检索结果-南通市图书馆

作者：王轶上海交通大学

学位级别：硕士

随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善,我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争,能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。人是生产力诸因素中最积极、最活跃的“第一资源... 详细信息

随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善,我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争,能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。人是生产力诸因素中最积极、最活跃的“第一资源”,人力资源管理的重要性已经为大多数的企业管理者所认可。因此,人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。人力资源是每一个企业最重要的资源,未来的竞争也是人才的竞争,只有拥有优秀的人才,才可能在竞争中立于不败之地。企业要想吸引并留住人才就需要个人的全面发展,就必须要设计出优良的薪酬结构留住人才。在当今这个竞争激烈的市场上,企业必须通过制定并实施战略规划来谋求生存并进一步争取发展。战略是一个过程,它的有效实施离不开战略高度的人力资源管理和薪酬管理。传统的工资计划中,员工的薪酬按照小时或月或年为单位计算,这种薪酬方案与员工的学历、职位和工作年限等息息相关,其薪水的增加则主要是由资历和主管对其工作表现的评价决定的。然而,随着企业的发展、外部竞争的加剧、内部员工的增加,公司需要提出一套更有激励作用的薪酬方案以鼓励员工不断地学习知识,不断地提高工作技能,进而提高企业的竞争力。医药行业是个高效,且竞争异常激烈的行业,设计公平合理的薪酬系统是降低核心人员流失,保证企业健康发展最重要和最有效的手段之

关键词：组织结构薪酬激励设计

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CA公司员工离职分析及对策研究

CA公司员工离职分析及对策研究

作者：韩建琴上海交通大学

学位级别：硕士

21世纪是知识经济时代，人才资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的关键战略性资源,企业“选育用留”人才的每一个环节都非常重要，环环相扣。员工离职率是企业“选育用”人才的晴雨表，高员工离职率背后隐藏的是企业人力... 详细信息

21世纪是知识经济时代，人才资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的关键战略性资源,企业“选育用留”人才的每一个环节都非常重要，环环相扣。员工离职率是企业“选育用”人才的晴雨表，高员工离职率背后隐藏的是企业人力资源管理上的不足，同时它让企业付出高昂的成本代价，是吞噬企业利润的“黑洞”。但由于企业员工离职成本的隐性部分占比重大，而且没有被货币化，加上中国劳动力市场的供应充足，因此员工离职现象没有受到企业的足够重视。CA公司是一家传统制造业公司，一方面其技术含量和进入门槛都不高，竞争者越来越多，市场份额被渐渐瓜分;另一方面随着原材料价格的不断上涨和用工成本的上升，我们的利润空间越来越薄。而同时公司的员工离职率近几年节节攀升，在职员工的满意度步步下滑。 2008年全球金融危机使CA公司的离职率有所下降，但并不表明员工自愿并满意留职，可能更多的是由于目前各家企业纷纷冻结招聘而导致的员工被迫留职，如果公司不及时改善人力资源管理，一旦经济复苏，人才就会像洪水一样泻闸而出，后果不堪设想。在此背景下，本文通过对CA公司战略以及近年员工离职现状分析，运用员工离职成本理论和计量方法，对CA公司2007年员工离职成本进行了具体的量化，包括有形成本和无形成本，指出员工离职重置成本对企业利润的侵蚀。并进一步通过员工离职面谈和在职员工满意度调查结果中呈现的问题，结合现有人力资源管理制度和实践，深入挖掘CA公司人力资源管理方面存在的不足和问题，在人员招聘，员工职业发展，企业文化，薪酬福利，内部管理沟通，离职员工管理方面提出具体并有针对性的建议和改进对策，促进CA公司员工自愿留职，满意工作，与CA公司共同成长，以保证企业持续发展。

关键词：离职成本离职原因分析员工满意度

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ZY公司发展战略研究

ZY公司发展战略研究

作者：方芳上海交通大学

学位级别：硕士

建筑行业作为国民经济的重要物质生产部门,是我国国民经济的支柱产业之一。ZY公司作为建筑行业内一家民营的股份制有限公司,自成立以来取得的长足的发展。然而,伴随发展而来的还有企业不得不面对的在资金、技术、人才等领域的发展瓶颈... 详细信息

建筑行业作为国民经济的重要物质生产部门,是我国国民经济的支柱产业之一。ZY公司作为建筑行业内一家民营的股份制有限公司,自成立以来取得的长足的发展。然而,伴随发展而来的还有企业不得不面对的在资金、技术、人才等领域的发展瓶颈。本文旨在通过对ZY公司外部环境和内部条件的分析,为企业长期稳定的发展制定战略规划,从而帮助企业明确自身发展面临的机会与威胁,具备的优势与劣势,更有针对性地确定未来发展的方向和道路。本文通过PEST分析与五力分析,对ZY公司的外部环境与内部条件展开了全面的分析。在此基础上,通过SWOT分析对企业发展的优势和劣势、机会和威胁进行分析,并制定了企业总体发展战略、基本竞争战略和职能战略。本文认为,ZY公司在短期内应采取扩张型的总体发展战略,运用成本领先战略确立自身竞争优势;中后期可考虑采取防御型总体发展战略,通过技术革新实现自身产品差异化。同时,本文从资金、技术、管理、人力资源、企业文化等核心角度分析了战略落实的保障措施。

关键词：战略管理发展战略 SWOT分析建筑行业民营企业

跨文化团队成员文化智力对个体和团队绩效的影响研究

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跨文化团队成员文化智力对个体和团队绩效的影响研究

作者：李宜菁上海交通大学

学位级别：硕士

随着全球化进程的加快,世界变得越来越平,文化的多元化给团队管理带来了更多的挑战。作为人类知识、信仰、伦理、法律等的总和,文化时刻都在影响着人们的生活和工作。跨国公司要在全球范围内发展,必然要雇佣来自不同文化背景的雇员。不... 详细信息

随着全球化进程的加快,世界变得越来越平,文化的多元化给团队管理带来了更多的挑战。作为人类知识、信仰、伦理、法律等的总和,文化时刻都在影响着人们的生活和工作。跨国公司要在全球范围内发展,必然要雇佣来自不同文化背景的雇员。不同文化背景的员工交流时,会以自己的思维模式去解读异质文化,以自己的行为模式去处理问题,如果处理不当会造成认识和行为上的错位,产生磨擦,影响团队成员的个体及团队绩效,最终影响跨国公司的整体绩效。在这样的时代背景下,有学者在前人的研究基础上提出了文化智力的概念,并验证了其作为一种描述个体的普遍适应能力,反映了人们在新的文化背景下,收集处理信息,做出概念并采取相应的有效措施以适应新的文化的能力。然而,个体的文化智力水平越高,在跨文化团队中的工作绩效就越好吗?而且,在团队层面上,团队的文化智力水平对团队绩效又会产生怎样的影响呢?团队的最终目的是达到高的组织效率,但是并不是所有的团队都能达到高的团队绩效,有时团队内部的相互作用会降低组织效率,带来较大的团队损耗。那么,什么样的团队能够效率最高、绩效最好呢?团队中的有哪些因素影响或者决定着个体及其团队的绩效呢?这都是从事组织研究的工作者和所有组织共同关心的重要问题,尤其对于跨文化团队管理者而言。本研究试图结合国内外的理论研究,在个人和团队层面探讨文化智力和团队变量对跨文化团队绩效的影响,主要包括三个研究: (1)从个体层面分析跨文化团队成员文化智力与个体工作绩效的关系;(2)从团队层面跨级分析团队变量对成员文化智力对个体绩效的关系的影响;(3)从团队层面以团队为分析单位,分析团队文化智力、团队沟通与团队绩效的关系;通过验证分析,得出如下结论: (1)团队成员文化智力对个体绩效有显著正向影响:文化智力越高,团队成员的个体角色绩效越好;(2)团队中的关系冲突和教育水平异质性会加强文化智力对个体绩效的正向影响: (3)团队文化智力对团队绩效有显著正向影响,而且团队沟通在团队文化智力对团队绩效的影响关系中起到完全中介作用

关键词：跨文化团队文化智力团队沟通团队冲突绩效

佐竹机械（苏州）有限公司人力资源管理策略研究

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佐竹机械（苏州）有限公司人力资源管理策略研究

作者：陈克菲上海交通大学

学位级别：硕士

在如今的全球经济发展格局中,跨国公司的地位愈发重要,也愈加成为推动全球经济的主要力量。自从中国加入世界贸易组织之后,中国市场已经成为诸多跨国公司的目标,旨在进入这个新兴的市场中获取利润。其中,以日本企业最为显著,由于日本与... 详细信息

在如今的全球经济发展格局中,跨国公司的地位愈发重要,也愈加成为推动全球经济的主要力量。自从中国加入世界贸易组织之后,中国市场已经成为诸多跨国公司的目标,旨在进入这个新兴的市场中获取利润。其中,以日本企业最为显著,由于日本与中国的特殊的历史因素以及独特的地理位置,大量地在中国市场上落地生根。作为日本企业国际化战略实施的主要支柱,人力资源战略的本土化必将选取合适的模式。然而日本企业传统的人力资源管理具有浓厚的日本文化,同中国的市场和员工存在很大的适应问题。所以,日本企业如果想要在中国市场长期发展,就必须将其人力资源管理本土化。本文以一家日本在华机械制造企业,佐竹机械(苏州)有限公司(以下简称“佐竹公司”)为例,研究佐竹公司战略转型期中的人力资源战略。首先对跨文化人力资源管理、人力资源本土化战略、日本企业的人力资源管理特点以及中日人力资源管理的差异等进行了阐述,为后文奠定了一定的基础;其次使用了问卷调查的方法,对日本在华企业的人力资源管理概况从招聘员工吸引力、员工晋升空间、教育培训制度、薪酬福利制度、跨文化的融合度等五个方面进行了分析;然后介绍了佐竹公司的基本概况,从宏观环境和竞争环境对佐竹公司的外部环境进行了分析,从组织结构、主营业务、公司设备等方面介绍了公司的内部环境,并分析了佐竹公司的竞争力,提出了佐竹公司的SWOT分析矩阵,进而提出了佐竹公司转型期的战略规划;接着从年龄、性别、岗位、学历等几个方面介绍了佐竹公司的人员基本情况,分析了佐竹公司所具有的人力资源管理优势和劣势,为提出人力资源管理的具体策略提供支持;最后为佐竹公司的人力资源管理举措,分别是多渠道招聘本土员工和拥有中日跨文化背景的员工、建立公平合理的绩效考核体系和薪酬体系、完善员工培训体制和职业生涯规划、将人力资源本土化作为长期战略促进跨文化融合。本文追踪了粮食设备行业的发展以及跨文化人力资源管理论的发展,努力贯彻学以致用、理论服务于实践的原则,希望通过本文的研究,对佐竹公司及其他跨国公司的跨文化人力资源管理提供一些有益的探索和帮助。

关键词：日本在华企业战略转型人力资源战略跨文化管理

基金公司战略导向型薪酬激励模式研究——以HA公司为例

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基金公司战略导向型薪酬激励模式研究——以HA公司为例

作者：魏巍上海交通大学

学位级别：硕士

基金行业作为知识密集型行业,其薪酬激励体系不仅仅作为一种激励的手段,而是应该成为推动企业战略目标实现的有效工具。薪酬激励体系的设计应该以基金公司各个业务的战略发展目标为出发点,实现对员工的有效、长期的激励。目前,基金行业... 详细信息

基金行业作为知识密集型行业,其薪酬激励体系不仅仅作为一种激励的手段,而是应该成为推动企业战略目标实现的有效工具。薪酬激励体系的设计应该以基金公司各个业务的战略发展目标为出发点,实现对员工的有效、长期的激励。目前,基金行业的薪酬体系存在薪酬的战略导向意识不足,薪酬体系与公司战略不匹配,薪酬结构不合理等问题。通过战略导向型薪酬激励体系的设计和引入,对于基金行业吸引国内外高端金融人才,提高人力资本效能,提升基金公司核心竞争力有着至关重要的作用。本文以人力资源薪酬激励理论为基础,从基金公司的战略高度来思考和设计基金公司的薪酬激励问题。从传统薪酬在基金行业运用存在的问题出发,通过分析战略导向型薪酬体系与传统薪酬体系的区别所在,从薪酬体系三个维度:战略维度、制度维度、操作维度逐步思考、设计适合基金公司各业务特点的薪酬激励模式。本文通过HA公司战略导向型薪酬激励模式作为实证研究,分析战略导向型薪酬激励对HA基金经营业绩产生影响。通过研究战略导向型薪酬激励实施后人工成本的投资效益情况以及人力资本的提升效果,提出战略导向型薪酬激励的实施保障和对人力资源管理者的新要求。

关键词：战略导向薪酬激励基金行业

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基于胜任能力的SCE学院人力资源管理研究

基于胜任能力的SCE学院人力资源管理研究

作者：杜守龙上海交通大学

学位级别：硕士

随着我国经济连续20多年的高速增长和全球经济一体化形势的进一步显现,国内的教育形势正在发生着新的深刻的变化。有着50多年历史的成人(继续)教育已经进入了从学历教育向非学历继续教育、从高等教育的有益补充向构筑终身教育体系、推... 详细信息

随着我国经济连续20多年的高速增长和全球经济一体化形势的进一步显现,国内的教育形势正在发生着新的深刻的变化。有着50多年历史的成人(继续)教育已经进入了从学历教育向非学历继续教育、从高等教育的有益补充向构筑终身教育体系、推进学习型社会建设转变的战略调整时期。SCE学院正处在这样的重大战略转型期。战略性人力资源管理是组织战略发展和成功的重要支柱之一。基于继续教育战略调整的趋势,探索新形势下的人力资源管理方法和模式,有着重要的意义。本文首先运用战略管理的理论,研究新的时代背景下高校继续教育的使命和责任,提出超竞争环境下的SCE学院未来发展的主要战略。其次运用战略性人力资源管理的理论,通过分析旧的人力资源体制和模式的缺陷和不足,对比成功的标杆组织的管理模式,提出新的发展战略对人力资源管理的要求。然后运用人力资源管理的胜任能力理论,进行以胜任能力为基础的人力资源管理研究,并尝试进行典型岗位的胜任能力模型的构建,希望能够为正在进行战略转型中的SCE学院及其他继续教育机构提供一些支持和帮助。

关键词： SCE学院战略转型人力资源管理胜任能力

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上海电信后端部门CS中心激励改进研究

上海电信后端部门CS中心激励改进研究

作者：刘莉上海交通大学

学位级别：硕士

激励的目的是为了充分激发员工的工作积极性和潜能,使员工在实现组织目标的同时实现个人价值。本文以上海电信后端维护部门CS中心作为研究对象,从部门管理者的角度出发,围绕企业战略转型,结合部门激励状况,运用激励理论,深入探讨企业现... 详细信息

激励的目的是为了充分激发员工的工作积极性和潜能,使员工在实现组织目标的同时实现个人价值。本文以上海电信后端维护部门CS中心作为研究对象,从部门管理者的角度出发,围绕企业战略转型,结合部门激励状况,运用激励理论,深入探讨企业现行激励制度及部门激励措施中存在的问题和不足,并据此提出可能的改进意见。论文共分七个章节,文章首先对上海电信及CS中心进行了背景介绍,随后通过介绍上海电信激励制度的发展,对不同阶段激励制度进行比较与分析,说明现有激励制度的优点。紧接着,通过对CS中心员工进行激励状况调研及员工满意度调查,说明公司存在绩效评估系统和员工职业发展体系不健全,薪酬缺乏灵活性,员工培训效果不良,部门管理正向激励不足等问题。笔者结合激励理论,从改进企业激励制度和部门激励措施两个方面,提出改进意见。在改进企业激励制度方面提出:加强目标引导,建立明确的员工职业发展体系;增加薪酬激励的灵活性;健全企业培训机制,提升员工素质;对一线轮班员工给予补充激励措施;改进公开招聘、选拔制度及执行等五个方面。而在改进部门激励措施方面又提出:调整组织架构,发挥人才优势;完善内部绩效评估系统;为部门员工创造发展通道;建立部门正向激励渠道,丰富、拓展正向激励手段;注重精神激励和机会激励的公平性与长效性这五个方面。

关键词：人力资源管理激励上海电信

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海德北京酒店员工绩效考核管理体系优化研究

海德北京酒店员工绩效考核管理体系优化研究

作者：龚重阳上海交通大学

学位级别：硕士

现代人力资源管理中占据很重要地位的是绩效管理,绩效管理旨在通过强调员工的绩效管理并且通过持续的沟通发现存在的问题并且做到及时的调整,进而提升员工的绩效管理水准,提高企业的长远的发展。在绩效管理中绩效考核是一个重要的分支,... 详细信息

现代人力资源管理中占据很重要地位的是绩效管理,绩效管理旨在通过强调员工的绩效管理并且通过持续的沟通发现存在的问题并且做到及时的调整,进而提升员工的绩效管理水准,提高企业的长远的发展。在绩效管理中绩效考核是一个重要的分支,在绩效管理的过程中占据了一个非常重要的地位。本文通过问卷调查及访谈的方式对海德北京酒店员工的绩效考核的现状数据分析,对海德北京酒店员工绩效考核的现状存在的问题分析,得出了问题产生的原因,然后通过对酒店绩效考核的提升策略来相应的提升配套措施,培养以绩效为优先的酒店特色文化,酒店高层和基层员工都要重视参与性,彼此之间保持沟通,对绩效考核组织结构进行完善,执行扁平化的组织结构管理,并对员工激励措施进行相关的制定,最后提出了完善酒店绩效考核的策略,这也能对酒店同行业在绩效考核方面能提供一定的借鉴意义。

关键词：绩效考核管理体系优化研究

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星晨航空公司中国籍乘务员胜任力模型研究

星晨航空公司中国籍乘务员胜任力模型研究

作者：苏文辉上海交通大学

学位级别：硕士

航空业的全球市场化带来了航空公司之间的激烈竞争。航空公司的竞争也体现在员工上面,员工的素质、服务的质量、工作的效率等都会对公司的竞争态势产生影响。因此,选拔和培养具有岗位绩效优秀者所具备的知识、技能和行为动机的员工就成... 详细信息

航空业的全球市场化带来了航空公司之间的激烈竞争。航空公司的竞争也体现在员工上面,员工的素质、服务的质量、工作的效率等都会对公司的竞争态势产生影响。因此,选拔和培养具有岗位绩效优秀者所具备的知识、技能和行为动机的员工就成了重中之重,而这正是胜任力研究的问题。目前,全球500强企业中有超过一半以上的企业都在应用胜任力模型进行人力资源管理(温亚震,2011)。我国虽然90年代才开始胜任力模型研究,但不到30年的时间里,胜任力模型理论的发展和应用在国内的各个学科领域及企事业单位可谓是遍地开花。本文以星晨航空公司为背景,以中国籍乘务员为研究对象,通过研究和分析绩效优秀的中国籍乘务员及中国团队大部分乘务员所具备的表层及深层的能力特质来构建中国籍乘务员胜任力模型。从而帮助星晨航空更加科学、合理、有效地对中国籍乘务员进行人力资源管理。本文首先介绍了选题背景,以及课题研究的内容和方法,然后对星晨公司的发展、中国籍乘务员的现行状况以及面临的问题予以介绍;并以胜任力模型理论为基础,通过对中国籍乘务员工作职能的分析,运用行为事件访谈和问卷调查法,统计并筛选出各项胜任能力,形成中国籍乘务员胜任力模型,在此基础上,对基于胜任力模型的中国籍乘务员招聘及培训的管理应用进行了剖析,指出胜任力模型对星晨航空公司具体实践的指导意义。

关键词：星晨航空公司中国籍乘务员胜任力胜任力模型