组织职业生涯管理对员工工作投入的影响——核心自我评价的调节作用研究

作     者：王相云 

作者单位：南京师范大学 

学位级别：硕士

导师姓名：顾建平

授予年度：2015年

学科分类：12[管理学] 1201[管理学-管理科学与工程(可授管理学、工学学位)] 

主      题：组织职业生涯管理 工作投入 核心自我评价 

摘      要：近年来,工作投入已经成为组织行为学和企业管理实践中的热点问题。提高员工的工作投入程度,充分发挥员工的作用对于企业的发展具有重大现实意义。本文从组织职业生涯管理的角度出发,采用访谈法、问卷调查法及层级回归分析,基于中国文化背景下研究员工感知的组织职业生涯管理对工作投入的影响,并且检验员工的核心自我评价在这二者关系中是否具有调节作用。本研究以新生代员工为研究对象,以组织职业生涯管理为自变量,工作投入为因变量,核心自我评价为调节变量,并在因子分析的基础上将组织职业生涯管理分为职业考评、职业培训、职业发展三个维度,探讨新生代员工的组织职业生涯管理状况对工作投入的影响。通过实证研究发现：组织职业生涯管理对工作投入有正向影响,表示组织职业生涯管理水平越高,员工工作投入程度越高。具体来说,职业考评对工作投入的三个维度活力、奉献和专注分别有正向影响;职业培训对工作投入的三个维度活力、奉献和专注分别有正向影响;职业发展对工作投入的三个维度活力、奉献和专注分别有正向影响。核心自我评价在职业考评与工作投入的三个维度之间起到正向调节作用,核心自我评价在职业培训与工作投入的三个维度之间起到正向调节作用。本文根据研究结论提出企业应重视新生代员工组织职业生涯管理问题,强化职业生涯管理的战略层次,确定双梯并行的职业发展通道,实行基于员工职业锚的差异化管理,建立合理的绩效评价体系,实施员工发展为导向的培训管理,并且根据员工核心自我评价得分的不同采取不同的措施,对于低核心自我评价的员工,管理者应对他们取得的成就及时给予肯定和鼓励,培养他们的自我效能感;对于高核心自我评价的员工,应给他们设置一定的目标,激发他们的潜能,使企业效益最大化。最后本文也分析了文章的研究局限及未来研究的可能方向。