聘现状、招聘体系的六个阶段,在招聘现状和调查问卷的基础上,结合TM汽车投资有限公司的实际情况,提出和剖析了TM汽车投资有限公司公司招聘有效性中存在的具体问题:招聘成本费用高昂,招聘程序繁琐;招聘计划不合理,招聘目标和招聘体系偏离;招聘渠道存在问题等三个大方面的问题。分别从招聘成本、招聘计划和招聘渠道三个方面针对TM汽车投资有限公司招聘中存在的问题提出了优化策略;最后结合公司现在的实际情况,提出了TM汽车投资有限公司招聘有效性提升的相关保障:薪酬保障、招聘管理制度保障、组织保障,这样做会使得招聘有效性得到很大程度的提升,使得招聘有效性可以更好的发挥其职能,在一定程度上解决了招聘问题,也对招聘问题的研究有了进一步的深入。通过对TM汽车投资有限公司招聘的研究分析也给其他同行业公司在招聘问题上提供了一定的借鉴建议,同行业公司可以“取其精华。去其糟粕”的方式进行借鉴思考。

关键词：招聘有效性人力资源 TM公司

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基于胜任力模型的A公司招聘有效性研究

基于胜任力模型的A公司招聘有效性研究

作者：舒静北京化工大学

学位级别：硕士

当前我国大部分中小型企业都存在着招聘的流程不规范、人才甄选的方法不科学、招聘有效性不高等问题,但是现在是互联网的经济时代,企业核心竞争力关键是在于企业所拥有人才的量与质,这就要取决于企业的招聘质量如何?招聘质量如何又取决... 详细信息

当前我国大部分中小型企业都存在着招聘的流程不规范、人才甄选的方法不科学、招聘有效性不高等问题,但是现在是互联网的经济时代,企业核心竞争力关键是在于企业所拥有人才的量与质,这就要取决于企业的招聘质量如何?招聘质量如何又取决于招聘方法,胜任力模型应用到招聘中的方法,它有别于传统的招聘方式,它将工作活动的关注转向关注的是人的“能力”,这种方法帮助企业识别、选拔到优秀的绩效者。本文研究的就是如何构建企业自己的胜任力模型并应用到企业的招聘中去,去建立新的招聘流程,去建立新的员工评价标准,实现企业招聘的有效性。本文主要分成两大块。一块是理论部分,一块是应用部分。理论部分是从胜任力、基于胜任力的招聘的研究文献开始的,然后又分别阐述了胜任力概念、胜任力模型、胜任力模型的分类以及建模方法和流程等相关理论,接下来又列举了企业招聘有效性的作用,并把传统招聘方式与胜任力模型的招聘方式作了比较,肯定了将胜任力模型应用到招聘中的方法是企业必选项。本文应用的这部分,拿A公司为实例,首先是介绍了A公司的背景与情况,并指出了A公司当前招聘所存在的一些问题及产生的原因,结合A公司的目标,确定了核心岗位、选定了建模方法、提取胜任力要素,初步构建了A公司的胜任力模型,建立了新的招聘流程和评价标准,并应用到A企业的软件工程师招聘中,以实现企业能选拔到与需求岗位最合适的人才。本文主要论述的是胜任力模型在企业招聘中的应用,期望文中所论述的胜任力招聘理论、应用的方法及经验能为同类型的企业在招聘实践方面提供一定价值的参考。

关键词：胜任力胜任力模型 A企业招聘有效性

IT企业知识型员工招聘有效性及影响因素研究

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IT企业知识型员工招聘有效性及影响因素研究

作者：马红东北师范大学

学位级别：硕士

世界正逐步迈入智能时代,信息化产业正逐渐成为中国未来经济发展的主导产业,是国民战略性新兴产业。2017年我国软件业务收入高达5.5亿万元,申报软件和信息技术的企业数达35368家。企业间竞争已从以往传统的规模、实力等硬件方面的竞争... 详细信息

世界正逐步迈入智能时代,信息化产业正逐渐成为中国未来经济发展的主导产业,是国民战略性新兴产业。2017年我国软件业务收入高达5.5亿万元,申报软件和信息技术的企业数达35368家。企业间竞争已从以往传统的规模、实力等硬件方面的竞争向学习能力、人才等知识方面的竞争转变。但目前我国信息技术企业人才缺口较大,知识型人才短缺,企业的招聘活动存在诸多问题,这些因素都影响着IT企业可持续发展。本文结合IT信息技术企业的行业特点,以IT企业知识型员工为研究对象,研究IT企业知识型员工招聘有效性及其影响因素。通过梳理现有文献,对IT企业知识型员工界定,招聘有效性界定,招聘有效性评价指标以及招聘有效性影响因素等进行整理分析。基于胜任力,人-岗匹配相关理论,对IT企业知识型员工招聘有效性及影响因素进行实证研究。本文主要分为六章,第一章主要对本文所要研究课题的背景,意义,内容与方法进行阐述。第二章是相关理论与文献综述部分,梳理总结前人的研究成果。第三章构建IT企业知识型员工招聘有效性评价指标体系。本文最终构建5个一级指标,分别是招聘结果、招聘成本、招聘策略、新员工与企业匹配度、新员工能力。以及23个二级指标,分别是职位空缺率、空缺职位填补的及时性、新员工离职率、招募成本、选拔成本、录用成本、安置成本、离职成本、重置成本、招募渠道、招聘方法、招聘周期和速度、新员工与岗位相匹配程度、新员工的经验、技术、知识与工作相符合程度、新员工对新工作的适应能力、新员工专业技能满足岗位需要、新员工对工作岗位的满意程度、新员工对薪酬福利满意程度、新员工对企业制定的职业计划满意程度、用人部门对新员工满意程度、新员工解决问题和进行决策的能力、新员工团队协作能力、新员工外语沟通能力。第四章是对IT知识型员工招聘有效性影响因素进行分析,通过问卷调查获取数据,对所获数据进行实证研究。采用信度分析和效度分析确保问卷的可信度,并运用回归分析法研究影响因素对IT企业知识型员工招聘有效性是否有显著影响。第五章,提出提高IT企业知识型员工招聘有效性的建议。第六章,在前述研究的基础上归纳总结本文的研究结论,即招聘前期准备、招聘渠道和周期、招聘人员素质、应聘者素质对IT企业知识型员工招聘的有效性存在着显著的正向影响。最后总结研究中存在的不足,对未来进行展望。

关键词： IT企业知识型员工招聘有效性

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影响中小企业员工招聘有效性因素研究

影响中小企业员工招聘有效性因素研究

作者：樊慧东北师范大学

学位级别：硕士

我国的中小企业在发展过程中一直被招聘难的问题所困扰,企业招不到人留不住人的现象比比皆是,极大地制约了企业的发展壮大。本文试图从我国中小企业招聘现状和原因入手,探究能影响中小企业员工招聘有效性的因素。通过对这些影响因素的... 详细信息

我国的中小企业在发展过程中一直被招聘难的问题所困扰,企业招不到人留不住人的现象比比皆是,极大地制约了企业的发展壮大。本文试图从我国中小企业招聘现状和原因入手,探究能影响中小企业员工招聘有效性的因素。通过对这些影响因素的深入分析研究,希望能找到提高中小企业员工招聘有效性的方法,让中小企业的招聘状况得以改善,企业得到发展。在本文的研究过程中,主要应用了文献研究法及实证分析法。通过文献研究法回顾了国内外招聘有效性的研究历史和过程以及招聘的相关理论;通过实证分析法对影响因素进行详细地分析论证。在之前专家学者研究的基础上,结合个人的学习和工作经验,提出影响中小企业员工招聘有效性的因素。通过对大连市中小企业有经验的招聘人员发放关于招聘有效性的调查问卷,运用SPSS软件对问卷调查结果进行实证分析。应用因子分析提取出八个因子,然后运用回归分析研究这些因子对中小企业员工招聘有效性是否有显著影响。通过实证分析,最后的研究结果显示有17个因素对中小企业员工招聘有效性有显著影响,表明做好这17个因素的相关工作,将有利于提高中小企业的招聘有效性。根据最后的研究结果,有针对性的对中小企业提出提高招聘有效性的建议,希望能让中小企业在招聘活动中达到事半功倍的效果。

关键词：中小企业人力资源招聘有效性

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社交网络招聘有效性影响因素研究

社交网络招聘有效性影响因素研究

作者：李闪闪南京林业大学

学位级别：硕士

在网络信息时代持续发展的大环境下,互联网已经成为人们生活中不可或缺的一部分。社交网络发展繁荣下大数据时代的来临,预示着社交网络在人们生活和工作中发挥着巨大的影响,从而衍生出一种新型招聘方式,即社交网络招聘。社交网络招聘的... 详细信息

在网络信息时代持续发展的大环境下,互联网已经成为人们生活中不可或缺的一部分。社交网络发展繁荣下大数据时代的来临,预示着社交网络在人们生活和工作中发挥着巨大的影响,从而衍生出一种新型招聘方式,即社交网络招聘。社交网络招聘的新兴引发企业招聘管理者探究更高效的招聘方式,互联网数据作为招聘过程中信息传递的有效载体,凭借着自身高效精准低成本的优势开始改变传统的网络招聘模式,导致企业传统招聘模式逐步发生变化,更多企业倾向于选择社交网络招聘,尤其是基于大数据的社交网络招聘。而且,近年来经济与科技同时迅猛发展,快速、高效、精准俨然成为当今企业招聘管理者的首要目标和核心诉求,尤其是招聘环节的有效性直接影响着企业人才的输送和培养。因此,利用社交网络进行人力资源招聘并研究其有效性迫在眉睫。本文运用实证方法研究对社交网络招聘有效性的影响因素,主要分为六个部分,第一部分和第二部分主要介绍此研究的背景、文献综述、目的和意义以及国内外研究综述。第三部分主要是社交网络招聘的现状分析,结合相关的文献研究着重分析社交网络招聘的发展由来和现状。第四部分是社交网络招聘有效性影响因素指标分析。从内外部因素即企业和应聘者两个角度进行分析企业社交网络招聘有效性影响因素。第五部分是对社交网络招聘有效性影响因素实证分析。将招聘者作为调查对象,通过实地访谈法和问卷调查法收集数据,并利用数据统计分析法对所得的调查结果进行了描述性统计分析、因子分析和相关性分析,根据数据分析结果来确定各影响因素的影响程度。在此基础上,第六部分主要是针对企业目前面临的社交招聘现状,根据各影响因素的程度提出了具体对策,为提高我国企业网络招聘有效性提供科学依据。研究主要结论包括:相较于传统招聘模式而言,社交网络招聘在信息、渠道、资源、时间四个维度改变了传统的招聘形态,具备匹配更精准,数据更真实,时间和成本降低,信息发布及时,双向沟通隐密、便利等显著特点,主要体现在信息传播方式和人才数据分析方面;对我国企业社交网络招聘有效性产生正向影响的因素由强到弱依次为:企业信誉和形象,企业社交平台专职人员素质,应聘者个人特征及信息真实性,招聘者对社交网络招聘的关注度,应聘者的满意度和企业员工参与性。作为企业人力资源管理者,应该在有限的成本下合理分配资源,提升企业社交平台专职人员素质,尤其是文案水平、沟通能力和专业知识,及时更新招聘技术并且保证发布信息的真实有效性,从而建立良好的口碑和形象,提高社交网络招聘有效性。

关键词：社交网络招聘招聘有效性应聘者招聘企业

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企业基层员工招聘有效性评价研究

企业基层员工招聘有效性评价研究

作者：李乾阳中南林业科技大学

学位级别：硕士

在当今以人为本的时代大环境下,企业之间的竞争日益激烈。产品、科技、服务、关系等都是企业竞争的主要方式。然而这些竞争的根本在于人,人是企业活动的根源,是具体事物的执行者,也是企业赖以生存和发展的基础。员工招聘是为企业补充和... 详细信息

在当今以人为本的时代大环境下,企业之间的竞争日益激烈。产品、科技、服务、关系等都是企业竞争的主要方式。然而这些竞争的根本在于人,人是企业活动的根源,是具体事物的执行者,也是企业赖以生存和发展的基础。员工招聘是为企业补充和输送新鲜“血液”的重要途径。由此可知企业的招聘效果在很大程度上会影响到企业的生存和发展。实际招聘活动中,招聘的大部分都是基层的员工。基层员工具有相对要求较低、工资待遇要求不高、招聘对象来源广泛等特点。而这些特点也导致许多企业对这类员工的招聘不够重视,制约了招聘有效性。一方面企业对基层员工的需求量大,另一方面基层员工的流动量大、流失率高、工作效率不高。这种格局迫使企业不得不经常性招聘,从而影响了招聘效率,抬高了企业的人才获得成本,制约了企业的发展。此外,目前以企业基层员工为主要研究对象进行招聘有效性的研究并不多见。有鉴于此,笔者选择基层员工作为研究对象,具有一定的代表性和实践意义。论文首先对基层员工和招聘有效性进行了界定,并结合有关企业有效招聘的相关理论、研究成果及企业基层员工招聘的现状分析,确定了影响企业基层员工招聘有效性的诸多因素。然后,从企业、应聘者和其他因素三个方面构建了企业基层员工招聘有效性的评价指标体系,并根据专家访谈法和平均加权法初步确立了各指标的权重。最后,论文针对所设立的指标提出了研究假设,通过实证调查问卷,将收集到的数据运用统计分析法完成了研究假设的验证,提炼出了影响性最大的因素,并根据这些因素阐明了提升企业基层员工招聘有效性的建议。

关键词：招聘有效性基层员工评价体系

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网络招聘有效性影响因素及提升对策研究

网络招聘有效性影响因素及提升对策研究

作者：王飞雨北方工业大学

学位级别：硕士

随着信息技术的不断发展,网络招聘成为了企业实现人力资源储备与更替的主要途径,该活动对于企业整体招聘工作的完成和人力资源战略规划的实施起到了较强的促进作用。以往对网络招聘有效性影响因素的研究更多的停留在理论推演层面上,本... 详细信息

随着信息技术的不断发展,网络招聘成为了企业实现人力资源储备与更替的主要途径,该活动对于企业整体招聘工作的完成和人力资源战略规划的实施起到了较强的促进作用。以往对网络招聘有效性影响因素的研究更多的停留在理论推演层面上,本文则运用理论与实证相结合的研究方法,对所归纳出的网络招聘有效性因素的影响力度进行实证分析,所得结果有助于帮助企业提高其网络招聘工作实践效果。本文在网络招聘有效性及其影响因素的理论分析基础上,结合相关的文献研究,构建出企业网络招聘有效性影响因素的分析框架模型,该模型分为组织与渠道两个层面。通过问卷调查法和数理统计法进行实证分析,将企业的招聘人员和求职者分别作为调查对象,并对所得的调查结果进行了描述性统计分析、因子分析、相关分析和回归分析,进一步确定了各影响因素的影响力程度。通过研究本文得到以下两个结论：一、组织层面对网络招聘有效性产生正向影响的因素,由强到弱依次为：组织与职位特征,网络招聘信息设计,招聘人员的胜任力水平,网络测评方法,招聘费用;二、渠道层面对网络招聘有效性产生正向影响的因素,由强到弱依次为：网络招聘渠道的效用性,交互性,可靠性,关怀性,品牌性,易用性。在此基础上,本文从组织层面和网络渠道层面分别提出了具体对策,为提高我国企业网络招聘有效性提供科学依据。

关键词：人力资源管理员工招聘网络招聘招聘有效性

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A猎头公司客户招聘有效性评价指标体系研究

A猎头公司客户招聘有效性评价指标体系研究

作者：柳妍北京工业大学

学位级别：硕士

人才是我国经济发展的基础,是企业实现经营效益的重要资产。近年来,国内人口红利逐渐消失,企业人才招聘压力加剧,猎头行业迎来发展机会。与此同时,内推、互联网等招聘渠道不断发展,必然对猎头行业造成冲击。如何提升猎头公司的客户招聘... 详细信息

人才是我国经济发展的基础,是企业实现经营效益的重要资产。近年来,国内人口红利逐渐消失,企业人才招聘压力加剧,猎头行业迎来发展机会。与此同时,内推、互联网等招聘渠道不断发展,必然对猎头行业造成冲击。如何提升猎头公司的客户招聘有效性,更高效地帮助企业客户解决人才招聘问题,是猎头公司亟需解决的问题。在这样的背景下,A猎头公司应该如何以客户招聘有效性评价相关理论为指导,构建客户招聘有效性评价体系,制定客户招聘有效性提升策略,促进公司发展具有重要意义。基于猎头公司客户招聘有效性的视角,对相关理论与A猎头公司招聘业务现状进行研究,对构建客户招聘有效性指标体系的必要性进行分析,在界定了招聘有效性概念的基础上,采用文献研究法和专家打分法,对客户招聘有效性评价指标进行了选取。结合专家意见,确定了客户招聘有效性指标评价标准和等级。用层次分析法,构建了客户招聘有效性评价指标体系,按照目标层、准则层、方案层三层建立客户招聘有效性指标集,结合专家对指标重要程度打分的情况,构建了判断矩阵,采用求和方法计算出指标权重。用模糊层次分析法,选择了A猎头公司的三家客户,进行招聘有效性评价,并对招聘有效性评价的结果进行分析,进一步找出指标体系存在的问题和改善的空间,并提出了改进建议。文章不仅可对其他同类企业提供有益的参考。其中的很多分析思路和观点还可以为处于类似环境背景下的其他行业企业提供借鉴和参考。有十分重要的现实意义和借鉴意义。

关键词：猎头公司客户招聘招聘有效性

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S公司校园招聘有效性评价及提升策略研究

S公司校园招聘有效性评价及提升策略研究

作者：李雪东南大学

学位级别：硕士

在当前竞争激烈的市场环境之下,互联网企业想要更好地生存和发展,必须要把人才作为企业的第一生产力,人力资源方面的因素对企业生存和发展有着非常重要的影响。除了日常招聘有丰富履历的社会人才之外,企业越发看重高校毕业生资源。通过... 详细信息

在当前竞争激烈的市场环境之下,互联网企业想要更好地生存和发展,必须要把人才作为企业的第一生产力,人力资源方面的因素对企业生存和发展有着非常重要的影响。除了日常招聘有丰富履历的社会人才之外,企业越发看重高校毕业生资源。通过校园招聘,企业不仅可以获得新鲜的优质毕业生人才资源,更可以在校园招聘过程中进一步宣传企业外部形象,在校园年轻人中提高企业的品牌知名度,同时也获取更年轻一代的用户资源和关注度。本文以互联网零售企业S公司的校园招聘为研究对象,对S公司目前的人力资源校园招聘有效性进行评价,分析其存在的问题和原因,并提出提升S公司校园招聘有效性的对应策略。本文在搜集校园招聘及有效性相关理论和文献综述的基础上,首先介绍了S公司的企业现状和未来规划,重点分析S公司人力资源的校园招聘现状。其次,构建了S公司校园招聘有效性的评价体系,对S公司校园招聘有效性进行评价,分析了S公司在目前校园招聘中存在新员工流失率高、企业给求职者展示的信息不对称、招聘渠道单一、招聘团队配置较弱、新员工培养方式不合理等问题,并对问题产生的原因做出分析。最后,针对上述问题,本文提出对应的改进建议,主要包括:重视招聘团队的配置和管理,制定合理的校园招聘规划,优化校园招聘渠道,完善员工入职后的培养和发展路径。为了确保此提升策略能够落地实施,提供了组织、财务和制度方面的保障措施。通过本文对S公司校园招聘有效性的研究,分析目前存在的问题,提出对应策略,最终能在一定程度上提高S公司校园招聘的有效性。另外,本文的研究结论也给其他企业提高校园招聘有效性提供一定现实参考意义。

关键词：校园招聘招聘有效性有效性评价提升策略

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提升S考研培训机构招聘有效性的对策研究

提升S考研培训机构招聘有效性的对策研究

作者：冯巧重庆工商大学

学位级别：硕士

近年来,国内大学不断扩招,高校毕业生人数不断增加,毕业生就业竞争变得更加激烈,大部分应届生选择继续考研深造,考研人数越来越多,考研市场越来越大。从2016年的177万报考人数到2022年474万报考人数,每年人数以几十万的数量增加,考研培... 详细信息

近年来,国内大学不断扩招,高校毕业生人数不断增加,毕业生就业竞争变得更加激烈,大部分应届生选择继续考研深造,考研人数越来越多,考研市场越来越大。从2016年的177万报考人数到2022年474万报考人数,每年人数以几十万的数量增加,考研培训市场不断扩大。S考研培训机构是一所专门针对考研考前培训辅导的机构,目前全国有56个分支机构,现在处于业务发展时期,招聘目前跟不上机构的发展。并且由于近年疫情影响,线上机构迅猛发展,致使考研培训市场发生变化,机构岗位对人才的需求也发生变化,机构用人部门对招聘员工的质量提出很多不满,严重影响到机构的稳定发展。人力资源是企业发展的基石和保障,招聘作为企业人才入口的第一步,如何能及时、快速的为企业补充岗位合适的员工,是招聘工作者要努力思考的问题。因此提升S考研培训机构的招聘有效性迫在眉睫。本文以S考研培训机构作为研究对象,针对S考研培训机构招聘有效性进行研究。通过相关性分析可以发现,招聘有效性与企业层面、个人层面、社会层面等因素呈现出显著的正向相关性;招聘有效性与企业自身状况、岗位特征、招聘前期准备、招聘策略、人员筛选技术、招聘人员素质、新招聘员工流失率、应聘者胜任力、应聘者求职意向、应聘者素质、人岗匹配度、行业前景、劳动力市场、当地人力资源政策等因素呈现出显著的正向相关性。通过回归分析可以发现,招聘有效性与企业自身状况、人员筛选技术、招聘人员素质、人岗匹配度、当地人力资源政策呈现出显著的相关性。基于分析结果,本文提出了提升企业自身实力、基于"人岗匹配理论"设置人才筛选和测评标准、提升招聘人员素质、强化自身能力培养、树立科学职业发展观、优化政策环境、构建公平公正的招聘原则等措施提升S考研培训机构招聘有效性,同时提出了组织保障和制度保障提升S考研培训机构招聘有效性的保障措施。以期改善S考研培训机构招聘有效性不足,并且为像S考研培训机构一样的中小型培训机构提供参考。

关键词：考研培训机构人力资源招聘有效性对策