检索结果-南通市图书馆

公平敏感性视角下组织公平感与员工绩效的关系研究

在线全文

学校读者我要写书评

暂无评论

武汉大学学报（哲学社会科学版） 2009年第3期62卷 415-420页

作者：李强华南师范大学经济与管理学院副教授广东广州510006

由于公平偏好不同,不同类型的员工对三种公平维度的关注程度是不一样的,因而不同维度的公平感对不同类型员工绩效的影响程度也是各不相同的。在分析公平敏感性对员工绩效的影响机制时发现,大公无私型员工不管是在对不公平感的调节方面,... 详细信息

由于公平偏好不同,不同类型的员工对三种公平维度的关注程度是不一样的,因而不同维度的公平感对不同类型员工绩效的影响程度也是各不相同的。在分析公平敏感性对员工绩效的影响机制时发现,大公无私型员工不管是在对不公平感的调节方面,还是在组织承诺,以及领导—成员交换关系方面都有良好的表现,并对其绩效产生积极的影响。

关键词：公平敏感性组织公平感员工绩效

在线全文

学校读者我要写书评

暂无评论

分配情境下的婴幼儿公平敏感性

心理科学进展 2014年第4期22卷 618-624页

作者：刘文朱琳温国旗辽宁师范大学心理学院大连116029 齐齐哈尔大学教育与传媒学院齐齐哈尔161006

公平一直是道德规范领域的中心议题。公平敏感性是指个体对感知到的公平和不公平的稳定而个性化的反应,随着自身成长具有一定可变性。本文首先介绍了公平敏感性的概念界定以及研究方法,认为第三方范式的引入使得婴幼儿研究的结果更加积... 详细信息

公平一直是道德规范领域的中心议题。公平敏感性是指个体对感知到的公平和不公平的稳定而个性化的反应,随着自身成长具有一定可变性。本文首先介绍了公平敏感性的概念界定以及研究方法,认为第三方范式的引入使得婴幼儿研究的结果更加积极;然后对分配情境下公平敏感性的影响因素进行了探讨,如社会情境、社会关系、分配资源等;最后,指出未来研究应将公平敏感性概念具体化,对分配情境下各因素进行协调整合,匹配跨文化跨年龄组条件以系统探讨婴幼儿公平敏感性。

关键词：公平公平敏感性婴幼儿分配情境第三方任务

信息公平与员工知识分享:组织认同的中介作用和公平敏感性的调节作用

在线全文

学校读者我要写书评

暂无评论

中国软科学 2020年第S1期 125-132页

作者：徐光黄莹谭玲玉哈尔滨师范大学管理学院黑龙江哈尔滨150025

本文借鉴社会交换理论和社会认同理论,以250名企业员工为样本探讨现代组织中推动员工知识分享行为的原因及激励因素。结果表明:(A)信息公平对员工知识分享行为存在显著的正向影响;(B)组织认同在信息公平对员工知识分享行为的影响中存在... 详细信息

本文借鉴社会交换理论和社会认同理论,以250名企业员工为样本探讨现代组织中推动员工知识分享行为的原因及激励因素。结果表明:(A)信息公平对员工知识分享行为存在显著的正向影响;(B)组织认同在信息公平对员工知识分享行为的影响中存在中介作用;(C)公平敏感性显著调节信息公平与员工组织认同之间的关系。

关键词：知识分享信息公平组织认同公平敏感性

在线全文

学校读者我要写书评

暂无评论

2～3岁儿童在分配情境下的公平敏感性

心理学报 2015年第11期47卷 1341-1348页

作者：刘文朱琳张雪张玉刘颖辽宁师范大学心理学院辽宁师范大学心理发展与教育研究中心大连116029

公平敏感性是指个体对感知到的公平和不公平的稳定而个性化的反应，其表现为个体对公平的不同偏好。本研究旨在考察2～3岁儿童公平敏感性发展特点，并进一步探究分配情境、分配数量和分配结果等因素对儿童公平敏感性的影响。实验1采用VO... 详细信息

公平敏感性是指个体对感知到的公平和不公平的稳定而个性化的反应，其表现为个体对公平的不同偏好。本研究旨在考察2～3岁儿童公平敏感性发展特点，并进一步探究分配情境、分配数量和分配结果等因素对儿童公平敏感性的影响。实验1采用VOE范式，在第三方任务情境下，考察130名2～3岁儿童公平敏感性的发展特点，结果发现在VOE范式下，2～3岁儿童公平敏感性随着年龄增长而上升，3岁～3岁3个月儿童的公平敏感性发展最明显。实验2，选取60名处于公平敏感性发展最明显的3岁～3岁3个月的儿童比较其在不同分配情境、分配数量以及分配结果下的注视时间差异。结果表明，在有接受者情境下儿童公平敏感性显著高于无接受者情境下的公平敏感性，并且公平敏感性受分配数量的影响。

关键词：儿童公平敏感性分配情境期望违反范式

在线全文

学校读者我要写书评

暂无评论

公平敏感性与公平满意的管理实践探究

领导科学 2016年第5Z期 46-48页

作者：陈浩张弘西南政法大学管理学院

公平满意ε值是基于对Adams公平理论的批评提出来的,反映的是人们对不公平的容忍程度。文章首先基于传统的公平理论提出公平满意概念及公平满意ε值,然后对公平敏感性理论的发展进行了回顾,并分析影响公平满意ε值的个体因素和社会因素... 详细信息

公平满意ε值是基于对Adams公平理论的批评提出来的,反映的是人们对不公平的容忍程度。文章首先基于传统的公平理论提出公平满意概念及公平满意ε值,然后对公平敏感性理论的发展进行了回顾,并分析影响公平满意ε值的个体因素和社会因素,进一步丰富了这一领域的理论成果。最后指出公平满意对中国企业管理实践的启示,从群体公平和中国文化下的公平满意两个方面进行了探讨。

关键词：公平理论公平满意公平敏感性群体公平

公平敏感性视角下成都中小饭店员工忠诚度影响因素实证研究

在线全文

学校读者我要写书评

暂无评论

公平敏感性视角下成都中小饭店员工忠诚度影响因素实证研究

作者：姚在斌成都理工大学

学位级别：硕士

2010年成都市旅游摆脱汶川地震冲击，形势向好，作为旅游业重要支柱，饭店业发展迅猛。但居高不下的员工离职率一直困扰饭店业的发展，根据中国饭店行业协会公布的统计数据：饭店业员工平均流失率达到25%-30%，中小饭店员工流失问题更... 详细信息

2010年成都市旅游摆脱汶川地震冲击，形势向好，作为旅游业重要支柱，饭店业发展迅猛。但居高不下的员工离职率一直困扰饭店业的发展，根据中国饭店行业协会公布的统计数据：饭店业员工平均流失率达到25%-30%，中小饭店员工流失问题更为突出。高离职率给饭店业带来许多不利影响，如服务质量下降，培训和管理成本上升，最终阻碍了饭店企业的发展。因此，有效地降低员工离职率，提高员工忠诚度，是饭店企业管理人员一项迫切的任务。本文以成都市中小饭店员工作为研究对象，从基于员工个体差异的公平敏感性角度出发，摆脱工作收入、领导方式等客观工作要素作用受限于员工个体差异的影响，通过问卷调查了解样本概况，探索工作要素公平敏感性对员工组织承诺的影响，研究分析成都中小饭店员工离职原因，并提出针对性建议。本文首先在总结前人研究和分析行业现状的基础上，界定了中小饭店范围，从理论上分析了中小饭店员工工作要素公平敏感性与员工忠诚度的关系，为建立实证研究假设奠定了基础。然后参照Meyer&Allen开发的组织承诺量表，设计涵盖员工公平敏感性、组织承诺、离职倾向和人口学特征四个方面问题的调查问卷，在成都市不同区域均衡选取酒店进行走访调查，运用SPSS19.0和AMOS17.0分析样本数据，验证研究假设，并进一步分析离职原因，最后提出针对性建议。全文遵循理论-现状-设计-建议的逻辑研究框架。主要内容如下：首先，本文在介绍相关研究背景的基础上，引出员工公平敏感性，对相关理论基础和文献进行阐述和梳理，然后结合中小饭店行业现状，提出研究假设，构建结构方程模型。其次，本文以成都市部分中小饭店为研究样本，通过验证性因子分析检验公平敏感性和组织承诺测量模型的可靠性，然后根据问卷数据对员工公平敏感性、组织承诺、离职倾向三者假设关系进行拟合，进而综合公平敏感性因子重要性排序和人口学特征维度的公平敏感性因子列联表分析结果，提炼出中小饭店员工离职原因。最后通过对中小饭店员工离职原因的分析，提出强化员工忠诚的措施建议。第一，中小饭店企业应改进员工招聘，健全招聘制度，选聘对工作环境氛围高度敏感的求职者;第二，中小饭店企业要改善工资福利待遇，建立有效激励机制，扭转“低工资，高流动率”的不利局面;第三，中小饭店企业应营造良好的工作环境，建立优秀的企业文化，形成员工工作环境不断优化和企业经营业绩不断提升的互动机制;第四，中小饭店企业要建立良好的沟通平台，强化与员工的充分沟通，促进企业与员工之间顺畅的双向信息流动。综合对成都市中小饭店员工忠诚度的研究，本文得出了一些有价值的结论： 1.运用AMOS17.0对公平敏感性测量模型进行验证性因子分析，发现公平敏感性的三个维度，即工作薪酬公平敏感性、工作发展公平敏感性和工作环境公平敏感性，两两显著相关，中小饭店员工会同时关注工作岗位的薪酬、发展和环境三方面。 2.运用AMOS17.0对员工公平敏感性、组织承诺和离职倾向三方面组成的结构方程模型进行检验，发现工作薪酬公平敏感性对员工组织承诺有显著的负向影响，工作环境公平敏感性对员工组织承诺有显著的正向影响。越是对工作薪酬高度敏感的员工，忠诚度越低，越是对工作环境高度敏感的员工，忠诚度越高;员工组织承诺对离职倾向有显著的负向影响，高员工忠诚度可以显著降低员工离职倾向。 3.不同公平敏感性测量因子重要性排序显示，在公平敏感性的三个维度中，员工更为关注工作薪酬是否公平。人口学特征维度下的列联表分析显示，高学历员工更在乎工作环境是否公平，较女性员工，男性员工更在乎工作环境的局部因素，较年长员工，年青员工更在乎工作薪酬的局部因素，中小饭店内部要素供给水平与员工工作需求失应，中小饭店员工主体与高忠诚度员工群体失应。“两个失应”导致员工工作需求得不到满足，主体员工不满中小饭店工作要素供给水平，进而导致中小饭店员工高离职现象。

关键词：公平敏感性忠诚度中小饭店

公平敏感性与员工组织公平感的关系研究 ——以江西某大型国有企业为例

同方学位论文库评论

在线全文

同方学位论文库

学校读者我要写书评

暂无评论

公平敏感性与员工组织公平感的关系研究 ——以江西某大型国有企...

作者：秦凌娟华东师范大学

学位级别：硕士

近年来,组织行为相关学科对组织公平问题的研究日益增多。但是目前大部分研究关注的是组织公平或不公平会对个人及组织造成什么样的影响,对同样的组织背景下为什么有的人感到公平,有的人感到不公平研究较少。公平敏感性概念的提出,为组... 详细信息

近年来,组织行为相关学科对组织公平问题的研究日益增多。但是目前大部分研究关注的是组织公平或不公平会对个人及组织造成什么样的影响,对同样的组织背景下为什么有的人感到公平,有的人感到不公平研究较少。公平敏感性概念的提出,为组织公平问题提供了一个新的视角。它解决了公平理论忽视个体差异性的问题,指出个体对公平的偏好是稳定且因人而异的。国外已有学者对公平敏感性的概念、测量方法、与其他变量的关系和影响因素进行了一系列的研究,得到了许多有价值的成果。但是国内还尚未有人做过实证研究,更没有关于公平敏感性和组织公平感这两个重要概念之间的关系研究。中国人的公平敏感性有什么特征?公平敏感性对员工的公平知觉产生什么样的影响?公平敏感性本身又受到哪些因素的影响?这些都是非常值得我们在中国文化背景下进行讨论的。本研究在文献综述基础上,使用问卷调查方法,主要解决以下三个问题:一是了解中国背景下企业员工的组织公平感现状,看不同人口学变量对组织公平感有哪些影响;二是验证员工公平敏感性的个体差异性,看员工是否有不同的公平偏好,以及不同公平偏好对组织公平判断产生什么影响;三是考察工作价值观与公平敏感性之间的联系,并对工作价值观、公平敏感性和组织公平感三者之间的关系做一个整合。经过对企业员工的实证调查研究后,得到以下结果:1.工作年限、学历、职位和月收入对员工组织公平感有显著影响,性别、婚姻状况、年龄因素的差异不显著;2.员工公平敏感性存在个体差异,工作年限和学历对公平敏感性有显著影响;3.偏好投入和偏好获得是两个独立的维度,被试越偏好投入,感觉组织越公平,而是否偏好获得对组织公平感没有影响;4.组织公平感大公无私型最高,公平敏感型其次,自私自利型第三,公平漠视型最低;5.利他主义和自我实现对偏好投入维度有显著的正向预测作用,保健和声望地位对偏好获得维度有显著的正向预测作用,利他主义有显著的负向预测作用;6.大公无私型较看重职业人际和利他主义因素,自私自利型较看重保健因素和声望地位因素,公平敏感型对工作价值观各因素都很看重,公平漠视型对工作价值观各因素都不看重;7.工作价值观与组织公平感的联系十分复杂,但只是间接的联系,只有职业人际因素对组织公平感有正向的预测作用。

关键词：组织公平感公平敏感性工作价值观

同方学位论文库评论

在线全文

同方学位论文库

学校读者我要写书评

暂无评论

公平敏感性的结构及其与组织公民行为的关系

公平敏感性的结构及其与组织公民行为的关系

作者：樊蕾山西大学

学位级别：硕士

组织公平感的研究始于Adams的公平理论,随着对组织公平感研究的深入,研究者们相继提出了分配公平、程序公平、互动公平和信息公平等概念。组织公平感内涵的逐步完善也使其一直是管理心理学中热点研究领域。Huseman公平敏感性概念的提出... 详细信息

组织公平感的研究始于Adams的公平理论,随着对组织公平感研究的深入,研究者们相继提出了分配公平、程序公平、互动公平和信息公平等概念。组织公平感内涵的逐步完善也使其一直是管理心理学中热点研究领域。Huseman公平敏感性概念的提出则进一步丰富了组织公平感研究的内容。本研究在总结国内外相关研究的基础上,对公平敏感性的结构进行了探讨,并在此基础上讨论了公平敏感性各维度与组织公民行为各维度之间的关系。在理论上,进一步完善了国内的组织公平感研究,开拓了从公平敏感性的角度来探讨员工的心理和组织行为的新视角。实践上,让组织管理者认识到在组织公平方面员工个体是存在差异的,可以从公平敏感性的角度来促进组织的奖励机制和薪酬设计、组织文化的导向作用的完善。研究的第一部分,翻译了公平敏感性量表和公平偏好问卷,并以此作为研究工具,以山西大学在校的大学二、三年级学生作为被试,发放问卷240份。对两份问卷的公平敏感性得分进行了相关关系分析,比较了两份问卷的信效度,结果表明公平偏好问卷更适合于后续的研究。后续研究采用翻译、修订之后的公平偏好问卷和暨南大学2003年硕士张艳秋编制的《企业员工组织公民行为问卷》,以太原、北京、天津三城市在职员工为被试,发放问卷450份。利用验证性因素分析比较了公平敏感性的单维结构和多维结构,结果表明多维结构（CFI=.96,RMSEA=.04）更适合于公平敏感性。并进一步检验了多维结构的公平敏感性与组织公民行为之间的关系。本研究的结果表明: 1对于公平敏感性的测量,公平偏好问卷有较高的信效度,更适合于国内的研究;2相较于单维线性结构,奉献和酬赏的多维结构更适合于公平敏感性;3年龄在24岁及以下的被试在公平敏感性总分和奉献维度得分上均显著高于36-45岁之间的被试;4集体企业员工的公平敏感性得分显著低于私营企业员工的公平敏感性得分;5不同背景的员工,组织公民行为的表现有显著差异;6公平敏感性两维度在组织公民行为上交互作用不显著。

关键词：公平敏感性公平敏感性量表公平偏好问卷组织公民行为

企业员工资质过剩感对工作投入的影响研究——基于工作成就感和公平敏感性的作用机制

同方学位论文库评论

在线全文

同方学位论文库

学校读者我要写书评

暂无评论

郑州大学学报（哲学社会科学版） 2020年第2期53卷 67-72,127页

作者：赵恒春彭青世明大学经营学部堤川27136 河北经贸大学学报编辑部河北石家庄050061

企业员工的资质过剩感对工作投入存在显著消极影响,导致组织效率降低。研究发现,工作成就感在资质过剩感与工作投入之间起中介作用,当员工存在较高的工作成就感时,可以降低资质过剩感;公平敏感性在资质过剩感与工作投入之间也具有调节作... 详细信息

企业员工的资质过剩感对工作投入存在显著消极影响,导致组织效率降低。研究发现,工作成就感在资质过剩感与工作投入之间起中介作用,当员工存在较高的工作成就感时,可以降低资质过剩感;公平敏感性在资质过剩感与工作投入之间也具有调节作用,即员工的公平敏感性越强,资质过剩感对工作投入的消极影响越强。企业管理者对资质过剩感员工应通过提升其工作自主性、适度赋权、给予激励等方式增加其工作成就感,同时正确引导员工的公平敏感性倾向,减少消极行为。将员工报酬、绩效激励和业绩目标充分联系起来,调动资质过剩感员工的创造性,最终实现企业内部的绩效优化。

关键词：资质过剩感工作投入工作成就感公平敏感性