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邮储银行JS分行中高层管理人员培训流程优化研究

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邮储银行JS分行中高层管理人员培训流程优化研究

作者：李润远南京师范大学

学位级别：硕士

随着知识经济和大数据时代的到来,人才竞争再次成为所有人关注的焦点[1],中国邮政储蓄银行(以下简称邮储银行)作为百年企业,特别是股份制改造之后,为适应新形势要求,对高素质人才队伍的需求也更为迫切了,而适时开展中高层管理人员的培训... 详细信息

随着知识经济和大数据时代的到来,人才竞争再次成为所有人关注的焦点[1],中国邮政储蓄银行(以下简称邮储银行)作为百年企业,特别是股份制改造之后,为适应新形势要求,对高素质人才队伍的需求也更为迫切了,而适时开展中高层管理人员的培训,是提升人才队伍的有效途径之一[2]。本文结合作者在邮储银行JS分行的多年工作经验,立足JS分行的实际人才需求,对当前JS分行人才培训有效性不足的问题进行了研究,提出了构建行之有效的JS分行中高层管理人员的培训流程,以期提高JS分行的培训有效性,打造JS分行的高素质人才队伍。本文以邮储银行JS分行的335名中高层管理人员为主要研究对象,分析了 JS分行中高层管理人员的培训现状,针对中高层管理人员培训流程中存在的问题,采用定性研究中的文献分析法、问卷调查法、员工访谈法等方法,分析研究了 JS分行现阶段中高层管理人员培训现状及存在的问题,如培训内容随意、培训形式单一、培训评估和监督不足、培训成果转化缺失等,提出进一步优化培训流程的可操作方案,包括培训有效性调查、培训需求识别、培训计划与实施方案的优化、培训成果评价及转化等,并在企业文化、组织保障、人力资源、制度保障等方面提出了保障措施,以提升邮储银行JS分行的中高层管理人员培训效果。本论文得出的结论对其它邮政商业银行的中高层管理人员的培训流程优化和提升有着一定借鉴意义,也可参考适用于邮储银行JS分行其它员工的培训流程优化,具有较强的可实践性。

关键词：中高层管理人员培训流程流程优化组织保障

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中高层管理人员激励策略

决策咨询通讯 2006年第3期17卷 62-64页

作者：陈维政吴继红龚沛四川省科技顾问团四川大学工商管理学院中国光大银行

中高层管理人员的激励因素中高层管理人员可以说是每家企业的中流砥柱，企业无不希望自己的中高层管理人员都保持着积极的工作热情，充分发挥他们的才能，与企业同呼吸、共命运。但是，2004年各大媒体却频频爆出一连串的集体跳槽事件：... 详细信息

中高层管理人员的激励因素中高层管理人员可以说是每家企业的中流砥柱，企业无不希望自己的中高层管理人员都保持着积极的工作热情，充分发挥他们的才能，与企业同呼吸、共命运。但是，2004年各大媒体却频频爆出一连串的集体跳槽事件：原方正集团助理总裁周险峰率众加盟海信数码，除了周险峰以外，方正科技产品中心总经理吴京伟，销售平台副总经理吴松林，产品总监以及PC部门的一些基层管理人员和技术人员一起投奔海信；清华同方4员销售猛将转投长城电脑；健力宝销售公司总经理蒋兴洲率20多个销售经理离职……离职的原因各说纷云，但综合起来无非是没有受到足够的激励。与此同时，中人网的首份“工作倦怠指数”调查报告则显示26．07％的高层管理者和33．07％的中层管理人员出现了工作倦怠，即有情绪衰竭、玩世不恭或成就感低落的情况或兼而有之，究其原因左右不离激励因素：不能获得提升、工作不具有挑战性、工作负担太重、得不到合理的回报等等。著名管理学家巴纳德（1938）在《经理人员的职能》一书中提出，在所有各种组织中，最强调的任务是提供恰当的诱因以便自己能力存在下去。组织的失败可能绝大多数是由于管理工作在这个方面的失误。到底怎样才能激励中高层管理者努力工作。热情高涨呢？给高薪就能激励他们积极工作吗？或许如管理大师赫茨伯格所言，薪酬只能消除不满，而不是真正的激励因素呢？

关键词：中高层管理人员激励策略高层管理者工作热情方正集团

企业中高层管理人员创新意识与创新行为关系的实证研究

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企业中高层管理人员创新意识与创新行为关系的实证研究

作者：赵小迪重庆大学

学位级别：硕士

美国管理学家彼得·德鲁克曾说,急剧变化的年代,变是唯一不变的真理!国民经济和社会发展“十一五”规划纲要明确指出,要全面落实科学发展观,必须提高自主创新能力,把增强自主创新能力作为科学技术发展的战略基点和调整产业结构、转变经... 详细信息

美国管理学家彼得·德鲁克曾说,急剧变化的年代,变是唯一不变的真理!国民经济和社会发展“十一五”规划纲要明确指出,要全面落实科学发展观,必须提高自主创新能力,把增强自主创新能力作为科学技术发展的战略基点和调整产业结构、转变经济增长方式的中心环节,大力提高原始创新能力、集成创新能力和引进消化吸收再创新能力。党中央和国务院关于自主创新的论述和部署,对不断增强企业自主创新能力具有重要的现实意义。2006年1月9日,国家主席胡锦涛在全国科技大会上宣布了中国未来15年科技发展的目标:2020年建成创新型国家,使科技发展成为经济社会发展的有力支撑。对国家创新能力的提升而言,企业创新至关重要。回顾历史,伴随着世界经济全球化、国际市场一体化、区域经济集团化、全球范围内的经济体制改革,经济领域新发展模式的变化对企业提出一系列新课题、新挑战,因而企业的变革与创新,成为跨越两个世纪的趋势和潮流,并持续向前延伸,创新日益成为企业生存和发展的基石。在企业创新的浪潮中,企业管理者一直站在“风口浪尖”。作为企业中支配资源最多的群体,企业管理者掌握计划、组织、协调、配置、指挥和控制等关键职能,他们对创新的认识、态度和具体行动不仅关系到企业能否产出创新成果,更重要的是对营造企业创新环境、引导企业资源向创新方面倾斜发挥决定性的作用。既然企业管理者的创新如此重要,那么中国的企业管理者在日常的经营管理活动中都有哪些方面的创新?企业管理者的创新呈现怎样的特点?另外,行动是建立在看法和态度基础上的,“看法或态度对行为产生直接影响”(Ajzen,1988;Chambers,1999),那么企业管理者是否具备创新的意识?他们的创新意愿是否强烈?他们到底是如何理解企业创新的?态度和看法对行为的影响在企业管理者创新的条件下能否得到证实?这些问题虽然一直受到学术界和政府相关部门的高度重视,但是从目前的研究中还无法找到令人满意的答案。本研究通过文献分析、问卷编制以及相关研究等多种方法,力图对企业中高层管理人员创新意识、创新行为的结构、特点、相互关系进行系统的探讨。本研究主要包含以下四个方面的研究:研究一,创新意识、创新行为及其相关研究的文献分析;研究二,企业中高层管理人员创新意识的实证研究;研究三,企业中高层管理人员创新行为的实证研究;研究四,企业中高层管理人员创新意识与创新行为关系的研究。本研究获得以下主要结论:①企业中高层管理人员创新意识由创新需要与动机意识、创新手段意识、创新价值意识3个维度构成;企业中高层管理人员创新行为由战略创新、生产经营创新、管理制度创新、企业文化创新、搜集创新信息、寻求创新支持以及创新操作7个维度构成。本研究据此编制的《企业中高层管理人员创新意识问卷》和《企业中高层管理人员创新行为问卷》经检验具有良好的信度和效度。②企业中高层管理人员创新意识较为薄弱,且中高层管理人员的创新意识在各个维度上不均衡,其中创新价值意识是他们创新意识的主要内容。从企业性质来看,在创新需要与动机意识方面,民营企业中高层管理人员比国有企业(含国有控股,下同)和三资企业的企业中高层管理人员高;另外,41到50岁的企业中高层管理人员,其创新手段意识水平高于40岁以下的企业中高层管理人员。③企业中高层管理人员创新行为总体表现不佳,他们在日常的工作中表现出创新行为的情况较少;在企业性质不同的情况下,民营企业中高层管理人员比国有企业有更多的创新行为,尤其是在战略创新、生产经营创新和管理制度创新三个方面尤为突出,而且民营企业中高层管理人员在管理制度上的创新优于三资企业;高新技术企业中高层管理人员的创新行为比非高新技术企业中高层管理人员要多,尤其是在搜集信息和创新操作两个方面;此外,企业规模越小,中高层管理人员创新行为表现越多。④企业中高层管理人员创新意识与创新行为之间存在显著的相关关系,而且不同创新意识水平的企业中高层管理人员其创新行为也存在显著性差异;中高层管理人员的创新需要与动机意识对其战略创新行为以及搜集创新信息的行为有显著的预测作用;而他们的创新意识总分对创新行为总分、生产经营创新、管理制度创新、企业文化创新、寻求创新支持以及创新操作都有显著的预测作用。

关键词：中高层管理人员创新意识创新行为实证研究

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衡阳市雁城宾馆中高层管理人员激励机制研究

衡阳市雁城宾馆中高层管理人员激励机制研究

作者：张荣卿湖南大学

学位级别：硕士

今天，中国的商务旅游市场面临着一轮新的增长，商业机遇不断增多，市场前景良好。但随着商务客人的日趋成熟和酒店业竞争的加剧，我国的酒店业发展也将面临严峻的挑战。在复杂多变的市场竞争环境下，如何有效的提升酒店的核心竞争... 详细信息

今天，中国的商务旅游市场面临着一轮新的增长，商业机遇不断增多，市场前景良好。但随着商务客人的日趋成熟和酒店业竞争的加剧，我国的酒店业发展也将面临严峻的挑战。在复杂多变的市场竞争环境下，如何有效的提升酒店的核心竞争力，使酒店在激烈的竞争中取胜，优秀的管理人员队伍是一项关键要素。雁城宾馆是衡阳市最早的四星级宾馆，也是衡阳市酒店业的龙头。但随着衡阳市经济的快速发展和消费者的日趋成熟，自华天大酒店、神龙大酒店、林隐假日大酒店的先后进驻，给雁城宾馆的经营造成较大冲击，随之而来的主导地位被削弱、市场份额下降、客源的分流和员工的流失等问题，对酒店的未来发展构成了较大威胁。本文以雁城宾馆中高层管理人员为研究对象，在充分借鉴国内外学者管理激励的相关成果的基础上，通过对酒店业发展的背景和意义进行分析研究，结合雁城宾馆的发展战略和企业文化，通过对酒店中高层管理人员激励机制现状进行研究，对现阶段存在的未结合企业战略实施激励、企业文化形同虚设、激励手段和方式较单一、绩效考评机制不科学、精神激励不足或不合理等问题进行分析，提出了建立以合理的薪酬福利体系、职业生涯发展体系设计以及有效的精神激励机制等为主要内容的新的激励机制，并根据宾馆的实际情况，对新的激励机制的实施提出保障措施、制定推进步骤等。通过研究，作者以为，企业的激励机制建设关系到企业人力资源管理水平的高低和企业发展的前景，必须结合宾馆实际情况，以激励理论相关研究及成果为基础，建立一整套物质激励与精神激励相结合的科学激励体系，充分发挥中高层管理人员的主动性和积极性，才能有效提升酒店的核心竞争力。

关键词：雁城宾馆中高层管理人员激励激励机制

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湘林集团中高层管理人员绩效评估方案设计

湘林集团中高层管理人员绩效评估方案设计

作者：肖鸿湖南大学

学位级别：硕士

绩效评估是现代企业人力资源管理的核心。企业建立一套科学实用、适合战略发展的绩效评估体系，已成为企业管理的一个重要课题。中高层管理人员作为企业核心的人力资源，对企业的生存和发展具有非常重要的影响。如何客观、准确、全面评... 详细信息

绩效评估是现代企业人力资源管理的核心。企业建立一套科学实用、适合战略发展的绩效评估体系，已成为企业管理的一个重要课题。中高层管理人员作为企业核心的人力资源，对企业的生存和发展具有非常重要的影响。如何客观、准确、全面评价中高层管理人员的绩效水平一直是评估工作的难点。根据企业实际情况，设计一套有效的中高层管理人员绩效评估方案，对于提高企业核心竞争力有着积极作用。本文以湘林集团为研究对象，通过完善绩效评估体系来提升中高层管理人员的绩效水平。在综合国内外绩效评估研究成果的基础上，以平衡计分卡、关键业绩指标为指导，分析了湘林集团绩效考评工作的现状。目前公司对管理人员的考评存在以下问题：绩效目标制定不合理、考核前期工作准备不足、考评缺乏科学依据、片面追求短期绩效以及绩效评估工作缺乏系统性。主要原因有以下几个方面：高层管理者理念上的差距，一线经理的认识有误区，人力资源部门专业技能的欠缺。本文基于管理人员的专业分工和业绩较难测定性，提出建立一套分层分类的中高层管理人员绩效考评体系。对待不同的管理人员应采用不同的评估方法：如面向公司高管施行平衡计分卡;面向公共职能部门负责人采用综合评价法。在构建关键业绩指标体系后，指出该如何建立科学的中高层管理人员绩效考评制度。方案在实施过程中可能遇到以下一些障碍：绩效评估目标定位不明确、绩效评估准备工作不到位、绩效评估认识存在偏差、评估打分受到感情因素、心理因素的影响。在实施绩效评估方案时应注意：营造良好的绩效评估气氛、不断修正绩效评估方法、评估结果与激励机制有效结合、全员参与培训和动态监控，以保障绩效评估方案的运行。本文的研究结论对湘林集团完善现有的绩效评估体系，构建关键业绩指标库具有积极的参考意义。

关键词：湘林集团中高层管理人员绩效评估平衡计分卡关键绩效指标

CT公司中高层管理人员培训体系优化设计研究

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CT公司中高层管理人员培训体系优化设计研究

作者：范平中南大学

学位级别：硕士

人才竞争成为了当前环境下企业竞争的重点。企业在招募和扩充人才队伍的同时,更要对现有的员工进行培养和开发。中高层管理人员作为企业的改革者、组织者和领导者,他们所组成的管理队伍决定着企业的核心竞争力强弱。长沙市城投基础设施... 详细信息

人才竞争成为了当前环境下企业竞争的重点。企业在招募和扩充人才队伍的同时,更要对现有的员工进行培养和开发。中高层管理人员作为企业的改革者、组织者和领导者,他们所组成的管理队伍决定着企业的核心竞争力强弱。长沙市城投基础设施建设项目管理有限公司由于公司成立时间较短,对员工培训,尤其是中高层管理人员的培训方面的工作一直较薄弱,而根据CT公司未来业务扩张的需要,现有的人员素质及人员水平,特别是中高层管理人员的素质成为影响企业发展的重要因素,因此,如何快速培训和开发公司需要的人才成为长沙城投公司面临的一项重要课题。CT公司现拥有一套培训管理制度,从培训的内容和形式、培训组织与管理、受训者的权利与义务、培训计划、培训实施、培训成果转化、培训人员及机构选择、培训费用等十一个方面对培训进行了较为详细的制度说明。通过查阅这些培训制度、访问并问卷调查公司相关人员,发现存在着培训没有建立在企业核心需求分析上、培训目的单一、培训缺乏层次、培训缺乏系统性和连续性、缺乏培训评估体系。究其原因,则是领导不重视、培训的组织机构不健全、培训管理人员缺乏相关技能。要系统设计中高层管理人员培训体系,首先需要转变观念,提高对管理人员培训的认识;创建良好的企业文化、建立健全培训制度。其次从培训需求分析、培训计划、培训实施过程、培训成果转化、及培训评估方法进行系统设计,在这个过程中,不仅需要组织建立组织内的协调机制、成立培训管理部门、领导者的大力支持、充足的培训资金、建立学习型的组织等组织支持,更需要建立良好的激励机制、健全的培训制度等做制度保障。由于培训体系改革是一个逐步渐进的过程,而本文仅仅只是一个前期调研和改革方案的探讨,没能得到企业实际试行与验证。其次,培训效果的评估方法虽得到企业领导者的认可,但其应用还不够完善;致使本文存在一些问题,对于这些问题将在今后的工作中继续加以研究和完善。

关键词：中高层管理人员员工培训培训体系体系优化

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长铁多元集团中高层管理人员激励研究

长铁多元集团中高层管理人员激励研究

作者：杨帆湖南大学

学位级别：硕士

中高层管理人员是企业关键性的人力资本,如何对他们进行有效激励关系到企业的生存和发展。我国国企在走向市场、转变观念和机制、谋求更大发展的过程中,中高层管理人员发挥着重要作用,如何激励他们是企业必须面对和研究的重要课题。本... 详细信息

中高层管理人员是企业关键性的人力资本,如何对他们进行有效激励关系到企业的生存和发展。我国国企在走向市场、转变观念和机制、谋求更大发展的过程中,中高层管理人员发挥着重要作用,如何激励他们是企业必须面对和研究的重要课题。本文以长铁多元集团为平台,以中高层管理人员的激励为主要研究对象,针对企业的发展阶段、中高管的需求特点,量身订做地从物质激励和非物质激励两个方面着力构建企业中高层管理人员的激励体系。综合运用相关的激励理论,借鉴其他企业的管理经验,从固定薪酬、绩效薪酬、长期薪酬三个方面设计了物质激励体系,其中的每一项分配、考核的方式均充分考虑到了铁路现行收入分配体制的实际情况,做到了既不过分突破现有的收入分配大原则,又充分运用激励理论提出了具有现代企业中高层管理人员激励特点的薪酬和绩效管理思路,具有较强的针对性和可行性;从事业激励、组织激励、文化激励三个维度构建非物质激励体系,结合了中高层管理人员的需求特点,丰富了激励的手段和层次,提升了激励效果。本文的研究成果,为长铁多元集团形成一套行之有效的中高层管理人员激励机制,最大限度地调动中高管的工作积极性,实现规范化、科学化经营提供了参考和借鉴。

关键词：长铁多元集团激励体系中高层管理人员

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JW公司中高层管理人员激励体系设计

JW公司中高层管理人员激励体系设计

作者：姚松林山东大学

学位级别：硕士

中高层管理人员的激励无论是在建立现代企业制度、完善法人治理方面，还是在企业人力资源的开发和利用方面，始终是一个突出而重要的问题。随着我国国有企业改革的逐步深入，很多国有企业实现了公司体制的转换。如何通过设计、调整组织... 详细信息

中高层管理人员的激励无论是在建立现代企业制度、完善法人治理方面，还是在企业人力资源的开发和利用方面，始终是一个突出而重要的问题。随着我国国有企业改革的逐步深入，很多国有企业实现了公司体制的转换。如何通过设计、调整组织内部的人力资源管理体系特别是激励体系，来调动中高层管理人员的积极性尤为重要。 JW公司是一家刚刚改制的专业生产汽车零部件的中型企业，公司的经营管理水平亟待提高，中高层管理人员的激励亟待完善。基于此，本文在激励理论的指导下，结合公司的激励现状，力图探索构建与JW公司相符合、适应现代市场经济环境的中高层管理人员激励体系。本文首先从理论角度出发，阐述了研究背景也意义、研究内容和方法，介绍了与中高层管理人员相关的比较成熟的激励理论，这是研究设计的基础。其次，设计了关于绩效和薪酬问题的问卷，并在中高层管理人员和部分普通管理人员中进行了调查统计和访谈。通过对问卷结果和访谈资料的整理分析，指出了在公司在物质激励(主要是薪酬)和非物质激励制度中存在的问题。然后，在理论分析和问卷调查的基础上，笔者对JW公司中高层管理人员的激励体系进行了设计。在本文设计的激励体系中把中高层管理人员的激励体系分为物质激励和非物质激励两大部分，并将重点放在物质激励计划中的短期物质激励计划即薪酬体系的构建。结合公司实际本文运用先进的宽带薪酬理论和岗位薪点工资制的模式提出稳定性和激励性相结合的薪酬模式。设计是以中高层管理人员为对象，同时兼顾全体职能人员，从薪酬设计思路、模式的选择、薪酬定位和构成等方面进行了详细的分析，在岗位薪点工资制模式基础上探讨了如何确定以岗位为基础的岗位工资。特别的是，在薪酬构成上增大了奖励薪酬的比例，并将奖励薪酬同绩效考核紧密结合起来，既能实现激励又能薪酬总额控制。长期激励计划主要包括期权激励计划和增补退休福利计划，期权激励是根据股票期权的基本理论结合公司3——5年战略规划的实际情况，对通常的股票期权计划进行变通，提出JW公司股票期权激励的构想。在非物质激励计划中对公司中高层管理人员非物质激励的途径进行了论述，目的不在于提出详细的方案而在于为公司更系统地设计非物质激励体系提供指导和参考。最后，对与激励体系配套使用的约束机制进行了论述。本研究希望通过激励体系的设计可以调动中高层管理人员的积极性、主动性和创造性，充分发挥人力资源潜力，提升JW公司的人力资源管理水平，实现规范化、科学化经营。同时，本研究对于我国其他处于转制期的企业也具有一定的借鉴意义。

关键词：中高层管理人员激励体系设计

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建民国际大酒店中高层管理人员激励机制研究

建民国际大酒店中高层管理人员激励机制研究

作者：吴岚湖南大学

学位级别：硕士

进入21世纪以来,旅游业的迅猛发展和经济全球化的浪潮不断加剧,给我国酒店业提供了良好的发展机遇,同时也带来了巨大的挑战和冲击。面对激烈的市场竞争,优秀的管理人员无疑是酒店最宝贵的资源,也是企业经营成效的关键要素。因此,管理人... 详细信息

进入21世纪以来,旅游业的迅猛发展和经济全球化的浪潮不断加剧,给我国酒店业提供了良好的发展机遇,同时也带来了巨大的挑战和冲击。面对激烈的市场竞争,优秀的管理人员无疑是酒店最宝贵的资源,也是企业经营成效的关键要素。因此,管理人员的激励机制对企业的生存与发展起着至关重要的作用。本文试图以建民国际大酒店中高层管理人员为研究对象,充分借鉴国内外最新激励理论成果,通过对酒店中高层管理人员激励机制现状的分析,提出了新的激励机制构建的思路。建民国际大酒店是邵阳市唯一的一家四星级酒店,但是近两年来邵阳市的酒店业发展迅猛,市场竞争日益激烈,酒店开业之初建立的激励机制亟待改进。本文通过访谈、问卷调查、统计分析等方式,对建民酒店的中高层管理人员进行满意度调查,分析了当前中高层管理人员激励机制的现状以及存在的问题,提出了酒店中高层管理人员新激励机制的构建,即建立以企业文化为核心的精神激励机制、设置科学合理的绩效管理体系、建立以为绩效导向的薪酬体系、建立以培训为基础的职业生涯发展体系、建设积极向上的工作激励机制、建立适度的激励约束机制为主要内容的新激励机制。最后根据酒店实际情况,对新激励机制的实施提出保障措施与推进步骤,同时对实施运行过程中可能出现的问题设计出解决方案。如何管理和使用好人才已经成为现代企业成功与失败的关键。建民国际大酒店应重视对管理人员的激励,综合运用多种激励机制,提高管理人员的积极性、主动性、创造性,通过建立符合酒店自身特点的管理人员激励体系,以达到培养人才、激励人才、留住人才的目的,从而使酒店在激烈的市场竞争中立于不败之地。

关键词：激励激励机制建民国际大酒店中高层管理人员