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高中英语阅读课堂中融入隐性中国文化元素的教学实践

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中小学外语教学 2024年第9期47卷 21-26页

作者：王笑伊江苏省南京市南京外国语学校

文化意识是英语学科核心素养之一。本文旨在探索如何在高中英语阅读教学中融入如价值观、生活方式等隐性中国文化元素,指出教师可以通过梳理文化信息、代入真实情境、设置纵深式提问和拓展阅读资源等手段,提升学生的文化敏感性、认同感... 详细信息

文化意识是英语学科核心素养之一。本文旨在探索如何在高中英语阅读教学中融入如价值观、生活方式等隐性中国文化元素,指出教师可以通过梳理文化信息、代入真实情境、设置纵深式提问和拓展阅读资源等手段,提升学生的文化敏感性、认同感和文化自信,培养学生的跨文化沟通能力和国际竞争力。

关键词：隐性文化元素阅读教学文化意识中国文化

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X驾校教练员薪酬体系优化研究

X驾校教练员薪酬体系优化研究

作者：王笑河北地质大学

学位级别：硕士

科学有效的薪酬体系,不仅能激发企业内部员工的工作热情,提升其工作绩效,还能推动企业战略目标的实现,因此薪酬体系成为企业吸引、留住人才,提升环境适应能力的重要管理举措。尽管我国企业人力资源管理水平稳步提升,但仍有部分企业尤其... 详细信息

科学有效的薪酬体系,不仅能激发企业内部员工的工作热情,提升其工作绩效,还能推动企业战略目标的实现,因此薪酬体系成为企业吸引、留住人才,提升环境适应能力的重要管理举措。尽管我国企业人力资源管理水平稳步提升,但仍有部分企业尤其是中小企业依然存在薪酬体系与企业发展战略脱节、管理层重视程度不足、员工满意度不高的问题,严重阻碍了企业的可持续发展。X驾校是一家2013年成立的驾驶培训公司。随着公司的发展壮大,公司对核心员工——教练员的教学质量提出了更高的要求,作为重要的激励手段,如何通过薪酬体系的优化提升教练员的工作绩效、推动企业的健康成长成为企业薪酬管理的当务之急。因此,本文在借鉴国内外薪酬体系研究成果的基础上,结合我国驾校企业的运营特点,深入了解和分析X驾校的经营情况及薪酬体系实施现状,以X驾校教练员为研究对象,通过文献研究、问卷调查等方法,发现X驾校教练员现有薪酬体系主要存在的问题是薪酬水平缺乏竞争力、薪酬缺乏内部公平性、薪酬缺失个人公平性、福利项目与教练员的需求不相符、薪酬体系构建缺乏透明度。经过调查研究,分析其背后的症结所在,主要包括:缺乏外部薪酬调查、固定工资设置不合理、绩效工资发放依据不科学、薪酬设计忽视员工成长需求、福利辅助措施投入不够、缺乏薪酬沟通与反馈。在主要问题和原因分析的基础上,运用现代企业人力资源管理、薪酬管理理论及工具对其进行优化改进,提出了调整薪酬体系结构、改善福利与服务、提高薪酬透明性等一系列优化措施,并明确了薪酬体系有效实施的保障措施,致力于提升X驾校教练员薪酬激励效果,助力企业获得可持续发展。

关键词：驾校教练员薪酬体系薪酬结构

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秦汉时期“致”文书的使用

古代文明（中英文） 2024年第2期18卷 80-88,M0005页

作者：王笑中共山东省委党校(山东行政学院)文史教研部山东济南250014

秦汉时期,“致”文书是一种官府之间沟通的文书。在通过津关时,致书主要用于向津关吏员说明通关人所携带的特殊物品或人员。“致”不仅用于通关,也被应用在物资的交付、劳役的征发、吏卒归家的说明等多项事务中。在这些事务中,“致”大... 详细信息

秦汉时期,“致”文书是一种官府之间沟通的文书。在通过津关时,致书主要用于向津关吏员说明通关人所携带的特殊物品或人员。“致”不仅用于通关,也被应用在物资的交付、劳役的征发、吏卒归家的说明等多项事务中。在这些事务中,“致”大多是和“券”“符”配套使用的,“券”和“符”发挥的是核验、凭据的作用,而“致”则用于向接收物资或人员的官府说明情况。

关键词：致秦汉津关券符

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分布式电推进系统飞/发一体化性能分析

航空动力学报 2024年第7期39卷 103-115页

作者：王笑晨陈玉春贾琳渊西北工业大学动力与能源学院西安710072 中国航发沈阳发动机研究所沈阳110015

为探究涡轮-电分布式推进(turbo-electric distributed propulsion,TeDP)系统的性能方案对飞机任务油耗的影响,建立了推进系统的性能模型和飞/发一体化评估模型.以150座商用客机为例,研究了推进系统设计参数对飞机质量、油耗的影响,并... 详细信息

为探究涡轮-电分布式推进(turbo-electric distributed propulsion,TeDP)系统的性能方案对飞机任务油耗的影响,建立了推进系统的性能模型和飞/发一体化评估模型.以150座商用客机为例,研究了推进系统设计参数对飞机质量、油耗的影响,并分析了不同电池放电策略能够带来的收益和负面影响.结果表明:燃气涡轮发动机的涡轮前温度和电力系统的相对额定功率均存在使任务油耗最低的最优值;电池的能量应优先用于在负载端无法满载工作时提供功率补充,该放电策略在电池能量密度超过400 Wh/kg时就能实现任务油耗的降低.本文建立的飞/发一体化设计方法可为涡轮-电分布式推进系统的综合优化设计提供参考.

关键词：分布式推进混合动力飞/发一体化油耗评估性能分析

等长握力运动对低体力活动青年人动脉硬度的急性影响

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等长握力运动对低体力活动青年人动脉硬度的急性影响

作者：王笑首都体育学院

学位级别：硕士

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基于机器学习的单细胞类型识别方法研究

基于机器学习的单细胞类型识别方法研究

作者：王笑西北农林科技大学

学位级别：硕士

局部收缩背景下深圳都市圈企业更替格局及机制

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资源科学 2024年第2期46卷 262-278页

作者：林思仪赵渺希王笑涵华南理工大学建筑学院广州510641 华南理工大学亚热带建筑与城市科学全国重点实验室广州510641

【目的】在全球贸易和世界经济持续阻滞的国际环境下,应对改革开放前沿地区的城市收缩是中国新型城镇化的新命题,研究局部收缩下的都市圈企业更替空间格局及影响机制,对未来城市规划向“精明收缩”范式转变、整合优化低效闲置土地具有... 详细信息

【目的】在全球贸易和世界经济持续阻滞的国际环境下,应对改革开放前沿地区的城市收缩是中国新型城镇化的新命题,研究局部收缩下的都市圈企业更替空间格局及影响机制,对未来城市规划向“精明收缩”范式转变、整合优化低效闲置土地具有重要意义。【方法】以深圳都市圈为研究区域,以街镇为研究尺度,借助GIS空间分析、多元回归分析、典型案例分析,识别2010—2020年深圳都市圈发生人口收缩的地区,解析都市圈企业更替时空格局及驱动机理,归纳都市圈局部收缩的机制动因。【结果】①人口收缩主要发生在都市圈核心区80 km外的惠东、博罗两县城镇。②都市圈整体企业更替特征为高进入、高退出,人口收缩地区的企业更替水平较弱。③从不同产业部类看,人口收缩程度仅与制造业企业更替量显著负相关;相对人口因素而言,交通、创新、网络因素对信息技术业、商贸流通业企业更替量的解释力度更高,启示人口收缩地区依托其他生产要素积极转型。④分析内城、中心城区边缘、大都市圈外围3类区位的人口收缩地区发现,金融危机后外资外贸退潮、中心城市对外围的持续吸引、地方的产业转移和转型升级、传统的国际劳动分工模式难以为继等不同程度地造成了都市圈的局部人口收缩。【结论】在发达都市圈,内城和中心城区边缘的人口收缩带有偶发性,较易实现转型增长;大都市圈外围的人口收缩具有普遍性,消除人口收缩的负面影响、实现“以收缩换发展”面临着更加艰巨和严苛的挑战。提升人力资本水平,积极嵌入区域网络,减少增量规划,促进市场有序更替是人口收缩地区精明发展的有效途径。

关键词：收缩城市人口收缩深圳都市圈企业更替劳动力精明收缩小城镇

企业数字化转型背景下审计师风险应对行为研究

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财会通讯 2024年第9期 43-47页

作者：王笑凡黄淮学院河南驻马店463000

本文以我国A股上市的制造企业2013—2020年的数据为例,分析企业数字化转型与审计师风险应对行为之间的关系。研究发现,随着企业数字化转型的实施,审计投入会增加,审计师收费也会增加,但审计师更倾向于出具标准无保留审计意见。进一步分... 详细信息

本文以我国A股上市的制造企业2013—2020年的数据为例,分析企业数字化转型与审计师风险应对行为之间的关系。研究发现,随着企业数字化转型的实施,审计投入会增加,审计师收费也会增加,但审计师更倾向于出具标准无保留审计意见。进一步分析表明,企业数字化转型对审计质量有一些不利影响,同时,标准无保留审计意见的实施,也会加大审计师的执业风险。异质性分析发现,国际“四大”审计和国有产权性质分别减弱了企业数字化转型与审计收费的正向关系,在审计投入和审计意见方面无明显区别。

关键词：数字化转型审计投入审计收费审计意见

领导高绩效期望对员工向上反馈寻求行为的双刃剑效应研究

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领导高绩效期望对员工向上反馈寻求行为的双刃剑效应研究

作者：王笑山东财经大学

学位级别：硕士

“反馈”因其对员工工作绩效提升方面的有效性而被越来越多的企业纳入实践管理过程中。但如今面临着高度竞争的外部环境和愈加复杂的内部工作要求,传统的反馈形式容易使反馈陷入真空状态,即自上而下的反馈逐渐不能满足员工的需求,易造... 详细信息

“反馈”因其对员工工作绩效提升方面的有效性而被越来越多的企业纳入实践管理过程中。但如今面临着高度竞争的外部环境和愈加复杂的内部工作要求,传统的反馈形式容易使反馈陷入真空状态,即自上而下的反馈逐渐不能满足员工的需求,易造成信息不对称等问题。因此,员工积极地进行反馈寻求愈发重要,可以有效克服传统模式的弊端,重现“反馈”的光彩。基于此,如何促使员工积极进行反馈寻求行为成为学术界的热门话题。领导者作为组织管理中的领军者,是组织内各种工作资源和信息的掌握者与分配者,自身所表现出的态度与行为会对员工产生较大影响。同时又因为员工反馈寻求行为是主动性行为领域的重要组成部分,是主动寻求组织内信息的表现,因此必定会受到领导者的影响。梳理相关文献研究发现,以往的文献大多从领导风格和领导者特质方面出发对员工反馈寻求行为进行探究,鲜少关注领导者工作要求这一领域。故本文以此为出发点,将目光落在领导高绩效期望这一变量上,并将其看作组织内部的一种压力源,定义为领导者对员工展现高绩效的愿望与期待。同时将反馈寻求对象进一步聚焦,落脚到员工向上反馈寻求行为。以此探究领导高绩效期望对员工向上反馈寻求行为的关系,揭开两者之间的“黑箱”,并厘清边界理论条件。基于以上研究问题,将压力认知评估理论及调节定向理论纳入研究框架,根据理论框架梳理核心变量相关文献,经过理论推导得出研究假设,构造出一个有中介的调节模型;再通过问卷调查法进行样本的回收,总共得到350份有效问卷,借助SPSS、AMOS、MPLUS统计工具进行实证分析,最后得出研究结论:(1)促进-预防定向会影响领导高绩效期望与员工认知评估之间的关系。即促进-预防定向水平越高,面对领导高绩效期望时更易产生挑战性-威胁性评估。(2)在不同的调节定向特质下,领导高绩效期望对员工向上反馈寻求行为的作用通过员工认知评估产生作用。即高促进定向员工面临领导高绩效期望易产生挑战性评估,进而增强员工向上反馈寻求行为;高预防定向员工面临领导高绩效期望易产生威胁性评估,进而降低员工向上反馈寻求行为。本文揭示了领导高绩效期望如何影响员工反馈寻求行为,扩展了相关变量的研究;同时了解到什么类型的员工更易进行反馈寻求,有助于企业选拔合适的人才,从而对企业中的人力资源管理实践提供了一些切实可行的建议。

关键词：领导高绩效期望员工向上反馈寻求行为认知评估调节定向