检索结果-南通市图书馆

作者：王维雅中南大学

学位级别：硕士

工作压力是管理学、心理学、医学和社会学等领域的研究重点，而工作满意度作为工作压力感知的心理反应，与员工的离职倾向、工作绩效等密切相关。本文旨在探索中小民营企业基层员工的工作压力与工作满意度的测量维度，以及工作压力对工... 详细信息

工作压力是管理学、心理学、医学和社会学等领域的研究重点，而工作满意度作为工作压力感知的心理反应，与员工的离职倾向、工作绩效等密切相关。本文旨在探索中小民营企业基层员工的工作压力与工作满意度的测量维度，以及工作压力对工作满意度的影响，为中小民营企业的人力资源管理提供建设性的指导意义。本文首先对工作压力和工作满意度量表做了较全面的文献回顾，然后根据前人的研究，设计出中小民营企业员工工作压力和工作满意度量表进行问卷调查研究。研究选取了浙江省7家中小民营企业的基层员工，共发放问卷250份，回收的有效问卷207份。研究以描述性统计、独立样本T检验、单因素方差分析、相关分析及回归分析等统计方法处理数据。得出以下结论：1、中小民营企业员工整体工作压力偏高，其中社会因素带来的压力最大。整体工作满意度偏低，其中工作回报满意度得分最低。2、各人口统计变量在整体工作压力及各构面上部分地差异显著;在整体工作满意度及各构面上很小部分地差异显著。3、整体上看，工作压力与工作满意度显著负相关。角色认知压力、职业发展压力、组织因素和人际关系压力与整体工作满意度显著负相关，同时工作压力各构面与工作满意度各构面均有不同程度的相关性，但并非都显著相关。4、回归模型表明整体工作压力对工作满意度具有显著的影响和较好的预测作用。从各构面来说，工作压力中的组织因素、人际关系压力、职业发展压力与社会因素等四个构面对整体工作满意度具有预测力，前三项为反向作用，最后一项为正向作用。

关键词：中小民营企业基层员工工作压力工作满意度

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WZ农行员工激励机制研究

WZ农行员工激励机制研究

作者：唐崇锐中南大学

学位级别：硕士

国有商业银行是我国银行体系的主体,其资产规模、市场占有率、人员机构以及网点数量等均处于绝对的垄断地位,对我国经济金融行业的运营起着举足轻重的作用。作为国有商业银行之一,中国农业银行是国内客户群最大、网点最多、业务涵盖范... 详细信息

国有商业银行是我国银行体系的主体,其资产规模、市场占有率、人员机构以及网点数量等均处于绝对的垄断地位,对我国经济金融行业的运营起着举足轻重的作用。作为国有商业银行之一,中国农业银行是国内客户群最大、网点最多、业务涵盖范围最广的大型国有商业银行,然而随着经济全球化、信息技术的普遍应用以及股份制改革等外部环境的变化,其激励管理存在的问题日益凸显,进而影响了农业银行的市场地位和发展前景。尽管相关学者针对这一现实提出了诸多改革对策,但出发点是整个银行业,忽视了地域和文化差异,难以具体应用于个别单位。本文首先对国有商业银行、激励管理等理论进行了严格的界定,同时梳理回顾了现有文献;在此基础上以中国农业银行WZ农行为研究对象,通过访谈和问卷对其员工的激励需求特征和激励措施的满意度进行调查,并总结归纳出WZ农行激励管理现存的问题;最后,根据分析结果和相关学者的经验提出对策建议。以期为WZ农行激励管理的完善提供一定的数据支持和理论建议。本文是将理论界对商业银行员工激励研究成果的一次应用研究,研究的成果可以作为检验相关理论成果的一个参考标准,具有一定的理论价值。同时文章对WZ农行的激励机制开展研究,是从市场经济角度对国有商业银行员工激励的一次考量,所取得的研究成果不仅可以作为WZ农行管理优化的参考方案,同时,也对类似国有商业银行的员工激励具有借鉴价值,具有一定的实践意义。

关键词： WZ农行员工激励问卷调研优化设计

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领导风格与团队凝聚力关系研究

领导风格与团队凝聚力关系研究

作者：张文华中南大学

学位级别：硕士

在过去的几十年里,对团队的研究越来越受到更多人的关注,并且也取得了丰硕的成果。他们的研究主要集中在影响团队凝聚力的因素上。在这个领域的研究成果每年呈显著递增趋势,在理论上加深了人们对团队的了解,在管理实践上也为实际工作者... 详细信息

在过去的几十年里,对团队的研究越来越受到更多人的关注,并且也取得了丰硕的成果。他们的研究主要集中在影响团队凝聚力的因素上。在这个领域的研究成果每年呈显著递增趋势,在理论上加深了人们对团队的了解,在管理实践上也为实际工作者提供了团队建设、团队绩效评价和薪酬管理、激发团队成员工作动机、提高团队工作效率等方面的新思路和指导。在以往的研究中,指出了影响团队凝聚力的一些主要因素,但是对于影响团队凝聚力影响因素的研究还尚未完善,对影响机制还没有足够的实证研究,特别是关于领导风格对团队凝聚力的影响研究并不多见。所以,本文通过实证分析的方法来探究领导风格对团队凝聚力的影响。本文编制了结构化的团队领导风格、团队凝聚力的问卷,对山东等地的50几个团队进行了实地调查。使用问卷调查、单因素方差分析、因子分析和相关分析等测量学和统计学原理和方法。用定规和关怀两个维度来衡量领导风格。分析结果显示,领导风格与团队凝聚力存在相关关系。领导风格的两个维度与团队凝聚力的三个维度部分存在着显著的积极关系。还通过回归分析发现领导风格对团队凝聚力有一定的预测作用,构建了领导风格和团队凝聚力的回归模型。最后指出了本次研究的一些局限以及将来研究的一些建议。

关键词：领导风格团队凝聚力

乾盛传媒基于校企合作的实践教学培养体系研究

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乾盛传媒基于校企合作的实践教学培养体系研究

作者：刘龙和中南大学

学位级别：硕士

当前,市场对人才的需求从买卖双方并存的局面完全变为买方市场的不利局面,对人才的结构性需求更加务实和细化,对有丰富实践创作经验和能力的创造型综合人才需求更为迫切,而大量只有初级动手能力的学生则被市场拒之于门外,待业待岗,在这... 详细信息

当前,市场对人才的需求从买卖双方并存的局面完全变为买方市场的不利局面,对人才的结构性需求更加务实和细化,对有丰富实践创作经验和能力的创造型综合人才需求更为迫切,而大量只有初级动手能力的学生则被市场拒之于门外,待业待岗,在这种大形势下,高职院校影视艺术专业的发展面临困难和挑战。文章首先对高职院校实践教学的理论进行研究。分析了高职院校实践教学的内涵及特点,对我国高职院校实践教学的现状及发展趋势进行了研究,重点论述高职院校人才培养特征及实践教学体系的构成,归纳了高职院校实践教学过程中校企合作的内涵及主要模式;然后,文章对乾盛传媒基于校企合作的实践教学体系建设进行了必要性和可行性分析。在分析高职院校影视艺术专业的特点基础上设计了针对高职院校影视艺术专业的师生调研问卷,对实践教学的现状进行调研,分析存在的主要问题,就乾盛传媒的优势及开展校企合作的可行性进行论证;最后,文章基于校企合作的高职院校影视艺术专业实践教学体系研究,系统构建了高职院校影视艺术专业实践教学体系,从总体构架到具体的目标体系、内容体系、管理体系和控制体系,既从理论上进行了分析,又根据乾盛传媒实际操作进行总结。文章通过结合作者对高职院校影视艺术专业实践教学领域校企合作项目的实际操作经验,对高职院校实践教学体系进行了探索性研究,为高职院校实践教学探索提供了新的思路。

关键词：乾盛传媒高职院校影视艺术专业实践教学体系

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关系冲突对辱虐管理影响的实证研究

关系冲突对辱虐管理影响的实证研究

作者：裴聪中南大学

学位级别：硕士

辱虐管理作为领导负面行为中一种最普遍的表现行为,它对组织和员工的负面影响受到国内外学者的广泛关注,如何防止或减少辱虐管理的产生是值得学者们研究的重要问题。目前国内外对辱虐管理的前因变量的研究还较少,跨文化研究则更少,因此... 详细信息

辱虐管理作为领导负面行为中一种最普遍的表现行为,它对组织和员工的负面影响受到国内外学者的广泛关注,如何防止或减少辱虐管理的产生是值得学者们研究的重要问题。目前国内外对辱虐管理的前因变量的研究还较少,跨文化研究则更少,因此,本研究探讨中国文化情境下关系冲突对辱虐管理的影响,选取领导抑郁、下属的传统性和神经质分别作为关系冲突对辱虐管理影响中的中介变量和调节变量,试图厘清关系冲突对辱虐管理的作用机制。本研究首先以108名企业员工为样本,通过对问卷调查数据进行条目的描述性统计和信度分析进行量表修正;然后以配对的217名员工和70名直属领导为样本,对数据的层级回归分析结果表明：(1)领导间关系冲突、领导-下属关系冲突、领导抑郁与辱虐管理显著正相关;(2)领导抑郁在关系冲突和辱虐管理的关系中起部分中介作用;(3)下属的传统性在领导抑郁和辱虐管理的关系中起正向调节作用,下属的神经质在关系冲突和辱虐管理的关系中也起正向调节作用。本研究的主要理论价值为：证明在中国情境下,替代侵略理论为研究辱虐管理的预测因子提供了一个很好的视角;丰富了工作场所中的抑郁研究;进一步丰富了受害者(下属)的相关研究;在一定程度上丰富了中国组织情境下的辱虐管理前因变量的研究成果。

关键词：辱虐管理关系冲突抑郁传统性神经质

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基于生态位的企业核心员工薪酬体系设计

基于生态位的企业核心员工薪酬体系设计

作者：刘媛中南大学

学位级别：硕士

在智力资本已逐渐成为支持企业运作的核心资本的新时代,核心员工无疑是打造企业核心竞争力的动力源。虽然国内外学者已经逐步认识到核心员工的高价值创造性,但在实践当中仍然缺乏足够的重视,尤其是国内企业。随着改革开放的进一步深化,... 详细信息

在智力资本已逐渐成为支持企业运作的核心资本的新时代,核心员工无疑是打造企业核心竞争力的动力源。虽然国内外学者已经逐步认识到核心员工的高价值创造性,但在实践当中仍然缺乏足够的重视,尤其是国内企业。随着改革开放的进一步深化,国外企业抢滩中国后最重要的转变就是对人才的掠夺,尤其是对企业核心人才的掠夺,致使我国企业人才纷纷外流。因此如何通过薪酬设计来吸引和留住核心员工已成为摆在国内企业面前的紧迫课题。传统的薪酬设计往往基于对岗位的详细评估之上,这对于职责容易衡量,业绩表现短期内可量化的岗位来说确实是一种科学可行的设计方法。但核心员工对企业的贡献是长期化的,且缺乏相应的市场价格发现机制,从而在传统薪酬模式设计时会遭遇很多难点。为解决这一难题,本文创新性地提出了基于生态位的薪酬设计模型,首次将生态学中生态位的思想引入到人力资源管理当中,做到从个体出发来设计薪酬。本文以生态位理论及薪酬基本理论为基础,对核心员工进行界定,给出其生态位的评估体系,并进行初步的定性分析,找出基于生态位的薪酬需求状况,在此基础上进行核心员工的双模式薪酬体系设计。个案分析主要是前文理论的延展和检验。在个案分析中,我们对个案企业中的核心员工生态位值进行了定量评估,以生态位值为基础,建立相应的薪酬结构模型,参照市场比照价格,建立起生态位值与薪资水平对应线性函数关系,以此来确定薪资水平。此外对福利、股权分享等也进行了简单的描述,将长期薪酬与短期薪酬,固定薪酬与风险收入、经济性薪酬与非经济性薪酬有机融合,有效解决薪酬体系的激励与约束问题。这一全新的薪酬设计方法对于国内企业更好地管理核心员工具有较强的指导意义。

关键词：核心员工生态位薪酬体系

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艾妃儿美容机构服务营销策略研究

艾妃儿美容机构服务营销策略研究

作者：文波中南大学

学位级别：硕士

中国美容业作为一个新兴的产业,在几乎没有国家财政支持甚至在一段时期内得不到社会认可的情况下,经过近20年的摇摆发展,迅速成长为增长速度最快的行业之一,获得了有目共睹甚至令人称奇的业绩。然而,随着行业的发展,越来越多的人认识到... 详细信息

中国美容业作为一个新兴的产业,在几乎没有国家财政支持甚至在一段时期内得不到社会认可的情况下,经过近20年的摇摆发展,迅速成长为增长速度最快的行业之一,获得了有目共睹甚至令人称奇的业绩。然而,随着行业的发展,越来越多的人认识到：目前行业存在着许多的问题,尤其是作为美容业的前沿阵地—美容院更是问题繁多,以致使有的美容院举步维艰,有的苦苦支撑,有的如昙花一现般从所谓的“成功者”跌入失败的深渊,有的还从未品尝过成功的滋味就成了美容大潮中一朵永远泛不起来的浪花。究其源,在于美容院经营者管理知识和营销知识的缺乏、不专业、不系统、不全面造成的。长沙艾妃儿国际美容连锁机构不仅只销售有形的实物产品,而且也销售无形的服务产品,作为处于长沙的美容行业的前三甲的企业,也存在着同样的问题。本论文正是从顾客角度对长沙艾妃儿国际美容连锁机构服务的认识出发,通过访谈和调查问卷发放和数据处理得方式对目前我国及长沙美容消费者对美容市场的认知、满意度、期望分析、市场营销环境进行了析,提出了艾妃儿国际美容连锁机构服务营销策略,期待本文能够为我国营销学术研究提供一定的理论贡献,并为现实企业提供一些营销策略和方法。

关键词：艾妃儿美容机构美容消费者感知服务营销

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HD公司营销人员职业发展通道优化设计

HD公司营销人员职业发展通道优化设计

作者：陈慧婷中南大学

学位级别：硕士

面对复杂多变的市场,各企业之间的人才抢夺战日趋激烈。很多公司的人力资源部门在引入优秀人才,除了给予合适的的薪资待遇之外,还会为其提供具有竞争力的职业发展规划。如何建立一种科学、合理的、适合公司员工的职业发展体系,是当今现... 详细信息

面对复杂多变的市场,各企业之间的人才抢夺战日趋激烈。很多公司的人力资源部门在引入优秀人才,除了给予合适的的薪资待遇之外,还会为其提供具有竞争力的职业发展规划。如何建立一种科学、合理的、适合公司员工的职业发展体系,是当今现代企业面临的一个重大问题。HD公司是国内最大的服务银行和保险公司的新媒体互联网公司,随着经济环境的变化,HD公司业务进入了转型期。目前,HD公司发现2022年营销核心人员离职率是2021年的2.6倍,且多个竞争企业挖猎公司的营销核心人员。据调查,营销核心人才大部分离职是因为他们的职业发展遇到了瓶颈。目前的人员现状对HD公司是十分不利的,所以急需完善营销人员的职业发展体系。本论文运用人-职匹配理论、需求层次理论、双因素理论和岗位胜任力模型等理论,以及运用问卷调查和访谈等方法,总结出HD公司营销中心营销人员现有的职业发展体系存在五大问题:一是晋升通道犹如独木桥,单一又拥挤,二缺乏晋级晋职标准;三技术通道和专业通道不能打通相互转换;四是没有降级降职和淘汰机制;五是无配套的培训体系、考核体系、薪酬体系和保障体系。为克服上述问题,本文提出建立一套“双通道”的人力资源职业发展体系,通过在管理通道的基础上,开辟专业通道,促进营销人员的专业化发展。在双通道体系设计中,主要包括等级划分、双通道设计和任职资格标准的设计;并对通道之间横向转换机制、双通道发展晋升评审机制、职位下降机制和人员退出机制作了较为详尽的阐述。为保证该体系的顺利执行,文章还建立了一个与之相适应的人员保障体系、培训体系和绩效体系、文化保障等五个方面的保障,建立起相互联系、相互支持的职业发展管理制度。本论文旨在探讨HD公司的职业发展双通道建设,为HD公司的营销人员职业发展提供广阔的发展空间,解决企业发展瓶颈问题,留住核心人才,实现员工职业发展与公司战略实现共赢的目标,为互联网广告企业的人才留用、培养和发展,提出了一些建议。图10幅,表34个,参考文献70篇

关键词：职业发展双通道任职资格标准

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责任型领导对员工工作投入的双刃剑效应

责任型领导对员工工作投入的双刃剑效应

作者：汤丽萍中南大学

学位级别：硕士

近年来,不断频发的公司丑闻不仅引起了学术界和实践界对企业的责任和义务以及合法性的广泛探讨,在理论研究领域也对传统的领导力提出了挑战。作为在企业责任不断扩大的现实背景下发展起来的新兴领导力理论,责任型领导超越了传统的领导-... 详细信息

近年来,不断频发的公司丑闻不仅引起了学术界和实践界对企业的责任和义务以及合法性的广泛探讨,在理论研究领域也对传统的领导力提出了挑战。作为在企业责任不断扩大的现实背景下发展起来的新兴领导力理论,责任型领导超越了传统的领导-下属二元关系,将更广泛的利益相关者纳入日常管理范围之内,组织内的员工作为责任型领导在管理过程中所负责的对象之一,探究组织内员工对责任型领导风格的态度和反应对于组织管理和发展具有重要的意义。基于意义建构理论和相对剥夺理论,本研究探讨了责任型领导对员工工作投入的双刃剑效应。通过使用SPSS中PROCESS宏对422份三时点的有效配对样本进行回归分析分析,结果显示:(1)责任型领导通过工作意义感的中介正向影响员工工作投入;(2)责任型领导通过相对剥夺感的中介负向影响员工工作投入;(3)个体心理权利负向调节责任型领导与工作意义感之间的关系,心理权利越低,责任型领导对工作意义感的正向影响越强,责任型领导通过工作意义感的中介能够更显著地促进员工工作投入;(4)个体心理权利正向调节责任型领导与相对剥夺感之间的关系,心理权利越高,责任型领导对相对剥夺感的正向影响越强,责任型领导通过相对剥夺感的中介则能更显著地降低员工的工作投入。本研究尝试打破已有研究大多关注于责任型领导积极效应,另辟蹊径地采用不同的理论视角揭示了责任型领导的黑箱。通过探讨不同机制和边界条件下责任型领导对员工工作投入的双刃剑效应,为责任型领导对员工工作动机的研究提供了新的理论视角,同时通过引入不同的中介机制和边界条件,也为责任型领导如何发挥领导有效性给予了充分的理论支持;从实践上来讲,研究结果也对企业更好地识别、甄选和培育有责任的领导者、领导者更好地发挥领导效用等方面具有一定的实践启示。图4幅,表25个,参考文献181篇

关键词：责任型领导心理权利工作意义感相对剥夺感工作投入

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普瑞温泉酒店新员工培训方案优化设计

普瑞温泉酒店新员工培训方案优化设计

作者：骆艳中南大学

学位级别：硕士

随着酒店服务业的快速发展和国内酒店管理的日趋成熟,越来越多的酒店管理者开始认识到：新员工培训作为人力资源开发的重要组成部分,对提高员工素质,提升其满意度和忠诚度并最终减少其人员流失具有重要作用。如何建立符合酒店自身行业... 详细信息

随着酒店服务业的快速发展和国内酒店管理的日趋成熟,越来越多的酒店管理者开始认识到：新员工培训作为人力资源开发的重要组成部分,对提高员工素质,提升其满意度和忠诚度并最终减少其人员流失具有重要作用。如何建立符合酒店自身行业特点的新员工培训方案一直是许多高星级酒店关注和思考的问题,但大量的研究表明,中国高星级酒店新员工培训还没有收到预期效果。本文的研究对象——普瑞温泉酒店的新员工培训也是如此。本文在参考了国内外大量培训文献及国内外成功企业的新员工培训实践后,详细介绍和分析了普瑞温泉酒店新员工及其培训现状;并通过新员工培训满意度调查,诊断出目前该酒店新员工培训中存在的主要问题：没有对新员工部门、岗位培训师资进行有效管理;培训内容欠完整,没有针对性,不能满足新员工需求;缺乏科学有效的培训反馈和新员工考核激励机制;缺乏培训效果评估系统。因而,出现了新员工在最易产生情绪波动、最易流失的一个阶段没有得到有效的培训和引导而大批量地流失的现象,这已成为制约普瑞温泉酒店发展的一大瓶颈。基于此,笔者应用相关培训理论作为指导,对普瑞温泉酒店原新员工培训方案进行了优化设计,包括优化培训组织结构、加强新员工培训师资管理、健全新员工培训内容及培训方法、建立培训效果评估系统、建立新员工培训反馈与考核激励机制等,使新员工培训能更好地起到育人、留人的作用,减少新员工流失,使员工与酒店同步发展。笔者作为该酒店的人力资源经理,希望能通过该方案的研究为普瑞温泉酒店的人力资源培训工作搭建起基础的框架和管理平台,使原有的培训机制能进一步得以优化和改进,让培训成为酒店持续增长的动力。同时,也希望本文的研究结果能为其它酒店提供借鉴和参考。

关键词：酒店新员工培训优化设计