股权特征对高管薪酬水平策略的影响研究 ——女性高管参与度的调节效应

作     者：王正昊 

作者单位：西安理工大学 

学位级别：硕士

导师姓名：张长征

授予年度：2024年

学科分类：0303[法学-社会学] 120202[管理学-企业管理（含：财务管理、市场营销、人力资源管理）] 12[管理学] 1204[管理学-公共管理] 03[法学] 1202[管理学-工商管理] 1201[管理学-管理科学与工程(可授管理学、工学学位)] 030301[法学-社会学] 

主      题：股权特征 股权集中度 控股股东股权质押 高管薪酬水平策略 女性高管 

摘      要：实践中,我国上市公司的高管薪酬水平策略存在明显的异质性特征,探究选取高管薪酬水平策略的影响因素,对上市公司如何更有效地制定高管薪酬以及推动我国经济高质量发展具有重要意义。而股权特征作为公司治理问题的逻辑起点,反映了现代股份制公司权力与利益的配置,深刻影响着高管薪酬水平的相关战略性决策。鉴于薪酬契约缔结过程的复杂与不透明,股权特征为探究高管薪酬的决定因素提供了重要视角,如已有研究证明差异化的股权结构或股东主体的监督效用不同,所以对高管薪酬具有差异化影响效应。然而,既有研究远未就该议题达成共识性结论,且股权特征作为一个相对笼统的概念,迄今为止尚未有学者系统性地从股权特征视角出发,研究其对高管薪酬水平策略的影响后果。与此同时,我国上市公司高管团队逐渐呈现出性别多元化趋势,针对女性高管的研究方兴未艾,女性高管参与治理所发挥的独特效应已获得跨越国界的关注和认可。有鉴于此,本文从股权治理视角出发,系统性考察股权特征对高管薪酬水平策略的影响效应,并探究女性高管参与度对二者关系的调节作用。 以中国全部A股非金融类IPO上市公司为研究对象,选取近11年3789家上市公司共计25235条非平衡面板数据作为研究样本,基于Logistic模型和固定效应模型,提出并实证检验了股权特征对高管薪酬水平策略的影响效应,以及女性高管参与度对二者关系的调节效应。研究结论主要包括:(1)大股东强有力的监督效应能替代薪酬激励机制,股权集中,企业更倾向于采用滞后型高管薪酬水平策略,更不倾向于采用领先型高管薪酬水平策略。女性高管参与度抑制股权集中度对滞后型高管薪酬水平策略的选取,缓解股权集中度对领先型高管薪酬水平策略的排斥。(2)相较于民营企业,国有企业受到更多行政管制,更倾向于采用跟随型高管薪酬水平策略,更不倾向于采用领先型高管薪酬水平策略。女性高管参与度抑制国有企业对跟随型高管薪酬水平策略的选取,缓解国有企业对领先型高管薪酬水平策略的排斥。(3)精明审慎的机构投资者更注重外部市场的平均水平,机构投资者持股促进企业采用跟随型高管薪酬水平策略,抑制企业采用滞后型高管薪酬水平策略。女性高管参与度抑制机构投资者持股对跟随型高管薪酬水平策略的选择,强化机构投资者持股对滞后型高管薪酬水平策略的排斥。(4)存在控股股东股权质押的企业在“规避控制权转移动机的驱动下,更倾向于选择滞后型高管薪酬水平策略,更不倾向于采用领先型高管薪酬水平策略。女性高管参与度强化控股股东股权质押对滞后型高管薪酬水平策略的选取,强化控股股东股权质押对领先型高管薪酬水平策略的抑制。(5)控制链长度越长,企业更倾向于选择领先型高管薪酬水平策略,更不倾向于选择滞后型高管薪酬水平策略。女性高管参与度缓解控制链长度对滞后型高管薪酬水平策略的抑制。(6)非控股大股东退出威胁越强,企业更倾向于选择滞后型高管薪酬水平策略,更不倾向于选择领先型高管薪酬水平策略。女性高管参与度缓解非控股大股东退出威胁对滞后型高管薪酬水平策略的选择,强化其对领先型高管薪酬水平策略的抑制。 从股权异质性视角出发,系统性考察不同维度股权特征对高管薪酬水平策略的影响效应,并基于权变视角,探究女性高管参与度在股权特征与高管薪酬水平策略关系中扮演的角色。有助于扎根于本土制度背景,深入厘清不同维度股权特征、不同类型高管薪酬水平策略以及女性高管参与度三者的关系及具体作用机理,不仅为日益勃兴的股权治理研究提供增量贡献,也为高管薪酬水平策略研究提供更为细致和丰富的实证依据。同时,也为当前亟待优化的高管薪酬治理实践从女性高管参与度的视角给予理论指导,对推进释放女性在工商领域的活力与潜力具有实践意义。