企业劳动争议调解激励规范之完善

作     者：顾倩 

作者单位：中南财经政法大学 

学位级别：硕士

导师姓名：韩桂君

授予年度：2022年

学科分类：0301[法学-法学] 03[法学] 030105[法学-民商法学(含：劳动法学、社会保障法学)] 

主      题：企业劳动争议调解委员会 法律激励 企业工会 调解员 

摘      要：企业劳动争议调解激励规范是指企业劳动争议调解制度中为使企业、企业工会、调解员等为一定行为,以维护和谐劳动关系而设置的具有激励性的规范。目前我国企业劳动争议调解激励规范呈现出高位阶立法激励规范较少,已有激励规范激励内容空泛,激励程度不够的现状。具体不足表现为:一是企业组建调解委员会的义务性规定不具有激励性,而引导企业组建的规定又无法发挥应有的激励作用,使得企业缺乏组建的意愿。二是《工会法》第二十八条的规定过于简单,无法为企业工会参与调解工作提供明确的法律依据;工会干部又因缺乏科学的考核激励规范而动力不足,不愿积极作为以维护劳动者合法权益。三是有关调解员职业等级认证、薪酬待遇、培训等方面的保障性规定不够完善,无法调动调解员对单个劳动争议案件进行调解的积极性。正是由于上述规范存在诸多不足,才导致参与企业劳动争议调解的三大主体缺乏组建和运用企业劳动争议调解委员会来解决问题的积极性,从而出现企业劳动争议调解委员会长期存在但运行效果始终不佳的困境。具体来说,首先企业普遍未主动组建劳动争议调解委员会,使得愿意在企业内部调解的劳动者无法通过最及时、便捷的方式解决纠纷。其次,企业工会在企业调解工作中消极不作为导致企业内即使存在调解委员会也未能有效运用。最后,调解员对个体劳动争议调解案件不够重视造成调解成功率偏低。因此,要使企业劳动争议调解委员会有效运转从而快速及时地化解劳资纠纷,阻止矛盾扩大化,维护社会劳动关系和谐与稳定,有必要对企业劳动争议调解激励规范存在的不足加以完善。而要完善企业劳动争议调解激励规范,就必须结合法律激励理论,根据三大主体的需求来确定具体的激励因素,并通过合适的激励方法加以改进。比如针对企业这一经济型主体,可根据斯金纳的行为强化理论,对企业采取正负激励相结合的模式,具体通过成本型激励和特殊荣誉型激励的方式进行。又如针对企业工会多重角色冲突、消极不作为等问题,结合激励相容理论和信息激励理论来完善,并采用义务型和反馈评价型激励方式来加强企业工会与劳动者之间的互动联系。此外,针对调解员因待遇水平低且自我发展受阻而导致的积极性不足,以期望激励理论为基础,采取特殊待遇型和自我发展型激励方式来激励调解员更加热情的参与到调解工作之中。由此,对完善企业劳动争议调解激励规范也从三个方面着手提出建设性意见。第一,要构建科学的劳动争议调处认定标准并组合多样化的激励措施以正向激励企业,同时对企业组建调解委员会的义务性条款予以修改使其具有激励性,并通过负激励条款与减责性正激励措施的结合适用来进一步提供激励。第二,修改《工会法》第二十八条,明确企业工会具有为劳动者提供调解帮助及咨询等职责;加强对工会干部的职业保护并设置科学的反馈评价和绩效积分考核机制;增加工会干部失职行为的认定与追责条款,倒逼其主动维护劳动者权益。第三,完善调解员职业等级认证规则,并定期对调解员进行分级培训;明确兼职调解员补贴发放标准,提高专职调解员基础工资水平。以此使调解员在精神奖励与物质奖励的共同激励下真正热爱和重视调解工作。