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我们是怎样培训新员工的

中国劳动 2001年第11期 24-25页

作者：左慧玲

在一定意义上说，企业留住人才比吸引人才更难。那么，企业如何对新员工进行培训，使之成为企业的中坚力量呢？这里介绍华远工程建设有限公司在新员工培训方面的一些做法。作者根据自己在华远工程建设公司的切身体会，从培训的内容、方... 详细信息

在一定意义上说，企业留住人才比吸引人才更难。那么，企业如何对新员工进行培训，使之成为企业的中坚力量呢？这里介绍华远工程建设有限公司在新员工培训方面的一些做法。作者根据自己在华远工程建设公司的切身体会，从培训的内容、方式、反馈及其结果的运用等三个角度出发，对新员工培训的相关内容作些初步的探讨。

关键词：华远工程建设公司人力资源管理员工培训

论我国票据质押法律规则之冲突及其调整之思维进路

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论我国票据质押法律规则之冲突及其调整之思维进路

作者：左慧玲中国政法大学

学位级别：硕士

本文主要内容共分为四章。第一章介绍“我国票据质押法律规则及其内在冲突”。这章介绍了票据质押的发展历史和基本法律属性,具体分析了我国票据质押法律规则存在冲突的具体冲突表现,提出了本文需要解决的问题“票据质押法律规则冲突的... 详细信息

本文主要内容共分为四章。第一章介绍“我国票据质押法律规则及其内在冲突”。这章介绍了票据质押的发展历史和基本法律属性,具体分析了我国票据质押法律规则存在冲突的具体冲突表现,提出了本文需要解决的问题“票据质押法律规则冲突的调整”。在问题提出后,本文的第二章对“票据质押法律规则中的冲突产生之原因”从法律体系定位、立法价值取向、票据质押本身的特性以及立法技术原因的方面进行了的分析。原因分析之后,本文的第三章提出“我国票据质押法律规则中的冲突之化解可能”,从应然(法哲学)和实然(具体实践)两个角度分析我国的票据质押法律规则的冲突具有化解的可能。本文的第四章就“我国票据质押法律规则中的冲突之化解路径”提出了作者自己的解决思路,在分析已有的解决思路的基础上,提出了选择解决思路的标准,并从本文提出的票据质押双重法律属性的角度提出了在立法和司法两个方面化解票据质押法律规则冲突的具体意见。

关键词：票据质押权利质押规则冲突设质背书

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我国公务员利益约束机制探寻

我国公务员利益约束机制探寻

作者：左慧玲黑龙江大学

学位级别：硕士

在百年公共行政理论演进过程中,人事行政理论范式的转换以及公务员管理实践的改革都没有从根本上解决我国公务员管理理论与实践面临的困境问题。因此,本文以公共行政视阈下重新厘定“公务员利益约束机制”的内涵为基准,以现代公务员管... 详细信息

在百年公共行政理论演进过程中,人事行政理论范式的转换以及公务员管理实践的改革都没有从根本上解决我国公务员管理理论与实践面临的困境问题。因此,本文以公共行政视阈下重新厘定“公务员利益约束机制”的内涵为基准,以现代公务员管理实践的反思为背景,通过对我国与香港及新加坡公务员利益约束机制的对比分析,析出我国公务员利益约束机制中存在的问题和不足,从理论与实践相结合的角度对公务员利益约束机制完善的可能性和现实性进行理性分析,力求解决长期以来公共行政理论与公共行政实践中公务员利益约束机制发展缓慢的问题。

关键词：公务员利益约束激励机制人性假设

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紧密结合实际努力实践“三个代表”思想

湖南经济 2001年第3期 48-49页

作者：左慧玲中共衡阳市城南区委

紧密结合实际,努力实践'三个代表'思想,这是我们衡阳市南区区委、区政府当前研究的一个重大课题.如何贯彻落实江泽民同志'三个代表'的思想,作为地方基层党委和政府,应十分注重实践性、操作性和创造性.就我区而言,应在促进南区经济发展... 详细信息

紧密结合实际,努力实践'三个代表'思想,这是我们衡阳市南区区委、区政府当前研究的一个重大课题.如何贯彻落实江泽民同志'三个代表'的思想,作为地方基层党委和政府,应十分注重实践性、操作性和创造性.就我区而言,应在促进南区经济发展、文化进步和增强基层活力,做好社区服务工作上下功夫.

关键词：衡阳市城南区经济发展 “三个代表”思想

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跨文化人力资源管理研究

跨文化人力资源管理研究

作者：左慧玲厦门大学

学位级别：硕士

随着全球化进程的加快和我国改革开放事业的进一步发展，如何对来自不同文化背景下的人力资源进行管理，成为许多人力资源经理们所不得不面对的一大挑战。然而，目前国内对跨文化管理的研究只是刚刚起步，关于跨文化人力资源管理的著作... 详细信息

随着全球化进程的加快和我国改革开放事业的进一步发展，如何对来自不同文化背景下的人力资源进行管理，成为许多人力资源经理们所不得不面对的一大挑战。然而，目前国内对跨文化管理的研究只是刚刚起步，关于跨文化人力资源管理的著作也尚无一本。现在大部分文章是以不同国家人力资源管理的差异为研究对象的，它们指出了不同文化背景下的人力资源管理方式是不同的，然而怎样让不同的人力资源管理方式在同一个企业内部生存、融合与发展，尚未提及。本人在研读大量国内外有关跨文化管理和国际企业管理理论的基础上，结合自己对人力资源管理的一些看法，以跨国企业为例，对跨文化企业内部具体的人力资源管理活动做了一些初步的探讨。全文共分为四个部分。第一部分跨文化人力资源管理概述。本部分分析了文化、跨文化、跨文化企业、跨文化人力资源管理的概念，并提出了跨文化人力资源管理的研究方法和管理方式。第二部分跨文化管理的分析模式及其理论。本文回顾了西方二十几年来在跨文化管理研究方面的一些理论和分析模式，并介绍了中国学者余文钊教授的CMC模式和IAT理论。第三部分跨文化沟通——跨文化人力资源管理的重要手段。跨文化人力资源管理的内容极其广泛，要想在一篇论文中对其一一研究，是不太可能的。因此，本部分重点介绍了跨文化人力资源管理的重要手段，即跨文化沟通的定义、模式和方法。以后部分对跨文化人力资源管理子系统的研究便是通过跨文化沟通实现的。第四部分跨文化人力资源管理子系统研究。本部分以跨国企业为例，具体分析了跨文化人力资源管理的四个子系统：人员选聘、人员培训、人员考评、人员报酬。

关键词：跨文化人力资源管理沟通