检索结果-南通市图书馆

作者：刘茜西南科技大学

学位级别：硕士

随着我国市场经济体制的不断完善,作为市场主体的初创企业不断涌现。然而,这些初创企业通常在创立初期面临着一系列挑战,包括规模较小、资源匮乏以及内部制度不健全等问题。有研究表明,初创企业的生存率并不高,主要原因是创业团队的稳... 详细信息

随着我国市场经济体制的不断完善,作为市场主体的初创企业不断涌现。然而,这些初创企业通常在创立初期面临着一系列挑战,包括规模较小、资源匮乏以及内部制度不健全等问题。有研究表明,初创企业的生存率并不高,主要原因是创业团队的稳定性差、人才流失现象严重、员工普遍缺乏工作热情、工作效率较低。在此背景下,初创企业之间为了争夺人才,竞争愈发激烈。为了吸引和留住优秀人才,企业需要健全激励制度,构建良好的激励机制,以激发员工的工作积极性,提高员工对企业的归属感,降低人员流失率,实现企业和员工个人发展双重目标。本文采用文献研究法,梳理和总结了我国当前初创企业的普遍特点和面临的问题。然后,以M公司为具体案例,通过调查问卷的形式,从薪酬福利、绩效考核、员工培训与晋升、奖惩和企业文化五个方面对M公司现有的激励制度进行了调查。调查结果显示,M公司存在薪酬水平较低,薪酬结构不够合理;绩效考核体系不完善;管理者不重视员工培训,晋升通道狭窄;正负激励未完全兑现;企业文化建设流于形式等问题。为了补充问卷信息的不足,还通过访谈的方式,与员工进行深入交流,听取他们对公司激励机制的意见和建议。基于对问卷和访谈结果的分析,从激励目标、激励原则和激励内容三方面提出了激励机制优化的具体措施,包括优化薪酬结构、完善绩效考核制度、明确晋升通道、提供多样化的培训机会、加强团队文化建设等。文章最后还提出了保障性措施,以确保激励机制的优化能够有效实施,帮助M公司进一步优化激励机制,提升核心竞争力。

关键词：初创企业激励机制薪酬制度绩效考核

M银行基层员工薪酬满意度调查及提升策略研究

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M银行基层员工薪酬满意度调查及提升策略研究

作者：陈显达西南科技大学

学位级别：硕士

金融业是国民经济发展的晴雨表,而银行业是现代金融业的主体,在国民经济运转的过程中起到枢纽的作用。近年来,受国内银行业和互联网金融迅猛发展以及国际局势变化的影响,银行间的竞争更趋激烈,这种竞争的核心已经越来越表现为人力资源... 详细信息

金融业是国民经济发展的晴雨表,而银行业是现代金融业的主体,在国民经济运转的过程中起到枢纽的作用。近年来,受国内银行业和互联网金融迅猛发展以及国际局势变化的影响,银行间的竞争更趋激烈,这种竞争的核心已经越来越表现为人力资源的竞争,薪酬管理是人力资源管理的重要环节,所以,建立完善的薪酬管理体系,为打造出一支忠于职守、富有效率的员工队伍,实现银行战略目标奠定坚实的人力基础。本文以M银行基层员工的薪酬满意度为研究对象,应用文献法对相关研究进展情况进行简要梳理,对本文的核心概念和基础理论进行阐释;应用问卷调查和统计分析的方法对M银行的薪酬满意度进行数据采集和定量分析。通过对M银行基层员工的薪酬水平、薪酬结构、薪酬变动和薪酬福利等的满意度分析,发现M银行基层员工存在薪酬水平低、提升速度慢、缺乏激励性、培训及晋升机制不够完善、绩效考评方法欠合理等问题,其主要原因是薪酬外部调查不够充分,岗位间薪酬差异小、平均主义较严重,管理者对薪酬结构的重要性认识不充分,忽视员工实际福利需求,考核方式主观性强等。针对这些问题和原因,提出了有利于提升M银行基层员工薪酬满意度的策略,主要包括加强薪酬水平的外部调研、开展岗位测评、优化晋升途径、制定弹性福利计划及加强沟通。

关键词：基层员工薪酬薪酬满意度提升策略

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S公司员工薪酬满意度测评及改进方案

S公司员工薪酬满意度测评及改进方案

作者：李星宇西南科技大学

学位级别：硕士

企业要发展,人才是关键。薪酬满意度水平是企业能否吸引、留住人才的重要因素。S公司从一个以粮食种植为主要业务的家庭农场发展成为集种植、加工和销售为一体的规范企业之后,原有的薪酬管理模式已经难以适应当前高学历、多工种的人力... 详细信息

企业要发展,人才是关键。薪酬满意度水平是企业能否吸引、留住人才的重要因素。S公司从一个以粮食种植为主要业务的家庭农场发展成为集种植、加工和销售为一体的规范企业之后,原有的薪酬管理模式已经难以适应当前高学历、多工种的人力资源现状,员工的薪酬满意度水平有所下降。只有迅速改进公司的薪酬管理模式,才能提升员工薪酬满意度水平,调动员工的工作积极性,吸引优秀人才,稳定人力资源队伍,进而实现公司的战略目标。本文以S公司为研究对象,以薪酬和激励理论为基础,通过问卷调查和访谈,收集数据信息和企业薪酬资料,在此基础上,用计量分析的方法对S公司员工的薪酬满意度进行测评,发现S公司员工的薪酬水平、薪酬结构、薪酬管理、薪酬提升和薪酬福利的满意度都处于较低水平。进一步研究发现S公司在薪酬管理方面存在的主要问题是:薪酬水平缺乏外部竞争力、薪酬结构不够合理、薪酬制度不够透明、薪酬激励功能较弱、薪酬福利设置不足等;产生这些问题的主要原因是:薪酬背景调查不充分、薪酬结构不适合企业现状、薪酬管理沟通不到位、工资等级差异标准不合理、薪酬管理能力不足。针对这些问题和原因,文章最后提出的优化改进方案是:参照区域和行业水准,适当提高薪酬水平;分类调整固定薪酬和绩效薪酬的比例,优化薪酬结构;进行科学的岗位评级,明确员工的薪酬晋级通道;完善管理制度,提高薪酬透明度;采用灵活、多样的方式,改进薪酬福利方案。

关键词：薪酬薪酬满意度薪酬管理薪酬激励食品企业

环境因子对典型饵料微藻营养价值及光合特性的影响研究

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环境因子对典型饵料微藻营养价值及光合特性的影响研究

作者：姜乐乐江苏海洋大学

学位级别：硕士

微藻因其较高的营养价值,被广泛应用于动物饲养和水产养殖中。温度、光照强度、营养盐浓度等环境因子是影响微藻生物量积累和营养价值的主要因素,理清多重环境因子对饵料微藻光合特性及营养价值的影响,有助于指导鱼、虾、蟹、贝类等的... 详细信息

微藻因其较高的营养价值,被广泛应用于动物饲养和水产养殖中。温度、光照强度、营养盐浓度等环境因子是影响微藻生物量积累和营养价值的主要因素,理清多重环境因子对饵料微藻光合特性及营养价值的影响,有助于指导鱼、虾、蟹、贝类等的养殖管理,具有重要的生产意义。本研究选取典型饵料微藻威氏海链藻(Thalassiosira weissflogii)和塔胞藻(Pyramimonas sp.)为研究对象,探讨温度、光照强度和氮浓度对饵料微藻营养价值及光合特性的影响。本研究首先探究了不同温度、光照强度及氮梯度对两种饵料微藻比生长速率、色素含量等光合特性参数的影响,并分析了环境因子对两种饵料微藻营养价值参数的影响。在此基础上,通过多因子耦合实验,设置了2个温度(10及25℃)、2个光照强度(50及150μmol photons m s)和2个氮浓度(2及100μmol L),研究两种饵料微藻光合参数及脂肪酸、氨基酸组分含量的变化。结果表明:(1)随着温度的升高,威氏海链藻和塔胞藻的比生长速率呈现先上升后下降的趋势,均在25℃时达最高值,且塔胞藻在30℃时比生长速率受到的抑制更明显。塔胞藻的色素和可溶性蛋白、可溶性碳水化合物含量均随着温度的升高呈现先上升后下降的趋势,在15℃时出现最高值。(2)威氏海链藻和塔胞藻的比生长速率随着光照强度的增强而升高,均在300μmol photons m s时达最高值,且塔胞藻在低光条件下比生长速率受到的抑制更明显。随着光照强度的升高,威氏海链藻的色素含量呈现先上升后下降的趋势,在100μmol photons ms时出现最高值;塔胞藻的色素含量呈现先下降后上升的趋势,在150μmol photons m s时出现最低值。威氏海链藻和塔胞藻的可溶性蛋白和可溶性碳水化合物含量均在100μmol photons m s时出现最高值。(3)威氏海链藻和塔胞藻的比生长速率随着氮浓度的升高而升高,均在100μmol L时达最高值。随着氮浓度的升高,威氏海链藻和塔胞藻的色素含量呈现先下降后升高的趋势,均在2μmol L时达最小值。(4)温度、光照强度和氮浓度三因素对威氏海链藻和塔胞藻的光合特性和营养价值均有显著影响,且存在因素间的交互作用:在高温高氮条件下威氏海链藻和塔胞藻的光合作用较好;低氮耦合条件有利于威氏海链藻营养物质的积累;高光耦合条件有利于塔胞藻营养物质的积累。本文以饵料微藻营养价值和光合特性为切入点,分别研究温度、光照强度和氮浓度三种环境因子以及其交互作用对典型饵料微藻威氏海链藻和塔胞藻的影响,研究结果为摸索饵料微藻适宜培养条件,提高饵料微藻营养价值提供参考信息。该论文有图31幅,表12个,参考文献133篇。

关键词：饵料微藻环境因子光合作用营养价值

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雇主价值主张对员工工作投入的影响研究

雇主价值主张对员工工作投入的影响研究

作者：李真莉西南科技大学

学位级别：硕士

提升员工工作投入水平,是当前企业为实现企业数字化变革和降本增效亟待处理的问题之一。雇主价值主张是企业为了获取员工所提供的服务和劳动而向员工提供的价值产品集合,能提升企业对员工的吸引力,影响员工工作投入水平。通过对雇主价... 详细信息

提升员工工作投入水平,是当前企业为实现企业数字化变革和降本增效亟待处理的问题之一。雇主价值主张是企业为了获取员工所提供的服务和劳动而向员工提供的价值产品集合,能提升企业对员工的吸引力,影响员工工作投入水平。通过对雇主价值主张、心理契约、工作投入相关的国内外文献进行全面、系统的梳理,结果显示国内外学者对三者的研究成果较为丰硕。但在中国情景下探讨雇主价值主张与员工工作投入二者关系的研究较少,且国内关于雇主价值主张的研究主要集中在企业招聘方面。本文从社会交换理论出发,聚焦企业和员工的雇佣关系,将员工心理契约作为中介变量,纳入雇主价值主张对员工工作投入的影响模型中,采用问卷调查方法收集数据,采用路径分析方法验证雇主价值主张对员工工作投入的作用机制。主要结论如下:(1)雇主价值主张显著正向影响员工工作投入,即员工感知的雇主价值主张的价值水平越高时,员工会在个体工作角色中投入更多的生理和心理资源,进而通过提升自我工作投入水平来帮助组织提高绩效和达成组织目标;(2)雇主价值主张显著正向影响员工心理契约。具体而言,当员工感知的雇主价值主张价值水平越高时,员工感知到组织对其责任和义务的履行程度就越高,会激励员工积极履行自身对组织的责任和义务,即积极履行其心理契约;(3)心理契约中介了雇主价值主张和员工工作投入之间的关系,即雇主价值主张通过正向影响员工心理契约,进而作用于员工工作投入;发展维度心理契约中介了兴趣价值和发展价值对员工工作投入的正向作用;人际维度心理契约中介了社会价值对员工工作投入的正向作用;而规范维度心理契约在经济价值和应用价值和员工工作投入的关系中中介作用不显著。

关键词：雇主价值主张心理契约工作投入

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C农商银行客户经理绩效考核方案优化研究

C农商银行客户经理绩效考核方案优化研究

作者：梁骁西南科技大学

学位级别：硕士

绩效考核作为人力资源管理的重要职能之一,是维持企业内部管理体系高效运转,实现企业战略目标所进行的一种管理行为。当前,国内商业银行快速发展,同业竞争日益加剧,商业银行自身建立一套科学、合理、高效的绩效评价体系显得非常重要。... 详细信息

绩效考核作为人力资源管理的重要职能之一,是维持企业内部管理体系高效运转,实现企业战略目标所进行的一种管理行为。当前,国内商业银行快速发展,同业竞争日益加剧,商业银行自身建立一套科学、合理、高效的绩效评价体系显得非常重要。而客户经理作为商业银行绩效考核中的重要参与者,对其进行科学的绩效考核,不仅能够起到很好的激励作用,也能为银行目标的实现提供重要保障。因此,本文以C农商银行客户经理为研究对象,在现有绩效考核方案基础上进行分析和研究并提出改进策略,有一定的现实针对性。本人在C农商银行工作,对该行的绩效考核方案有一定的认识,结合在校期间学习的相关理论知识,采用文献研究、调查研究、数据分析等方法,对C农商银行绩效考核方案的现状进行分析,通过问卷调查发现原有绩效考核方案存在的问题,并提出优化解决方案。具体来讲,首先使用平衡记分卡确定考核指标,解决原考核方案中只考核财务指标的弊端;二是采用层次分析法确定考核指标权重,使考核指标权重更加科学合理;第三是增加考核结果的反馈和利用,以考核结果面谈和申述机制来完善绩效考核流程,增加对客户经理的培训和晋升来完善考核结果的运用;第四是在客户经理绩效管理系统（PMS）中引入动态调整机制,以此解决客户经理绩效考核中客户归属“一成不变”的问题。全文通过上述四个方面对C农商银行客户经理绩效考核原方案进行优化,以期能够使客户经理更好的发挥其业务发展的作用。银行对客户经理的绩效考核不仅要注重财务指标的定量考核,对客户满意度、内部流程和学习培训的考核也应该占一定的权重。此外,绩效考核是多方参与的过程,让客户经理充分参与到考核流程中才能实现考核主体与被考核者双赢的局面。

关键词：绩效考核商业银行客户经理

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G水泥有限公司竞争力提升策略研究

G水泥有限公司竞争力提升策略研究

作者：吴素西南科技大学

学位级别：硕士

“5.12”特大地震后,四川地区蓬勃发展的基础设施建设、居高不下的房价、愈加严格的环保督察带动了水泥的旺盛需求。大大小小的水泥企业建成投产、快速发展,产量不断增长。四川G水泥有限公司作为四川盆地北部新兴的水泥企业,面对着日益... 详细信息

“5.12”特大地震后,四川地区蓬勃发展的基础设施建设、居高不下的房价、愈加严格的环保督察带动了水泥的旺盛需求。大大小小的水泥企业建成投产、快速发展,产量不断增长。四川G水泥有限公司作为四川盆地北部新兴的水泥企业,面对着日益凸显的行业竞争等问题。怎样不断发展壮大自身,在竞争激烈的行业中屹立不倒,成为G水泥有限公司当下的工作重点,最首要的是要对自身竞争力水平作出客观合理的评价,并针对性地提出竞争力提升策略。本文运用PEST分析模型和波特五力模型等方法,从外部、内部环境出发,定性分析G水泥有限公司基本情况,并选取合理的指标建立评价体系,采用因子分析定量比较G水泥有限公司与同一地区主要竞争对手的竞争力水平。分析结果表明,G水泥有限公司的综合实力在同一地区的5个水泥企业中处于下游,与同地区的先进企业有较大差距。其盈利能力、发展能力、资金实力和资源情况都未在单项拔得头筹,资源情况和资金实力都处于单项最末。所以在制定提升竞争力策略时,应着重发展能力和资金管理等方面。根据G水泥有限公司存在的短板,本文从资金管理、技术创新、品牌管理等几个方面提出竞争力提升策略,并分为近期、中期、长期三个阶段,分别提出了核心策略。

关键词： PEST分析模型波特五力模型竞争力提升

心理契约对企业员工绩效的影响研究 ——基于人际信任视角

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心理契约对企业员工绩效的影响研究 ——基于人际信任视角

作者：周杨诗琴西南科技大学

学位级别：硕士

在现代企业中,员工与企业之间不仅存在着劳动合同明确规定的双方的权利、义务关系,而且还存在着一种不成文的、内隐的心理契约关系。心理契约虽然对员工和企业不具有法定约束力,但是,它可能会通过员工的心理反应而改变工作绩效,进而影... 详细信息

在现代企业中,员工与企业之间不仅存在着劳动合同明确规定的双方的权利、义务关系,而且还存在着一种不成文的、内隐的心理契约关系。心理契约虽然对员工和企业不具有法定约束力,但是,它可能会通过员工的心理反应而改变工作绩效,进而影响企业目标的实现。本文利用企业问卷调查获取的数据,进行实证分析。将心理契约、人际信任和员工工作绩效结合起来,研究三者之间的关系。通过重视员工心理契约来影响企业中的人际信任,进而提高企业员工的绩效,提升企业人力资源管理的价值。文章主体分为四个部分。首先,通过文献综述,梳理了心理契约、人际信任以及员工绩效的研究现状;其次,以心理契约、人际信任及员工绩效两两之间的关系研究为基础构建理论模型与研究假设;再次,基于性别、年龄、文化程度、工作年限、单位性质及职位级别6个人口统计学变量,研究其对心理契约、人际信任及员工绩效三者的影响分析;最后,分析心理契约与企业员工绩效之间的相互关系,验证了人际信任在心理契约与企业员工绩效之间的中介作用。研究结果表明:(1)心理契约、人际信任及企业员工绩效在年龄、文化程度、工作年限、单位性质及职位级别上均存在显著差异;(2)心理契约对企业员工绩效具有显著正向影响;(3)心理契约对人际信任具有显著正向影响;(4)人际信任对企业员工绩效具有显著正向影响;(5)人际信任在心理契约与企业员工绩效之间具有部分中介作用。基于研究结果,提出建议:(1)设置合理的薪酬和福利激励机制;(2)给予员工工作自主权,并让员工参与决策;(3)为员工建立合理的职业生涯规划体系;(4)不断了解员工的物质及心理需求;(5)引导员工形成对自身能力和企业责任的正确认知;(6)完善企业规章制度,制定公平晋升政策;(7)建立各员工间的良好沟通,改善组织成员之间的人际信任。

关键词：心理契约人际信任员工工作绩效

X大学后勤总公司员工绩效管理研究及方案设计

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X大学后勤总公司员工绩效管理研究及方案设计

作者：李禹锌西南科技大学

学位级别：硕士

高校后勤作为高校的重要组成部分,为国家高等教育的发展提供了重要的后勤保障。但随着我国高等教育改革发展的全面深化,高校后勤原有的管理模式已经完全不能适应新的变化和新的要求,突出表现为不能满足学校的运行和师生日常生活的需要... 详细信息

高校后勤作为高校的重要组成部分,为国家高等教育的发展提供了重要的后勤保障。但随着我国高等教育改革发展的全面深化,高校后勤原有的管理模式已经完全不能适应新的变化和新的要求,突出表现为不能满足学校的运行和师生日常生活的需要。适应需求的新变化,对后勤管理的绩效做出全面、系统、客观的评价,及时了解和把握学校的运行和师生日常生活的需要,对应调整战略目标是做好后勤管理工作的基础,是确定工作重点,进一步提升绩效水平、提高服务质量的重要前提。本文在分析了国内外高校后勤管理研究现状的基础上,以X大学后勤总公司为实证研究对象,通过对X大学后勤总公司的介绍,从绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈四个方面分析X大学后勤总公司人力资源绩效管理现状、存在的主要问题及产生的原因。然后借鉴国内外成熟的绩效考核理论和实践方法,结合我国高校后勤管理的特点与实际,对X大学后勤总公司人力资源绩效管理改革提出科学的建议和对策。最后,试着通过对影响我国高校后勤绩效管理的各种因素进行分析,运用平衡计分卡、层次分析法等方法,探索构建高校后勤绩效管理考核指标体系的基本思路,并尝试构建高校在进行后勤绩效管理运作模式选择时,可供参考的人力资源绩效管理体系。

关键词：高校后勤企业绩效管理

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劳务企业主导的农民工开发研究

劳务企业主导的农民工开发研究

作者：崔政夫西南科技大学

学位级别：硕士

中国是人口大国,却不是人力资源强国。要把人口优势转变为人力资源优势,必须对人力资源进行有效开发。占劳动年龄人口30%左右的农民工是中国最具开发潜力的人力资源群体之一。改革开放以来,农民工为中国的经济发展和社会进步做出了重要... 详细信息

中国是人口大国,却不是人力资源强国。要把人口优势转变为人力资源优势,必须对人力资源进行有效开发。占劳动年龄人口30%左右的农民工是中国最具开发潜力的人力资源群体之一。改革开放以来,农民工为中国的经济发展和社会进步做出了重要的贡献,随着城镇化进程的加快,农民工的队伍还将壮大,并陆续进入城镇的第二、三产业。而伴随着产业的不断升级,城镇产业逐步由劳动密集型向知识密集型、技术密集型转化,对农民工的素质和职业能力提出了更高的要求,所以,对农民工进行人力资源开发是加速城镇化进程、提高城镇化质量、推进中国经济、社会发展的一个时代课题。在现有的农民工人力资源开发主体中,劳务企业一直处于边缘地位,仅仅是作为农民工与用工企业间的居间形态出现。构建以劳务企业为主导的农民工人力资源开发体系,为农民工增加人力资本存量提供了一条新的渠道,不仅可以有效地促进农村劳动力向城市转移、提升农民工的就业层次、增加农民工的收入,也可以减轻政府的负担,降低用工企业的开发成本,最终实现“多赢”的格局。本文在综述相关文献的基础上,主要应用劳动力转移理论、人力资源开发与配置理论,借助于《农民工监测报告》的相关数据和京津冀地区的调查资料,首先分析了农民工的特征、农民工的人力资源开发现状、存在的问题及原因,然后讨论了劳务企业作为农民工人力资源开发主体的动力机制,最后构建了劳务企业主导的农民工人力资源开发体系及运行机制。

关键词：劳务企业农民工人力资源开发