检索结果-南通市图书馆

作者：张馨元黑龙江大学

学位级别：硕士

随着经济社会的发展,员工的择业范围逐渐多元化,很多银行员工在面临工作量加大,工资持续下降等情况时,就会选择离职或是选择其他行业,因此造成了银行员工的流失问题。Z银行H分行是一家股份制银行,近年来,在其他股份制银行和外资银行的... 详细信息

随着经济社会的发展,员工的择业范围逐渐多元化,很多银行员工在面临工作量加大,工资持续下降等情况时,就会选择离职或是选择其他行业,因此造成了银行员工的流失问题。Z银行H分行是一家股份制银行,近年来,在其他股份制银行和外资银行的激烈角逐下,该银行的员工流失逐渐增多,并且在近几年,员工流失问题也表现得尤为明显。员工流失率过高会在一定程度上影响其正常的经营和盈利,不利于银行队伍的稳定性,会破坏银行其他员工的工作热情,还会对银行的形象造成损害,这对银行的长期发展是十分不利的。因此研究Z银行H分行员工流失的主要原因,并改善其员工流失率过高的现状,已经刻不容缓。本文就Z银行H分行的员工流失问题展开了深入研究,以Z银行H分行在职员工和已离职员工为研究对象,以相关文献资料作为理论基础,结合近五年来Z银行H分行员工流失的总体情况,通过问卷调查法和访谈法,从银行内部和员工个人两个方面对Z银行H分行员工流失的影响因素进行了分析,最后总结得出员工流失问题产生的主要原因为银行内部原因,其中包括薪酬水平,绩效考核、职业发展,员工培训等,是导致银行员工离职的主要原因。针对这些主要原因,从银行管理者的角度提出了改进薪酬福利制度、优化绩效考核体系、完善职业发展规划、合理安排培训计划、优化企业管理模式、加强员工关怀等六点对策。期望利用对Z银行H分行的调查和分析,提出相应的解决对策,提升Z银行H分行的运营效率,让其在银行业拥有更多的竞争优势,并为其他银行解决员工流失问题提供有效的参考和依据。

关键词：银行员工流失员工离职

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J集团新生代员工流失问题及对策研究

J集团新生代员工流失问题及对策研究

作者：王璐河北工程大学

学位级别：硕士

随着时代的进步,人才市场的竞争越来越激烈,新生代员工流失率高的问题已经受到了社会的普遍重视。尤其是对于制造业企业来说,大部分的制造业企业都属于劳动密集型企业,对人力资源更是有着巨大需求和依赖性,因此,新生代员工流失率高的问... 详细信息

随着时代的进步,人才市场的竞争越来越激烈,新生代员工流失率高的问题已经受到了社会的普遍重视。尤其是对于制造业企业来说,大部分的制造业企业都属于劳动密集型企业,对人力资源更是有着巨大需求和依赖性,因此,新生代员工流失率高的问题在制造业企业中更引人关注。如何有效的留住新生代员工,并对其进行有效的人力资源管理,成为了制造业企业当下急需解决的问题。J集团是一家以钢结构工程施工及总承包为主的小型制造企业,像其他企业一样,也面临着员工流失问题,特别是新生代员工流失问题。本文针对J集团新生代员工的流失问题,在查阅国内外有关新生代员工流失文献的基础上,以双因素理论、需求层次理论、公平理论为依据,运用Price-Mueller模型,采用文献研究、访谈、问卷调查等方式,对新生代员工特征、流失原因进行了较为全面的梳理,确定了调查的目标,梳理了相关的理论;然后以J集团新生代员工作为研究对象,对其流失现状进行了访谈和问卷调查,通过SPSS软件,对所得的数据进行了可靠性分析,并通过问卷调查的方式得出结果;最后,在以上调查与计算的基础上,分析了J集团新生代员工流失的主要原因,如薪酬福利制度不完善、安全感不足、不能很好地融入企业等,并提出了制定健全的员工职业生涯体系、加强适应新生代员工的企业管理文化建设等对策。

关键词：新生代员工员工流失双因素理论需求层次理论公平理论

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WM公司Z世代员工流失的原因及对策研究

WM公司Z世代员工流失的原因及对策研究

作者：耿祯谦河北大学

学位级别：硕士

随着经济的不断发展,中小企业逐渐成为我国国民经济的重要增长点,是推动我国国民经济持续发展的一支重要力量,对于促进我国市场经济的多元化发展和活跃市场具有重要作用,同时中小企业能为社会就业提供更多的工作岗位,对于促进社会稳定... 详细信息

随着经济的不断发展,中小企业逐渐成为我国国民经济的重要增长点,是推动我国国民经济持续发展的一支重要力量,对于促进我国市场经济的多元化发展和活跃市场具有重要作用,同时中小企业能为社会就业提供更多的工作岗位,对于促进社会稳定有重要意义。但是与此同时,中小企业也面临着一定的问题,例如企业抗风险能力低、管理水平较差、无法吸引优秀人才、员工流失严重等,其中,员工流失问题不断引起政府与大众的关注与重视。企业的发展与员工流失程度密切相关,员工频繁流失会给企业带来严重的负面影响,不利于企业的持续发展,而对于企业来说,时代不同、行业不同、员工所属的世代不同等,都使得员工流失的特征也不尽相同。因此,对于中小企业来说,如何吸引优秀员工、安置优秀员工、挽留优秀员工,已经成为人力资源管理最重要的内容。本文以WM公司Z世代员工的流失问题为例,从理论知识和实践研究的角度出发,首先介绍了本文研究课题的研究背景和研究意义,通过查阅文献对研究现状进行了梳理和归纳,对相关概念进行了阐释,并结合公平理论、工作嵌入理论、人职匹配理论等针对员工流失的相关理论进行了充分分析。其次,本文对WM公司Z世代员工的人力资源现状和流失情况进行了分析,阐述了Z世代员工频繁流失给WM公司带来的不利影响,并在Price-Mueller员工流失模型的基础上,分析总结出了WM公司Z世代员工流失的六个主要原因:工作内容与工作压力、薪酬结构与分配公平性、培训与职业生涯规划、晋升与职称认定、工作氛围与合作、上级领导。最后,针对WM公司Z世代员工流失的主要原因,分别从改进工作内容、制定合理公平的薪酬分配方案、完善培训和职业生涯规划制度、提供职称认定和晋升机会、转变工作氛围、提升领导水平、增强组织支持感等方面提出了WM公司Z世代员工的留存政策。本文主要采用了文献研究法、访谈法和问卷调查法来识别和分析WM公司Z世代员工流失的原因,并针对原因提出相应的对策,从而为WM公司Z世代员工的流失问题和管理问题提供了指导,同时对该区域内中小企业的Z世代员工管理有一定的借鉴作用。

关键词： Z世代员工流失离职原因

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A银行FS分行青年员工流失问题研究

A银行FS分行青年员工流失问题研究

作者：刘偲璠沈阳大学

学位级别：硕士

在Bank4.0时代,银行对数字化人才的需求不断增长,而青年员工是数字化人才培养的最好目标群体,因此,他们已然成为企业增强市场综合竞争力的关键要素。但近年来,全球经济下行压力超预期、金融市场动荡、银行业竞争态势愈发胶着,A银行FS分... 详细信息

在Bank4.0时代,银行对数字化人才的需求不断增长,而青年员工是数字化人才培养的最好目标群体,因此,他们已然成为企业增强市场综合竞争力的关键要素。但近年来,全球经济下行压力超预期、金融市场动荡、银行业竞争态势愈发胶着,A银行FS分行青年员工流失现象日益加重。如何采取行之有效的措施缓解青年员工流失现象、提高青年员工的企业忠诚度成为了A银行FS分行亟待解决的问题。A银行FS分行是A银行下属的二级分行,青年员工流失不仅造成了企业人力资源重置成本增加、影响在职员工的稳定性和忠诚度,还会在A银行FS分行“60后”退休大潮将至时期,出现可预见性的人才储备“青黄不接”问题,继而损害A银行FS分行核心竞争力,极大损害A银行FS分行可持续发展。因此,本文将A银行FS分行青年员工流失问题作为研究对象,分为6个部分进行阐述,第1章绪论主要介绍本文的选题背景和研究意义,分类整理国内外关于研究员工流失的理论成果,介绍本文的研究内容及方法,指出本文的创新与不足。第2章对本文研究涉及的相关概念进行界定,结合企业实际情况,分析本文研究应用到的理论模型,为本次研究奠定理论基础。第3章介绍A银行FS分行青年员工流失现状,总结其带来的负面影响。第4章详细说明调查问卷的设计、发放与回收情况,将调查、访谈结果与上文介绍的关于员工流失理论及模型结合,从薪酬、晋升、培训、企业文化四方面归纳出A银行FS分行青年员工流失原因。第5章对以上发现的问题从优化薪酬福利体系、拓宽青年员工晋升渠道、完善青年员工培训体系、营造和谐的企业文化氛围四方面提出具体的解决措施。第6章结论主要对本文的研究成果做以总结,说明此次研究的不足及展望。本文通过对A银行FS分行青年员工流失问题的研究,有针对性地提出缓解青年员工流失现象的措施,有效帮助人力资源管理部门进一步优化“源头”管理,健全青年员工培养模式,从而统筹推进青年人才队伍建设,加快青年人才发展体制机制改革,对A银行FS分行全面贯彻新时代人才工作战略具有重要意义。同时,青年员工流失率过高是我国银行业普遍面临的问题,本文研究总结出的青年员工流失原因及减少青年员工流失的对策也可以为其他国有商业银行提供可借鉴的宝贵经验,对促进国有银行的高质量发展具有重要意义。

关键词：青年员工员工流失国有商业银行员工满意度

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HY科技公司员工流失问题研究

HY科技公司员工流失问题研究

作者：田燕菲广西大学

学位级别：硕士

随着中国经济的快速发展和工业互联网的兴起,创新型中小企业越来越受到关注。然而,这些企业在人才招聘和人才留存方面面临诸多挑战。尤其是员工流失率高,对企业的持续发展产生了不利影响。因此,本文旨在探究工业互联网服务的创新型中小... 详细信息

随着中国经济的快速发展和工业互联网的兴起,创新型中小企业越来越受到关注。然而,这些企业在人才招聘和人才留存方面面临诸多挑战。尤其是员工流失率高,对企业的持续发展产生了不利影响。因此,本文旨在探究工业互联网服务的创新型中小企业员工流失的原因,并提出相应的对策,以帮助企业提高人力资源管理能力,有效地防范和化解人力资源风险,降低员工流失率,促进企业发展。论文从国内外相关研究综述入手,在HY科技公司员工流失现状分析的基础上,通过调查问卷了解影响HY科技公司员工流失倾向的因素。运用SPSS统计分析软件对问卷调查结果进行分析,掌握了薪酬福利、管理沟通、职业发展及文化环境四个因素对流失倾向的影响程度,并在此基础上,探讨了HY科技公司应对员工流失的具体对策。研究发现,薪酬福利对员工影响最大,其次是管理沟通、职业发展和文化环境。HY科技公司员工流失主要是由于薪酬福利不合理、管理沟通不到位、职业发展受限、企业文化及工作环境不良等因素引起的。针对以上问题,本研究提出了要从薪酬福利、管理沟通、职业发展、文化环境等方面采取措施,构建科学合理的薪酬体系、加强内部沟通、完善员工晋升制度、改善工作环境以及建立良好的企业文化,从而帮助HY科技公司降低员工流失率,提高企业的竞争力和持续发展能力。

关键词：科技公司员工流失离职倾向

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B集团青岛分公司员工流失问题研究

B集团青岛分公司员工流失问题研究

作者：李光丹河北地质大学

学位级别：硕士

随着经济社会的发展,人才竞争形势日趋激烈,各行业企业员工离职率在悄然升高,留存率逐年走低。对于企业来说,公司大量的招聘和人员的流失会产生不必要的人力成本浪费,甚至会给企业带来很大的负面效益,不利于企业稳定长期的发展。B集团... 详细信息

随着经济社会的发展,人才竞争形势日趋激烈,各行业企业员工离职率在悄然升高,留存率逐年走低。对于企业来说,公司大量的招聘和人员的流失会产生不必要的人力成本浪费,甚至会给企业带来很大的负面效益,不利于企业稳定长期的发展。B集团青岛分公司作为互联网行业中B集团旗下的一家新媒体电商公司,其主营业务是新媒体电商业务,该公司主做销售的业务类岗位流失的员工率较高,已成为集团内部员工离职率最高的典型公司和岗位。与此同时,在集团其它分公司的人力资源管理中,也出现了员工离职率高留存率低的问题。员工频繁性的进出导致公司内部员工凝聚力下降,人力资源成本加大,企业文化氛围变差,甚至影响到企业日常的正常运作和企业社会地位下降。所以该公司在员工流失问题上面临着不小的挑战。该公司面对挑战要想提升自身的竞争力,能在市场环境中处于不败之地以长久发展,那么就必须要对此现状提出积极的解决措施。因此,如何应对公司内部人员流失问题降低员工离职率提高企业员工留存率已成为该集团公司迫在眉睫需要解决的问题。本文研究目的亦然。本文选取B集团旗下青岛分公司作为研究对象,首先对关于国内外员工流失主题的相关文献进行了研究、梳理和学习,为本文奠定良好的理论基础。其次,结合B集团青岛分公司的具体情况,对该公司的人员结构、流失现状进行归纳分析,找出其流失规律。再者,通过对该公司离职员工的访谈、离职资料和员工流失数据的整理,并结合对在职员工的问卷调查和分析,归纳分析出该公司员工的流失主要因素在公司层面,分别是:新员工年轻化学历层次不高;薪酬福利低于员工预期;用工机制方面存在许多不合理;公司管理方式员工接受度低;企业文化融入不佳。针对上述流失原因,笔者提出了相对应的对策和建议,分别是:调整招聘对象;完善薪酬福利体系;完善公司各项管理机制;加强企业文化建设。希望通过本文能为B集团青岛分公司解决员工流失问题提供行之有效的帮助,也可以为集团其他分公司解决类似问题提供参考和建议,同时也是对互联网行业解决集团分公司员工流失问题案例库的一种补充。

关键词：集团分公司员工流失员工管理

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TC机动车检测公司员工流失原因与对策研究

TC机动车检测公司员工流失原因与对策研究

作者：贺悦广西大学

学位级别：硕士

目前,我国在机动车行业民营资本大量进入的大环境下,在计算机网络技术的发展推动下,机动车检测企业社会化的进程加速,检测行业的快速发展引起人们的关注也越来越多,包括该行业中企业的员工流失问题也引发了人们越来越高的关注。经研究发... 详细信息

目前,我国在机动车行业民营资本大量进入的大环境下,在计算机网络技术的发展推动下,机动车检测企业社会化的进程加速,检测行业的快速发展引起人们的关注也越来越多,包括该行业中企业的员工流失问题也引发了人们越来越高的关注。经研究发现,TC机动车检测公司自2012年成立至统计截止的2022年7月,11年间平均每年公司员工总人数约为69人,年平均流失人员约为7人,年平均流失员工率为10.14%左右,据了解,同行业的企业员工年平均流失率不到8%。从企业规模角度看,该公司属于小微企业,且其员工流失水平处于当地行业中较高水平。因此,保持公司员工的稳定性既是机动车检测公司能够长远发展的实际需要,也是在高速发展的行业生态中保证机动车检测公司竞争优势的根本。基于此种情况,本研究以TC机动车检测公司为研究对象,对该公司员工的流失现状进行了探讨,并通过文献研究法、个人访谈法及调查问卷法相结合的方式,对调研数据进行分析整理。通过进一步研究分析发现主要影响TC机动车检测公司员工流失的因素有:第一,TC机动车检测公司薪酬水平在当地行业中没有优势,公司薪酬福利制度不完善;第二,TC机动车检测公司对员工职业发展不重视,对员工缺乏有效指导,公司自身员工晋升制度不完善;第三,TC公司缺乏企业文化建设;第四,TC机动车检测公司上下级、同级同事之间相处不和谐。为此,对TC机动车检测公司员工流失原因展开有效分析后,确认该公司员工流失现象产生的根源,并以此为基础进行对策设计,建议公司管理层通过以下措施进行改善:第一,提高该公司员工薪酬福利、改善员工薪酬制度;第二,重视公司员工职业发展规划,完善公司现有员工晋升制度;第三,加强公司文化建设;第四,改善员工上下级关系及同事间关系。通过上述措施来完善公司管理,以此有效解决TC机动车检测公司的员工流失现状。本研究选取TC机动车检测公司为对象进行研究,一方面希望能够为TC机动车检测公司提供解决员工流失问题的有效对策,以为其取得长远发展提供有力保障,另一方面,TC机动车检测公司规模属于小微企业,行业内对该类企业关注较少,希望本研究能为有员工流失现象的同类或相似企业解决员工流失问题提供借鉴参考。

关键词：机动车检测公司员工流失影响因素对策

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Y工业软件公司外派员工流失问题对策研究

Y工业软件公司外派员工流失问题对策研究

作者：黄宜华东师范大学

学位级别：硕士

随着我国工业数字化智能化改造的不断推进,工业软件行业成为了互联网行业的新蓝海,工业软件企业要占领市场、发展壮大,不仅需要有强大的市场开发能力、更需要具有高价值的软件研发能力和经验丰富的实施能力,因此具备专业软件能力和丰富... 详细信息

随着我国工业数字化智能化改造的不断推进,工业软件行业成为了互联网行业的新蓝海,工业软件企业要占领市场、发展壮大,不仅需要有强大的市场开发能力、更需要具有高价值的软件研发能力和经验丰富的实施能力,因此具备专业软件能力和丰富工业背景的外派员工是工业软件企业最核心的人才。近年来,Y工业软件公司在业务不断扩张,企业规模不断扩大的同时,也面临着外派员工流失率逐年攀高的问题。这一困境对Y公司来说,无论是对企业生存或是发展都产生巨大的影响,因此找到外派员工的流失的真正原因,并形成有效的解决对策,是Y公司目前丞待解决的最根本的问题。因此,本文采用文献研究法、问卷调查法和访谈法等多种方式对Y公司外派员工的流失的原因进行研究,对Y公司外派员工流失情况进行深入探讨和分析,以期找到具体对策。首先,结合Y公司的外派员工流失现状,本文对相关理论和文献进行查阅和整理,分别从离职理论、员工流失、外派员工流失以及降低流失的对策等角度着手进行阐释,形成了本文的理论框架,为后续探讨和研究奠定理论基础。第二,本文通过对Y公司的深入了解,开展在职外派员工工作满意度调查、离职员工访谈和高管访谈,通过调研和分析发现其外派人员的流失的主要原因存在员工因素、企业因素和环境影响三方面原因,包括:工作压力大且难以缓解、长期出差无法照顾家庭、薪酬福利缺乏竞争力、绩效制度缺乏公平性、职业发展路径不明确、培训体系缺乏效率、内部流程繁冗、外部人才挖角等。最后,找出离职因素后,从制度流程、薪酬激励、人才发展、雇主品牌等方面制订全面的对应策略;从多个层面开展Y公司的外派人员保留和激励工作,以有效控制流失率。本文通过处在工业智能制造大背景下的Y工业软件公司的外派员工流失问题进行梳理、分析和研究,找出原因并提出解决对策,希望为同行业企业的同类问题提供借鉴和参考。

关键词：外派员工员工流失工业软件行业

基于Price-Mueller模型的A企业一线员工流失分析及对策优化研究

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基于Price-Mueller模型的A企业一线员工流失分析及对策优化研究

作者：刘旭重庆工商大学

学位级别：硕士

我国的制造业依靠规模经济兴起,制造型企业需要大量的一线员工保障生产,推动企业稳定发展。然而近几年许多制造型企业的一线员工大量流失,导致企业用工成本急剧增加,生产效率下降,生产技术不过关,直接影响其产品质量和生产组织的稳定性... 详细信息

我国的制造业依靠规模经济兴起,制造型企业需要大量的一线员工保障生产,推动企业稳定发展。然而近几年许多制造型企业的一线员工大量流失,导致企业用工成本急剧增加,生产效率下降,生产技术不过关,直接影响其产品质量和生产组织的稳定性,最终影响企业声誉和竞争力。因此,如何解决一线员工大量流失的问题成为制造型企业的一大难题。本文主要围绕企业视角,以A企业为例,Price-Mueller(2000)模型为依据,从模型中的环境、个体、结构、过程四大变量出发,结合需求层次理论、公平理论、组织承诺理论,采用访谈法、问卷调查法、描述性统计法对A企业一线员工流失的主要原因进行探究,并基于所探究的原因提出了针对企业的对策优化建议。通过前期对A企业进行实地考察、员工访谈、员工问卷调查,后期采用SPSS数据分析系统对访谈和调查问卷的数据进行信效度检验、因子提取、数值对比分析后,本文得出以下结论。造成A企业一线员工大量流失的主要原因有工作任务安排不合理、收入分配机制不完善、职业发展通道不清晰、企业文化建设不重视四个方面。这些问题导致员工工作时间长、压力大,付出与回报不成正比,看不到发展前景,缺乏归属感和积极性,长此以往员工出现不满情绪,从而产生离职倾向。基于以上流失原因,结合相关理论,提出了针对A企业一线员工大量流失问题的对策优化建议,包括合理安排工作岗位及任务、优化薪酬与绩效考核制度、健全职业发展通道、构建和谐企业文化。本文从员工角度和企业角度全面分析了一线员工大量流失的原因,完善了A企业的人力资源管理体系。能够有效改善A企业一线员工流失的问题,提高员工稳定性,保障企业持续顺利生产,实现企业长期稳定可持续发展,同时,为同类型企业相似问题的研究提供借鉴作用,具有一定的理论意义和现实意义。

关键词： Price-Mueller(2000)模型一线员工员工流失

基于心理契约理论的HT公司技术型员工流失原因及对策研究

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基于心理契约理论的HT公司技术型员工流失原因及对策研究

作者：陈力男安徽财经大学

学位级别：硕士

随着知识经济的快速发展,技术型员工成为企业的战略核心。一方面,企业组织为顺应市场发展不断调整规模和发展方向,技术型员工工作压力和失业压力不断日益增加;另一方面快节奏的生活方式使得个人价值观念不断发生变化,追求短暂性、临时... 详细信息

随着知识经济的快速发展,技术型员工成为企业的战略核心。一方面,企业组织为顺应市场发展不断调整规模和发展方向,技术型员工工作压力和失业压力不断日益增加;另一方面快节奏的生活方式使得个人价值观念不断发生变化,追求短暂性、临时性的契约关系的个体不断增多,大大降低了员工满意度和忠诚度,技术型员工流失现象频繁出现,对企业的运营带来不利影响,甚至会让企业发展停滞不前。技术型员工流失问题急需解决。技术型员工有着自己独特的特征,从心理层面来研究有利于离职问题的解决。以HT公司技术型员工流失为切入点,对HT公司技术型员工的离职原因进行分析并提出相应对策。研究主要内容有:第一,查阅大量文献资料,对技术型员工概念和心理契约理论进行梳理,归纳了技术型员工的概念和特点;第二,结合HT公司相关背景和其发展历史,并根据心理契约理论,对技术型员工流失现状和流失影响进行分析;第三,通过基于心理契约理论的调查问卷和员工访谈,从交易型心理契约的违背、发展型心理契约的违背和关系型心理契约的违背这三个方面,薪酬制度、绩效体系、福利待遇、员工培训、晋升空间、工作环境这六个角度对技术型员工离职的原因进行了分析;第四,从心理契约理论出发,从心理契约基础的构建、心理契约体系的维护和心理契约违背的修护这三个角度出发提出了具体的对策。研究表明,薪酬制度、绩效体系、福利待遇对HT公司技术型员工的流失有一定影响;HT公司流失的技术型员工对公司提供的员工培训和晋升空间认可度较低;公司的文化氛围对技术型员工的影响较为明显。

关键词：心理契约技术型员工员工流失