检索结果-南通市图书馆

在线全文

学校读者我要写书评

暂无评论

人员选拔研究的新进展

心理科学 2004年第2期27卷 499-501页

作者：徐晓锋车宏生北京师范大学心理学院北京100875

本文在大量的文献基础上,从三个方面介绍了近十余年来人员选拔的新进展:预测源内容和过程研究、新兴选拔模式和内容研究、选拔有效性研究。从中可以看到人员选拔的以下几个特点:①在选拔模式和内容上,人员选拔突破了传统的框架;②选拔... 详细信息

本文在大量的文献基础上,从三个方面介绍了近十余年来人员选拔的新进展:预测源内容和过程研究、新兴选拔模式和内容研究、选拔有效性研究。从中可以看到人员选拔的以下几个特点:①在选拔模式和内容上,人员选拔突破了传统的框架;②选拔有效性原因研究受到重视;③团队成员选拔、跨文化选拔成为选拔研究的新热点,并获得了有价值的研究成果。

关键词：人员选拔选拔模型团队成员选拔有效性预测源研究认知能力

在线全文

学校读者我要写书评

暂无评论

人员选拔中的不准确性来源及对策

心理科学 2004年第6期27卷 1521-1522页

作者：李成彦郭晓薇华东师范大学心理学系上海200062 上海外贸学院上海200336

在组织人员选拔中存在着一些不准确性来源 ,这些不准确性直接影响组织人员招募与配置的效果。该文从主观和客观两个维度探讨了人员选拔中的不准确性来源 ,并提出了减少人员选拔中不准确性来源的对策。

关键词：人员选拔不准确性来源面试选拔者求职者情景因素

在线全文

学校读者我要写书评

暂无评论

基于三角互动模型评判人员选拔的有效性

心理科学 2007年第3期30卷 746-748页

作者：曾维希张进辅西南大学心理学院人格与认知教育部重点实验室重庆400715

分析了评判人员选拔的有效性存在的误区,指出评判人员选拔的有效性不应局限于评判素质测评的有效性,还应该全面地评判工作分析、人员管理、绩效评估等环节的有效性。提出了评判人员选拔有效性的三角互动模型,并指出这一模型所揭示的提... 详细信息

分析了评判人员选拔的有效性存在的误区,指出评判人员选拔的有效性不应局限于评判素质测评的有效性,还应该全面地评判工作分析、人员管理、绩效评估等环节的有效性。提出了评判人员选拔有效性的三角互动模型,并指出这一模型所揭示的提高人员选拔有效性的途径。

关键词：人员选拔有效性三角互动模型

笔迹、人格及能力测验在人员选拔中效度的比较

在线全文

学校读者我要写书评

暂无评论

心理科学 2003年第2期26卷 362-363页

作者：童辉杰苏州大学心理系

1 引言

关键词：笔迹人格能力测验人员选拔效度比较研究企业人力资源管理

在线全文

学校读者我要写书评

暂无评论

中国政治文化对政府组织人员选拔的影响研究

中国软科学 2011年第5期 12-20页

作者：张永刚方振邦中国人民大学公共管理学院北京100872

政治文化是很难精确定义和测量的概念,但是它确实在社会生活和组织管理中起着非常重要的作用,对理解人力资源管理中发生行为的特征具有现实意义。如何科学的分析传统政治文化对政府组织人力资源管理的影响,合理运用现代人力资源管理手... 详细信息

政治文化是很难精确定义和测量的概念,但是它确实在社会生活和组织管理中起着非常重要的作用,对理解人力资源管理中发生行为的特征具有现实意义。如何科学的分析传统政治文化对政府组织人力资源管理的影响,合理运用现代人力资源管理手段以提高政府组织人才管理的水平,成为政府部门人力资源管理者面临的重要课题。

关键词：政治文化人力资源管理人员选拔

在线全文

学校读者我要写书评

暂无评论

企业驻外人员选拔的动态标准

统计与决策 2006年第3期22卷 146-147页

作者：李桂芳中国人民大学商学院

一、问题的提出

关键词：企业跨国经营人员选拔标准国际化进程国际市场人力资源 WTO TCL 海尔匮乏

在线全文

学校读者我要写书评

暂无评论

人员选拔情境下人格测验作假的眼动研究

人员选拔情境下人格测验作假的眼动研究

作者：张伟西南交通大学

学位级别：硕士

进入21世纪后,企业为了更客观量化地评价应聘者的能力、价值观、个性特点等,将人格测验运用于人员选拔之中已经得到越来越多的企业认可。然而,应聘者在人格测验中可以根据社会期望或工作需要来对测验项目进行选择,即人格测验中的作假。... 详细信息

进入21世纪后,企业为了更客观量化地评价应聘者的能力、价值观、个性特点等,将人格测验运用于人员选拔之中已经得到越来越多的企业认可。然而,应聘者在人格测验中可以根据社会期望或工作需要来对测验项目进行选择,即人格测验中的作假。人格测验中的作假经常会导致人格测验出现失真的现象,失真的测验结果往往导致企业无法准确测评应聘者的人格类型和工作状态,大大降低了人岗匹配效率,失去了人格测验应有的作用。本文以人员选拔为情境探讨被试在人格测验中的作假反应,设计实验对被试在人员选拔(作假)和诚实两种情境状态下的反应时及眼动指标进行研究。考察是否可以通过反应时及眼动指标(注视时间、注视次数及瞳孔大小)推断被试在人格测验中作假反应的认知过程对作假行为进行有效识别,从而提高人格测验在人员选拔过程中的可靠性。实验采用被试内设计,要求每名被试分别在人员选拔情境下(作假状态)和诚实状态下各进行一次大五人格测验(间隔9个月),考察被试在两种情境下完成大五人格测验时的个性维度得分、反应时及眼动指标差异。结果显示：(1)被试在大五人格测验的每个个性维度下都可以作假;(2)被试在诚实和作假两种状态下的反应时差异显著(p=0.00<0.05),被试在作假状态下的反应时比诚实状态下快365.88ms;(3)被试在诚实和作假两种状态下浏览人格测验关键词的注视时间(p=0.021<0.05)和注视次数(p=0.007<0.05)差异显著,被试在作假状态下注视时间比诚实状态下少90ms,注视次数比诚实状态下少0.39次;(4)被试在诚实和作假两种状态下浏览人格测验极端选项(1和5选项)的注视时间(p=0.00<0.05)、注视次数(p=0.00<0.05)和瞳孔大小(p=0.00<0.05)差异均显著。被试在作假状态下注视时间比诚实情境下多118.06ms,注视次数多0.31次,瞳孔也比其在诚实情境下扩张了178.81gm。(5)被试在诚实和作假两种状态下浏览人格测验中立选项(2、3和4选项)的注视时间(p=0.00<0.05)、注视次数(p=0.00<0.05)和瞳孔大小(p=.005<0.05)差异均显著。被试在作假状态下浏览中立选项的注视时间比诚实状态下少589.47ms,注视次数比诚实状态少1.96次,瞳孔也比其在诚实状态下缩小了18.63μm。研究发现,被试进行人格测验时在作假和诚实两种状态下的眼动指标差异显著,眼动指标可以有效推断被试在人格测验中的作假认知过程,从而为人格测验中作假行为的识别提供了新的思路。

关键词：人员选拔人格测验作假反应时眼动指标

如何提升人员选拔、安置与培训的质量——卡特尔16PF人格测评在人力资源管理中应用

同方学位论文库评论

在线全文

同方学位论文库

学校读者我要写书评

暂无评论

科技管理研究 2010年第24期30卷 125-128页

作者：蔡圣刚华南师范大学人才测评与考试研究所广东广州510006

探讨卡特尔16种人格测评在人员选拔、安置和培训中的应用。16PF在人力资源管理中可以用于人才选拔、人员安置和员工培训等方面的工作。16PF在人才选拔和安置中的应用主要是利用其比较完整的人格测评功能帮助企业挑选和安置适合某个行业... 详细信息

探讨卡特尔16种人格测评在人员选拔、安置和培训中的应用。16PF在人力资源管理中可以用于人才选拔、人员安置和员工培训等方面的工作。16PF在人才选拔和安置中的应用主要是利用其比较完整的人格测评功能帮助企业挑选和安置适合某个行业、岗位的人员。应用的主要思路是将个体或者团体的测验结果和相应的标准进行对照或比较,筛选出在招聘中人格各个方面达到相应要求或者具备胜任潜力的应聘者,并把他们安置到合适的岗位上,而建立与行业、职业、甚至岗位相适应的16PF人格特质模型是关键所在。

关键词： 16PF 人格特质模型人员选拔

在线全文

学校读者我要写书评

暂无评论

人格测验在人员选拔中的应用

企业管理 2009年第10期 92-94页

作者：许明月北京联合大学生物化学工程学院

本文主要以MBTI测验和大五人格测验为例,分析了在人员选拔工作中采用人格测验可以有效地实现人职的最佳匹配,更好地预测员工的未来工作绩效,为团队的发展与建设提供参考。

关键词：人格测验人员选拔大五人格 MBTI测验