事业单位新型劳务派遣人员激励问题及对策研究 ——以J省驻市环境监测中心为例

作     者：王海燕 

作者单位：上海师范大学 

学位级别：硕士

导师姓名：赵海涛

授予年度：2024年

学科分类：12[管理学] 1204[管理学-公共管理] 120401[管理学-行政管理] 

主      题：劳务派遣 激励管理 事业单位 

摘      要：近年来,随着社会经济的加速发展,政府职能不断发展、转变和深化,在实现“万能型政府的道路上,政府的任务量持续增加,但政府受限于编制人员数量,开始并持续使用劳务派遣用工模式。劳务派遣实质是将雇佣关系和使用关系进行分离的用工模式,涉及劳务派遣公司、被派遣人员和用工单位。劳务派遣作为政府的补充用工模式,不仅解决了政府用人荒的问题,弥补劳动力的不足,引进人才,而且降低了政府用人成本,尤其是近三年因疫情影响,政府支出猛增,缓解了政府资金压力。但由于用工单位对劳务派遣人员管理粗浅,许多问题便接踵而来——劳务派遣员工与编制人员之间同工不同酬问题、职业发展问题、绩效管理问题等,导致劳务派遣人员工作效率低下、归属感弱、离职率高。所以研究政府机关事业单位劳务派遣激励问题是势在必行的。在调研J省驻市环境监测中心新型劳务派遣激励管理的过程中,笔者首先采用文献研究法,搜集了相关的劳务派遣和事业单位劳务派遣激励管理的研究现状。通过阅读文献,了解了劳务派遣制度的基本概念、发展背景、优缺点以及激励管理方面的相关研究。通过问卷调查,全面了解J省驻市环境监测中心新型劳务派遣人员的情况。访谈则通过面对面的沟通和交流,深入了解被访者的真实感受和意见。通过使用问卷调查和访谈相结合的方法,研究人员可以收集到关于新型劳务派遣人员的全面和多维度的数据,并更好地了解他们的需求和问题,为制定和改进相关的激励管理政策提供可靠的依据。在分析这些资料的基础上,笔者发现J省驻市环境监测中心新型劳务派遣激励管理在薪酬福利、绩效考核、职业发展和人文氛围方面存在问题,比如同工不同酬、绩效管理办法及执行不理想、无晋升通道和归属感弱等问题。根据马斯洛的需要层次理论、麦克利兰的成就需要理论以及亚当斯的公平理论等深入剖析问题出现的原因,笔者从而提出优化薪酬制度、提升福利待遇、制定科学的绩效考核制度、设置合理的绩效考核指标、明确绩效考核流程、提升培训的量与质、提升对晋升通道的重视度、创新活动形式、注重人文关怀、建立有效的交流机制,营造积极的沟通氛围、弱化身份壁垒、提升归属感等激励建议。这样,新型劳务派遣人员将更有动力去努力工作,并取得更好的成绩,同时,推动新型劳务派遣激励管理的创新,达到共赢的局面。